工作場(chǎng)所感恩研究述評(píng)與展望

劉 軍， 朱 征， 王琦琦， 楊朦晰

（1. 中國(guó)人民大學(xué) 商學(xué)院，北京 100872；2. 清華大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100084）

一、引 言

沒有感恩就沒有真正的美德。——盧梭

感恩不僅是最大的美德，還是所有美德之源?！魅_

復(fù)雜的工作環(huán)境和激烈的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)給員工帶來壓力，不僅對(duì)職業(yè)健康產(chǎn)生威脅，而且會(huì)引發(fā)不道德的行為，導(dǎo)致人際關(guān)系或勞資關(guān)系緊張，感恩是解決這些問題的有效手段。企業(yè)家感恩能有效提升其自身動(dòng)力、信心和幸福感，緩解壓力，同時(shí)有助于改善企業(yè)績(jī)效（梁巧轉(zhuǎn)等，2013；彭泗清等，2014；徐淑英等，2012），員工在工作場(chǎng)所的感恩體驗(yàn)也能有效地緩解其工作壓力。因此，企業(yè)可以通過感恩干預(yù)措施對(duì)員工施加影響，比如領(lǐng)導(dǎo)公開表達(dá)對(duì)員工、顧客以及合作伙伴的感激（Do，2016；Fehr等，2017）。隨著積極心理學(xué)的興起，感恩逐漸成為心理學(xué)和組織管理研究的熱門話題（Ashkanasy等，2017）。

宗教學(xué)、哲學(xué)、社會(huì)學(xué)和心理學(xué)等學(xué)科對(duì)感恩進(jìn)行了廣泛探討。例如，基督教、猶太教和佛教等教義倡導(dǎo)感恩思想，借以撫慰人心（Roberts，2004）；儒家和道家的“仁愛”、“天人合一”等哲學(xué)思想引導(dǎo)人們敬畏和感恩（徐春，2014）；社會(huì)學(xué)研究表明，感恩能夠幫助群體提升凝聚力并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Simpson等，2018）；心理學(xué)研究也發(fā)現(xiàn)，感恩對(duì)生活滿意度、心理健康、人際關(guān)系和諧以及親社會(huì)行為都有積極影響（Emmons和McCullough，2003；Wood等，2010）。管理學(xué)研究者發(fā)現(xiàn)，與組織認(rèn)同等變量相比，感恩對(duì)員工的工作滿意度、助人行為和親社會(huì)行為有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用，對(duì)員工人際關(guān)系和諧、復(fù)原力、幸福感也具有獨(dú)特的預(yù)測(cè)作用（Lambert等，2010；Lee等，2018；McCullough等，2001）。然而，與其他研究領(lǐng)域相比，對(duì)工作場(chǎng)所感恩現(xiàn)象的研究仍十分欠缺。

工作場(chǎng)所具有特定的情境意義和作用，感恩在社會(huì)互動(dòng)中的研究結(jié)論不一定能直接應(yīng)用于工作場(chǎng)所（Do，2016；Fehr等，2017）。比如，在職業(yè)規(guī)范和職場(chǎng)規(guī)則的約束下，員工在工作或組織中的思維方式和行為表現(xiàn)不同于日常生活。鑒于此，本文以“gratitude workplace”“gratitude employee”“感恩”“感戴”等為檢索詞在Web of Science、Springer、Wiley、Google Scholar和CNKI等中英文數(shù)據(jù)庫中對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行檢索，并對(duì)20本中外管理學(xué)核心期刊進(jìn)行補(bǔ)充檢索（如Academy of Management Review、Journal of Applied Psychology、Journal of Business Ethics和《管理世界》《管理學(xué)報(bào)》《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》等），力求對(duì)工作場(chǎng)所感恩研究進(jìn)行充分回顧。通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的回顧與梳理，本文著重回答以下三方面問題：（1）在工作場(chǎng)所中，如何對(duì)感恩進(jìn)行界定并進(jìn)行研究設(shè)計(jì)？（2）特質(zhì)感恩的結(jié)果是什么？（3）狀態(tài)感恩的影響因素與結(jié)果是什么？通過對(duì)上述問題的回答，本文試圖更全面地把握感恩在管理學(xué)研究中的不同視角及內(nèi)涵，了解感恩的研究設(shè)計(jì)及測(cè)量工具；進(jìn)一步掌握管理學(xué)中感恩實(shí)證研究的主要內(nèi)容和研究趨勢(shì)，從而推進(jìn)工作場(chǎng)所的感恩研究，激發(fā)管理者對(duì)工作場(chǎng)所感恩現(xiàn)象的關(guān)注。

