企業(yè)績效管理的誤區(qū)及對(duì)策探究

葛根圖婭

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）7-088-04

摘 要 績效管理是人力資源管理體系中的重要模塊，也承擔(dān)著組織變革先鋒的角色?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)戰(zhàn)略落地和業(yè)績提升的重要抓手。筆者堅(jiān)持問題導(dǎo)向，對(duì)在工作實(shí)踐中常遇到的績效管理方面的問題，進(jìn)行客觀分析，提出對(duì)策，希望對(duì)改進(jìn)企業(yè)績效管理工作，提高企業(yè)競爭力，提供參考和借鑒。

關(guān)鍵詞 績效管理 誤區(qū) 對(duì)策

績效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用，促進(jìn)績效提升的循環(huán)過程?？冃Ч芾聿粌H能促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提升，促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，還能倒逼企業(yè)基礎(chǔ)管理水平的提高，從而最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的落地。

但從整體上來講，很多企業(yè)的績效管理沒有取得良好效果，還存在著很多的誤區(qū)，這些誤區(qū)直接導(dǎo)致了績效管理失效。

一、績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病

（一）現(xiàn)實(shí)狀況

很多企業(yè)開展績效管理時(shí)，對(duì)績效管理并沒有清楚的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績效管理就是績效考核，把績效考核作為約束、控制員工的手段，通過績效考核給員工增加壓力，把績效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和管理水平并不支持采用這種方法，那么績效考核自然會(huì)受到員工的抵制。

事實(shí)上，績效管理和績效考核是不同的，績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。績效管理是一個(gè)完整的循環(huán)，由績效計(jì)劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)以及績效結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成。

（二）認(rèn)識(shí)勘誤

績效管理的目的不是為了發(fā)績效工資和獎(jiǎng)金，也不是為了漲工資，這都是手段，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績效，從而保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃Э己耸菫榱苏_評(píng)估組織或個(gè)人的績效，以便有效地進(jìn)行激勵(lì)，是績效管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)?？冃Ч芾砣绻〉贸尚?，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的工作都要做好，否則就達(dá)不到績效提升的效果。

（三）應(yīng)對(duì)策略

那么，如何改變“績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)呢？

首先，要使管理者員工認(rèn)識(shí)到績效管理和績效考核會(huì)帶來好處。無論績效管理還是績效考核，并不會(huì)損害各級(jí)管理者和員工的利益，相反會(huì)促進(jìn)個(gè)人能力素質(zhì)的提高，這在日益激烈的競爭中是非常關(guān)鍵的。任何組織都不會(huì)因?yàn)闆]有績效考核而不淘汰員工，沒有績效考核并不意味著“鐵飯碗”。績效考核是一個(gè)非常有效的主管與下屬交流溝通媒介，在績效管理過程中，員工會(huì)得到主管的輔導(dǎo)和支持，績效考核結(jié)果反饋會(huì)使下屬了解自己的缺點(diǎn)和不足，從而使個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平都得到提高。

其次，要加強(qiáng)績效管理工具、方法和技巧的培訓(xùn)。對(duì)各級(jí)管理者加強(qiáng)有關(guān)績效管理工具、方法和技巧的培訓(xùn)，使績效計(jì)劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)以及績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)的工作落到實(shí)處。

二、績效管理是人力資源部門的事，與業(yè)務(wù)部門無關(guān)

（一）現(xiàn)實(shí)狀況

公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效管理工作很重視，人力資源部門也下了很大功夫推進(jìn)績效管理工作，但各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不夠，總認(rèn)為績效管理是人力資源部部門的事情。

作為直線領(lǐng)導(dǎo)不想對(duì)下屬業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)，認(rèn)為自己評(píng)價(jià)有失公正，或是不想得罪下屬，總想由人力資源部門或是成立考核組來對(duì)員工進(jìn)行考核。有些部門尤其是業(yè)務(wù)部門對(duì)績效考核消極應(yīng)付，有的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理認(rèn)為填寫績效考核表格會(huì)影響正常業(yè)務(wù)工作。

（二）原因分析

持“績效管理是人力資源部門的事”這種觀點(diǎn)的人不在少數(shù)，甚至某些企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)都這么認(rèn)為。那么，造成這種認(rèn)識(shí)的深層次原因是什么呢？筆者認(rèn)為，這和企業(yè)的發(fā)展階段和員工的能力素質(zhì)有關(guān)。