二、感恩的概念內(nèi)涵

不同的人文和社會(huì)學(xué)科從不同視角界定了感恩的內(nèi)涵。本部分重點(diǎn)歸納管理學(xué)中感恩的含義，同時(shí)辨析感恩與一些相關(guān)概念的區(qū)別和聯(lián)系。

（一）不同學(xué)科視角下的感恩

不同學(xué)科對(duì)感恩的界定存在差異。哲學(xué)和宗教學(xué)將感恩定義為美德（Roberts，2004；Schimmel，2004），社會(huì)學(xué)將感恩視為社會(huì)體驗(yàn)、人際互動(dòng)過程和正式制度的補(bǔ)充（Simpson等，2018），心理學(xué)則從情感特質(zhì)和情感狀態(tài)兩方面對(duì)感恩進(jìn)行界定（Emmons和McCullough，2003）（參見表1）?？傮w來說，感恩是個(gè)體的積極心理過程，源于積極的社會(huì)互動(dòng)并有助于群體和諧。

（二）管理學(xué)中的感恩概念

組織行為研究發(fā)端于心理學(xué)，現(xiàn)有研究一方面遵從心理學(xué)的研究成果對(duì)感恩進(jìn)行界定，另一方面在工作領(lǐng)域?qū)Ω卸鞯母拍钸M(jìn)行拓展。在感恩的界定方面，管理學(xué)沿襲并發(fā)展了心理學(xué)的研究（參見圖1）。

1. 感恩的定義：沿襲心理學(xué)研究

心理學(xué)研究認(rèn)為，感恩是一種情感。根據(jù)Rosenberg（1998）的情感過程分析框架（包括情感特質(zhì)、情緒和心境三個(gè)層次），心理學(xué)研究將感恩劃分為感恩特質(zhì)、感恩情緒和感恩心境三類（Emmons和McCullough，2003；McCullough等，2002，2004）。“特質(zhì)”是個(gè)體間的穩(wěn)定差異，“狀態(tài)”是暫時(shí)的心境和情緒（Allport和Odbert，1936），因此感恩情緒和感恩心境可以整合為狀態(tài)感恩（Wood等，2008；Spence等，2014；Do，2016）。所謂狀態(tài)感恩，是指當(dāng)個(gè)體體驗(yàn)到他人帶來的利益時(shí)，對(duì)其進(jìn)行積極歸因而產(chǎn)生的一種具體的積極情感狀態(tài)（Andersson等，2007；Waters，2012；Spence等，2014）。特質(zhì)感恩則是個(gè)體在別人的恩惠中獲益而產(chǎn)生感激之情的穩(wěn)定傾向，高特質(zhì)感恩的個(gè)體更容易體驗(yàn)到感激之情（McCullough等，2002）。

圖1 管理學(xué)研究中的感恩

2. 感恩的定義：突破與發(fā)展

早期關(guān)于工作情境中感恩的研究都是直接使用心理學(xué)的成熟構(gòu)念，如特質(zhì)感恩和狀態(tài)感恩，探討員工特質(zhì)感恩對(duì)工作主動(dòng)性的影響（梁果等，2014），員工狀態(tài)感恩對(duì)人際關(guān)系和工作績(jī)效的作用（Spence等，2014）。隨著研究的深入，組織情境的特點(diǎn)逐漸在狀態(tài)感恩的概念界定時(shí)有所反映，如一些研究者提出了領(lǐng)導(dǎo)感恩、感恩組織和感恩管理者等概念，限定了感恩者在組織中的身份以及感恩的具體對(duì)象（Ritzenh?fer等，2017）。近來，越來越多的管理學(xué)者基于組織實(shí)踐重新審視感恩的定義，提出了工作感恩、持續(xù)性感恩和集體感恩等新概念，并構(gòu)建相關(guān)理論（Do，2016；Fehr等，2017）。