首先，在企業(yè)規(guī)模不是很大的情況下，業(yè)務(wù)人員在企業(yè)具有舉足輕重的地位，無論在收入還是地位上，業(yè)務(wù)人員都比職能人員往往受到更多的重視，業(yè)務(wù)人員總認(rèn)為績效管理是虛的東西，因此績效管理得不到業(yè)務(wù)人員的重視。

其次，做業(yè)務(wù)出身的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，往往習(xí)慣了簡單、粗放的管理方式，對(duì)定期搜集考核數(shù)據(jù)信息，填寫績效考核表格等工作會(huì)非常厭煩，同時(shí)由于還沒有看到績效管理帶來的好處，因此會(huì)極力抵制績效考核工作。

最后，業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)往往對(duì)管理職責(zé)認(rèn)識(shí)不到位，事實(shí)上業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)從本質(zhì)上講，應(yīng)該把精力放在管理而不是具體業(yè)務(wù)運(yùn)作上，應(yīng)該更好地激勵(lì)、輔導(dǎo)下屬運(yùn)作業(yè)務(wù)，而不是自己親力親為，管理的基本職能是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，這在績效管理循環(huán)各個(gè)環(huán)節(jié)中都會(huì)得到體現(xiàn)。

（三）應(yīng)對(duì)策略

那么，如何改變管理者和員工上述錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)呢？

一是要進(jìn)行思想灌輸，使管理者改變“大業(yè)務(wù)員”的思維定式，認(rèn)識(shí)到管理的重要性。讓他們認(rèn)識(shí)到，人力資源部門只是績效管理的組織、協(xié)調(diào)部門，各級(jí)管理者才是績效管理的主角；各級(jí)管理者既是績效管理的對(duì)象（被考核者），又是其下屬績效管理的責(zé)任人（考核者）。

二是對(duì)管理者進(jìn)行管理尤其是加強(qiáng)績效管理的有關(guān)工具、方法和技巧的培訓(xùn)，提高管理者能力素質(zhì)和企業(yè)管理水平。

三是從企業(yè)文化建設(shè)入手，加強(qiáng)企業(yè)的執(zhí)行力。只有企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)大力推進(jìn)，各級(jí)管理者和員工才會(huì)逐漸接受績效管理。隨著績效管理的深入推進(jìn)，各級(jí)管理者和員工會(huì)從績效管理中獲得好處，那么績效管理就會(huì)得到各級(jí)管理者和員工的重視。

三、重考核，忽視績效計(jì)劃制訂環(huán)節(jié)的工作

（一）現(xiàn)實(shí)狀況

在績效管理實(shí)施過程中，很多管理者對(duì)績效考核工作比較重視，但對(duì)績效計(jì)劃制訂環(huán)節(jié)重視不夠，往往是一個(gè)年度過去了，下年初開展上一年度的績效考核，在沒有績效計(jì)劃、沒有目標(biāo)任務(wù)的情況下，憑借管理者對(duì)下屬日常工作表現(xiàn)印象進(jìn)行主觀打分。

（二）原因分析及應(yīng)對(duì)策略

績效計(jì)劃是領(lǐng)導(dǎo)和下屬就考核期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分討論、形成契約的過程?？冃в?jì)劃有哪些作用呢？

（1）績效計(jì)劃提供了對(duì)組織和員工進(jìn)行績效考核的依據(jù)。制訂切實(shí)可行的績效計(jì)劃，是績效管理的第一步，也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。制訂了績效計(jì)劃，考核期末可以根據(jù)員工本人參與制訂并作出承諾的績效計(jì)劃進(jìn)行考核。對(duì)于出色完成績效計(jì)劃的組織和個(gè)人，績效考核會(huì)取得優(yōu)異評(píng)價(jià)并會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于沒有完成績效計(jì)劃的組織和個(gè)人，其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)幫助下屬分析沒有完成績效計(jì)劃的原因，并幫助下屬制訂績效改進(jìn)計(jì)劃。

（2）科學(xué)、合理的績效計(jì)劃能保障組織、部門目標(biāo)的貫徹落地。個(gè)人的績效計(jì)劃、部門的績效計(jì)劃以及組織的績效計(jì)劃之間是相互支撐和制約的關(guān)系。一方面，個(gè)人的績效計(jì)劃支撐部門的績效計(jì)劃，部門的績效計(jì)劃支撐組織整體的績效計(jì)劃；另一方面，部門績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)制約著組織績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，個(gè)人績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)制約著部門績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。因此在制訂績效組織、部門和個(gè)人績效計(jì)劃的過程中，通過協(xié)調(diào)各方面資源，使資源對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起瓶頸作用的地方傾斜，促使部門和個(gè)人績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（3）績效計(jì)劃為員工提供努力的方向和目標(biāo)

績效計(jì)劃包括績效考核指標(biāo)及權(quán)重、績效目標(biāo)以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等方面，這對(duì)部門和個(gè)人的工作提出了具體、明確的要求和期望，同時(shí)也明確了部門和員工在哪些方面取得成就會(huì)獲得組織的獎(jiǎng)勵(lì)。一般情況下，部門和員工會(huì)選擇組織期望的方向去努力。

（4）科學(xué)、合理地制訂績效目標(biāo)，是績效管理能夠取得成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

在制訂績效計(jì)劃的過程中，確定績效目標(biāo)是最核心的步驟。許多公司績效考核工作難以開展的原因就在于績效計(jì)劃制訂的不合理，如果有的部門、員工績效目標(biāo)定的太高，無論如何努力，都達(dá)不成目標(biāo)；而有的部門、員工績效目標(biāo)定得比較低，很容易就達(dá)成目標(biāo)，這種事實(shí)上的內(nèi)部不公平，也會(huì)對(duì)部門、員工的積極性造成很大影響。另一方面，績效目標(biāo)定的過高或過低，會(huì)降低薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，達(dá)不到激發(fā)員工積極性的目的。

四、輕視和忽略績效輔導(dǎo)溝通的作用

（一）現(xiàn)實(shí)狀況

在企業(yè)管理中，很多管理者抱怨下屬能力不夠，抱怨下屬工作不能達(dá)到考核期望，與此相對(duì)應(yīng)，很多事情領(lǐng)導(dǎo)都親力親為，忙的不可開交，急于“救火”，這種情況往往是績效輔導(dǎo)溝通工作不到位的表現(xiàn)。

（二）原因分析及應(yīng)對(duì)策略

績效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工的互動(dòng)，強(qiáng)調(diào)管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工會(huì)為績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而共同努力?？冃贤ㄝo導(dǎo)是指績效計(jì)劃執(zhí)行者的直接上級(jí)及其他人員為幫助執(zhí)行者完成績效計(jì)劃，通過溝通、交流或提供機(jī)會(huì)，給執(zhí)行者以指示、指導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、糾偏及鼓勵(lì)等幫助行為?？冃лo導(dǎo)溝通的必要性在于以下幾個(gè)方面。

（1）管理者需要掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r，提高員工的工作績效

管理者和員工多次溝通達(dá)成績效契約后，并不等于員工的績效計(jì)劃必定能順利完成。作為管理者，應(yīng)及時(shí)掌握下屬的工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正偏差，避免小錯(cuò)誤、小偏差的累計(jì)釀成大錯(cuò)或造成無法挽回的損失；同時(shí)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)高績效行為，總結(jié)、推廣先進(jìn)工作經(jīng)驗(yàn)，使部門甚至整個(gè)組織所有員工的績效都得到提高；另外，掌握員工的工作狀態(tài)，有利于績效期末對(duì)員工進(jìn)行公正、客觀的考核評(píng)估。有效的績效考核指標(biāo)是結(jié)果性指標(biāo)和過程性指標(biāo)的結(jié)合，管理者只有對(duì)下屬的工作過程清楚了解，才能對(duì)其進(jìn)行正確的考核評(píng)價(jià)。掌握、積累下屬的績效資料，可以使績效考評(píng)更真實(shí)可信，避免偏差，同時(shí)可節(jié)省績效評(píng)估時(shí)間、減小績效考核的難度。

進(jìn)行績效輔導(dǎo)有助于員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己或他人工作中的優(yōu)點(diǎn)、問題和不足，幫助員工相互促進(jìn)、互相提高，也有利于加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的相互溝通，避免工作中的誤解或矛盾，創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍，從而提高整體的工作效率。