Fehr等（2017）采用多層涌現(xiàn)視角對(duì)工作場(chǎng)所感恩的相關(guān)概念進(jìn)行了梳理，從事件、個(gè)體和組織三個(gè)層次進(jìn)行界定。事件層次的感恩強(qiáng)調(diào)員工感恩源于特定工作事件，其本質(zhì)是由事件引發(fā)的短暫情緒（即狀態(tài)感恩），感恩情緒的強(qiáng)度會(huì)因工作事件的變化而變化。個(gè)體層次的持續(xù)性感恩描述了員工在特定情境中體驗(yàn)到感激之情的穩(wěn)定傾向，其本質(zhì)是心智模式；擁有感恩心智模式的員工更容易注意到令自身感激的工作事件，進(jìn)而產(chǎn)生感恩之情。組織層次的集體感恩是指組織內(nèi)所有成員在特定情境下產(chǎn)生感激之情的穩(wěn)定傾向，其產(chǎn)生過程是：工作事件引發(fā)的感恩情緒經(jīng)過積累在個(gè)體層面形成一種持續(xù)性感恩的心智模式，這種心智模式經(jīng)過情緒感染和社會(huì)學(xué)習(xí)逐步演化成組織內(nèi)共享的心智模式，最終產(chǎn)生集體感恩。

Do（2016）從態(tài)度角度提出工作感恩概念，認(rèn)為工作感恩是員工相信自己從工作中獲得了利益，從而對(duì)其工作持有的積極情感評(píng)價(jià)。與狀態(tài)感恩相比，工作感恩有如下一些不同特點(diǎn)：（1）工作感恩持續(xù)的時(shí)間較長(zhǎng)，穩(wěn)定性更強(qiáng)，并非短暫的情感反應(yīng)；（2）工作感恩的形成過程緩慢且復(fù)雜，不由特定或單一工作事件引發(fā)，而是與工作有關(guān)的評(píng)價(jià)和感受積累的結(jié)果；（3）工作感恩對(duì)態(tài)度驅(qū)動(dòng)行為有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用，而狀態(tài)感恩對(duì)情感驅(qū)動(dòng)行為有更直接預(yù)測(cè)作用。Do擴(kuò)大并整合了員工感恩的對(duì)象，將員工感恩的對(duì)象從某個(gè)人或組織擴(kuò)展到由人、工作事件和組織共同構(gòu)建的工作情境。

3. 感恩與相關(guān)概念的辨析

（1）工作感恩與工作滿意度。

工作感恩和工作滿意度都是員工對(duì)工作的整體評(píng)價(jià)和信念，同屬員工的工作態(tài)度范疇，兩者存在較大的相似性。兩者的差異在于：工作滿意度側(cè)重于員工對(duì)工作積極或消極的整體性評(píng)估，而工作感恩比工作滿意度更具體和聚焦。工作感恩強(qiáng)調(diào)員工在工作中獲益后對(duì)利益的態(tài)度反應(yīng)，包含了復(fù)雜的利益評(píng)估過程（Do，2016）。因此，盡管兩者都包含了對(duì)工作的認(rèn)知評(píng)估，但是工作感恩的產(chǎn)生比工作滿意度的形成條件更為嚴(yán)苛。