（2）員工需要管理者對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和輔導(dǎo)支持

員工希望在工作中不斷得到自己績效的反饋信息，希望及時(shí)得到管理者的評(píng)價(jià)，以便不斷提高自己的績效和發(fā)展自己的能力素質(zhì)?？隙▎T工的工作成績并給予明確贊賞，維護(hù)和進(jìn)一步提高員工的工作積極性，是非常重要的。如果員工干的比較好，得到肯定評(píng)價(jià)的員工必然會(huì)更加努力期望獲得更大的成績；如果工作中存在較多問題，及時(shí)指出工作中的缺陷，也有利于員工迅速調(diào)整工作方式、方法，逐步提高績效。

一個(gè)稱職的管理者不能總是抱怨員工的能力差，對(duì)下屬員工進(jìn)行工作指導(dǎo)是管理者的重要職責(zé)之一。管理者應(yīng)及時(shí)協(xié)調(diào)各方面資源，對(duì)下屬的工作進(jìn)行輔導(dǎo)支持。由于工作環(huán)境和條件的變化，在工作過程中，員工可能會(huì)遇到在制訂績效計(jì)劃是沒有預(yù)期到的困難和障礙，這是管理者應(yīng)該及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行幫助和資源支持。管理者應(yīng)在職權(quán)范圍內(nèi)合理調(diào)動(dòng)各方資源，對(duì)下屬的工作進(jìn)行支持；如果某些事項(xiàng)超過自己職責(zé)權(quán)限范圍，管理者應(yīng)將實(shí)際情況上報(bào)有關(guān)決策者，盡快解決下屬工作中遇到的問題。

（3）必要時(shí)對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整

績效計(jì)劃是基于對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的判斷，在管理者和員工取得共識(shí)的基礎(chǔ)上做出的。外部環(huán)境不斷變化的，企業(yè)的內(nèi)部資源是有限的，因此在績效考核周期開始時(shí)制訂的績效計(jì)劃很可能變的不切實(shí)際或無法實(shí)現(xiàn)。因此，績效目標(biāo)中的相應(yīng)內(nèi)容應(yīng)及時(shí)調(diào)整。通過績效實(shí)施過程中管理者和員工的溝通，可以對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適合外部環(huán)境以及內(nèi)部條件的變化。

五、過于癡迷量化考核，否認(rèn)主觀評(píng)價(jià)的積極作用。

（一）現(xiàn)實(shí)案例

例如某公司對(duì)行政人事部的考核指標(biāo)：

服務(wù)滿意率98%，力爭100%；會(huì)議精神傳達(dá)、貫徹執(zhí)行率100%；行政人事部人員都要會(huì)寫公文，選拔、培養(yǎng)或被人員2～3人，選拔培養(yǎng)文秘人員3～4人；預(yù)算內(nèi)費(fèi)用降低10%，檔案及時(shí)歸檔率95%，完好率100%；重大治安消防事故為0；招聘、培訓(xùn)完成及時(shí)率100%；關(guān)鍵崗位流失率低于1%。

上述幾條考核指標(biāo)都有數(shù)字，可以清楚地看出，該企業(yè)進(jìn)入了一個(gè)誤區(qū)：癡迷量化考核，否認(rèn)主觀評(píng)價(jià)的積極作用。

（二）原因分析及應(yīng)對(duì)策略

績效考核不是績效統(tǒng)計(jì)，一定要發(fā)揮考評(píng)人的主觀能動(dòng)性，根據(jù)實(shí)際情況的變化，對(duì)被考核者做出客觀、公正的評(píng)價(jià)。在企業(yè)績效管理實(shí)踐中，很多管理者希望所有考核指標(biāo)結(jié)果都能按公式計(jì)算出來，實(shí)際上這是不現(xiàn)實(shí)的，某種意義上是管理者回避問題，也是管理者一種偷懶行為。

要求考核指標(biāo)全部量化的管理者，表明其沒有正確評(píng)價(jià)下屬工作狀況的能力，在某種程度上是不稱職的。事實(shí)上，沒有任何人比主管更清楚地知道下屬的工作狀況，任何一個(gè)稱職的領(lǐng)導(dǎo)非常了解下屬的工作績效狀況，因此用過于復(fù)雜的方法尋求績效考核的公平、公正，是低效的、不經(jīng)濟(jì)的。定量指標(biāo)在績效考核指標(biāo)體系中有重要地位，在保證績效考核結(jié)果公正、客觀方面，具有重要作用。但定量指標(biāo)的運(yùn)用需要一定條件，定量指標(biāo)考核并不意味著考核結(jié)果必然公正、公平，考核結(jié)果公正、公平不一定需要全部采用定量指標(biāo)，應(yīng)該充分尊重直接上級(jí)在考核中的主觀評(píng)價(jià)作用，應(yīng)該發(fā)揮其它指標(biāo)在考核中的重要作用。

除了定量指標(biāo)外，定性指標(biāo)、過程指標(biāo)從本質(zhì)上來講都是軟性指標(biāo)，這其中都涉及考核人的主觀判斷，但這并不影響這些指標(biāo)的使用，如果這些指標(biāo)與定量指標(biāo)結(jié)合使用，績效考核會(huì)獲得更高的效度。

滿意度測(cè)評(píng)、能力素質(zhì)測(cè)評(píng)都是有關(guān)責(zé)任人的主觀判斷，增加滿意度、能力素質(zhì)等方面的考核內(nèi)容對(duì)團(tuán)隊(duì)及個(gè)人的考核是非常有效的。

六、過于追求考核全面，忽略績效管理的導(dǎo)向作用

（一）現(xiàn)實(shí)案例

某企業(yè)在給司機(jī)崗位進(jìn)行考核過程中遇到的困惑很有代表性。開始推行考核的時(shí)候，由于車輛基礎(chǔ)管理工作不到位，對(duì)司機(jī)崗位只進(jìn)行“出車?yán)锍?、安全行駛”兩個(gè)指標(biāo)的考核，“出車?yán)锍獭闭?0分，“安全行駛”占40分。由于絕大多數(shù)司機(jī)安全意識(shí)較高，幾乎從不發(fā)生安全問題，因此每次考核“安全駕駛”都是40分，每次司機(jī)崗位分?jǐn)?shù)都較高；后來對(duì)司機(jī)崗位考核進(jìn)行了“改進(jìn)”，增加了“油料消耗、車輛維修、車輛保養(yǎng)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)”等指標(biāo)，將“安全行駛”所占分值降為10分。這是新的問題出現(xiàn)了，當(dāng)某位司機(jī)出現(xiàn)責(zé)任交通事故，給公司帶來巨大損失，但根據(jù)考核方案雖然安全行駛指標(biāo)的零分，但其他方面完成較好，該司機(jī)仍然得到八九十分的“合格”甚至“優(yōu)良”評(píng)價(jià)，這顯然是有問題的。

（二）量化考核的積極意義

在績效管理實(shí)踐中，存在一種傾向，就是盡量追求考核指標(biāo)的全面和完整，考核指標(biāo)涵蓋了這個(gè)崗位幾乎所有工作，事無巨細(xì)都要詳細(xì)說明考核的要求和標(biāo)準(zhǔn)。誠然，這種考核對(duì)提高工作效率和質(zhì)量是有很大作用的，通過定期、不定期的檢查考核，員工會(huì)感受到壓力，自然會(huì)在工作要求及標(biāo)準(zhǔn)方面盡力按公司要求去做，對(duì)提高業(yè)務(wù)能力和管理水平有積極意義。

（三）量化考核的缺陷

但這種模式的考核也有以下兩方面重大缺陷。

一是績效考核結(jié)果沒有效度，也就是說考核結(jié)果好的不一定就是對(duì)組織貢獻(xiàn)度最大的，績效水平低的不一定考核結(jié)果差，這樣自然制約了公平目標(biāo)和激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)。

二是由于考核項(xiàng)目眾多，缺乏重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)不了績效管理的導(dǎo)向作用，員工感到?jīng)]有發(fā)展目標(biāo)和方向，缺乏成就感。

過分追求指標(biāo)的全面、完整，必然會(huì)沖淡最核心的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，因而使績效考核的導(dǎo)向作用大大弱化。

（四）原因分析

考核沒有效度以及不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向作用大致有以下幾個(gè)方面的原因。

第一，由于考核項(xiàng)目眾多，員工感覺不到組織發(fā)展方向和期望行為是什么，同時(shí)由于每項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重很小，因而即使很重要的指標(biāo)，員工也不會(huì)太在意。

第二，在考核實(shí)施過程中，抽查檢查是普遍采用的方式。對(duì)于抽查檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，被考核者往往不從自身工作找原因，而認(rèn)為自己倒霉并堅(jiān)持認(rèn)為別人考核成績好是因?yàn)閯e人運(yùn)氣好，存在的問題沒有被發(fā)現(xiàn)，被考核者從心里就不會(huì)接受這樣的考核結(jié)果。

第三、考核者對(duì)被考核者工作的認(rèn)識(shí)和理解往往存在偏差，這樣會(huì)導(dǎo)致績效考核會(huì)出現(xiàn)“無意識(shí)誤差”；另外考核者往往不是被考核者的直接上級(jí)，不必對(duì)被考核者的業(yè)績負(fù)責(zé)，導(dǎo)致績效考核的隨意性，由此引發(fā)績效考核出現(xiàn)“有意識(shí)誤差”。這兩種情況都會(huì)引起績效考核者的公平公正性受到質(zhì)疑。

七、過于注重公平公正，忽視績效管理的激勵(lì)效應(yīng)

（一）現(xiàn)實(shí)案例

某部門經(jīng)理在對(duì)員工進(jìn)行年度考核評(píng)價(jià)時(shí)，關(guān)于“哪個(gè)下屬的工作績效進(jìn)行有效區(qū)分，哪個(gè)績效優(yōu)秀？哪個(gè)需要改進(jìn)？”的問題產(chǎn)生困惑，他說：“有的員工工作很努力，但基礎(chǔ)不是很好，工作效果一般；有的業(yè)務(wù)方面大膽開創(chuàng)，但有時(shí)工作細(xì)節(jié)不到位；有的工作成績平平，但在計(jì)算機(jī)使用方面有特長，因此如果真要選擇一個(gè)優(yōu)秀的，的確非常困難。”

（二）原因分析

事實(shí)上，這位經(jīng)理的感受頗具代表性。作為部門經(jīng)理，他對(duì)績效考核的工作態(tài)度是非常認(rèn)真的，但對(duì)績效管理的人事還存在差距?？冃Э己艘w現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向，在一定期間符合公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的行為就應(yīng)該受到鼓勵(lì)；如果公司業(yè)務(wù)發(fā)展壓力較大，那么業(yè)務(wù)出色的員工更該受到激勵(lì)。因此績效管理要考慮戰(zhàn)略導(dǎo)向，績效管理的目的是為了提升績效。

（三）應(yīng)對(duì)策略

要使績效考核取得成效，最重要的一點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)績效考核與薪酬激勵(lì)的公平公正性。只有公平、公正才能使人信服，才能促進(jìn)個(gè)人和組織的績效提升。但應(yīng)注意，沒有絕對(duì)的公平與公正，激勵(lì)效應(yīng)是績效管理發(fā)揮作用的機(jī)制，如果只關(guān)注絕對(duì)的公平而忽視激勵(lì)效應(yīng)，那是得不償失的。公平是個(gè)體主觀感受，由于信息不對(duì)稱，往往高估別人的報(bào)酬，由于人的本性，往往高估自己的投入，因此絕對(duì)的公平很難達(dá)到，應(yīng)該追求的是相對(duì)公平。

激勵(lì)效應(yīng)在績效管理過程中發(fā)揮這重要的作用，激勵(lì)是手段，激勵(lì)內(nèi)容和方式應(yīng)符合員工的真正需求。管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到：

信息公開非常重要，要盡量做到過程公平，這樣會(huì)減少感覺誤差，增加員工公平感，對(duì)管理帶來促進(jìn)作用。員工認(rèn)為不公平在一定程度上是正常現(xiàn)象，如果所有人都有公平感，那是不正常的。公平也是歷史階段產(chǎn)物，不同時(shí)期人們對(duì)公平評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一樣，追求公平要考慮企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展階段要求。

八、結(jié)語

影響企業(yè)推行績效管理效果的因素是多方面的，企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)和部門職能、崗位管理體系、預(yù)算核算體系以及各項(xiàng)基礎(chǔ)管理水平，都會(huì)對(duì)績效管理產(chǎn)生影響。其中，企業(yè)各級(jí)管理者和員工對(duì)績效管理的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)是推行效果不佳的最根本的原因，也是最難突破的障礙?？冃Ч芾砝砟詈凸ぞ咭c東方人性特征和社會(huì)發(fā)展階段適應(yīng)。企業(yè)績效管理方式、方法要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格相匹配?？冃Ч芾硇枰芏喙ぞ摺⒎椒ê图记?，要加強(qiáng)對(duì)各級(jí)管理者和員工進(jìn)行績效管理的有關(guān)工具、方法和技巧的培訓(xùn)。

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