（2）狀態(tài)感恩與負(fù)債感。

負(fù)債感（indebtedness）是受惠者感到自己有義務(wù)回報(bào)施予者的情感狀態(tài)（Greenberg，1980）。與感恩相似的是，負(fù)債感也是個(gè)體在接受他人恩惠后的情感反應(yīng)。兩者的理論基礎(chǔ)都是社會(huì)交換理論，互惠是感恩和負(fù)債感發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。早期的心理學(xué)研究通常將負(fù)債感等同于感恩，但它們存在概念和理論的差異：首先，兩者的情感效價(jià)不同。感恩是一種積極的情感體驗(yàn)，而負(fù)債感是一種偏消極的情感體驗(yàn)（McCullough等，2002）。其次，兩者發(fā)揮作用的機(jī)制不同。感恩通過個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)結(jié)果產(chǎn)生影響，而負(fù)債感通過“回報(bào)”的義務(wù)感和壓力對(duì)結(jié)果產(chǎn)生影響。效價(jià)的對(duì)立直接導(dǎo)致了感恩和負(fù)債感發(fā)揮作用機(jī)制的差異。負(fù)債感帶來的消極情感體驗(yàn)會(huì)驅(qū)使個(gè)體通過回報(bào)行為或調(diào)整認(rèn)知的方式降低或消除負(fù)面感受（張?jiān)伱泛完愥摚?013），而感恩帶來的積極情感體驗(yàn)會(huì)通過增加個(gè)體的親社會(huì)動(dòng)機(jī)影響后續(xù)行為。再次，兩者的作用結(jié)果不同。負(fù)債感帶來的回報(bào)伴隨理性計(jì)算，但感恩是一種自然情感反應(yīng)，不包含理性計(jì)算（Schaumberg和Flynn，2009）；負(fù)債感帶來的是對(duì)施予者的直接回報(bào)，但感恩能帶來指向他人（除施予者外）的親社會(huì)行為（McCullough等，2001）；由負(fù)債感帶來的規(guī)避動(dòng)機(jī)使受惠者主動(dòng)遠(yuǎn)離施予者，而因感恩產(chǎn)生的親社會(huì)動(dòng)機(jī)推動(dòng)受惠者積極構(gòu)建與施予者的良好關(guān)系（Tsang，2006b）。最后，兩者的觸發(fā)條件不同。當(dāng)施予者的動(dòng)機(jī)是無私利他時(shí)，受惠者更可能會(huì)產(chǎn)生感恩；當(dāng)施予者的動(dòng)機(jī)是自利并對(duì)受惠者的回報(bào)有所期望時(shí)，受惠者更可能產(chǎn)生負(fù)債感（Watkins等，2006）。

由于社會(huì)規(guī)范的壓力，受惠者在受到他人恩惠后總會(huì)在一定程度上產(chǎn)生負(fù)債感。但當(dāng)受惠者感知到施予者的無私動(dòng)機(jī)時(shí)，感恩之情會(huì)與負(fù)債感同時(shí)存在并成為主導(dǎo)的情感體驗(yàn)（Tsang，2006b）。另外，感恩可能也會(huì)轉(zhuǎn)化為負(fù)債感。感恩是自發(fā)產(chǎn)生的情感，而負(fù)債感是由于社會(huì)壓力而產(chǎn)生的。根據(jù)自我決定理論，當(dāng)外界規(guī)范和壓力過大時(shí)（比如，家人不斷提醒受惠者記住施予者的恩惠），受惠者的內(nèi)部動(dòng)機(jī)會(huì)被削弱，其感恩之情將會(huì)降低甚至轉(zhuǎn)化為負(fù)債感（Deci和Ryan，2000；張?jiān)伱泛完愥摚?013）。

（3）狀態(tài)感恩與情感承諾。

情感承諾是員工對(duì)組織或領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感和情感依附感（Meyer和Allen，1991）。狀態(tài)感恩與情感承諾都描述了組織/領(lǐng)導(dǎo)與員工的情感聯(lián)系，均屬于組織/領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工福祉和利益所帶來的員工積極情感，也都是在社會(huì)交換過程中產(chǎn)生的驅(qū)動(dòng)員工積極組織行為的情感機(jī)制。一些研究在測(cè)量員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾時(shí)包含了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的狀態(tài)感恩測(cè)量，有混淆兩個(gè)概念的傾向（Vandenberghe等，2004），因此有必要對(duì)狀態(tài)感恩和情感承諾進(jìn)行區(qū)分。首先，兩者的本質(zhì)不同。情感承諾反映的是員工對(duì)組織或領(lǐng)導(dǎo)的依戀程度，衡量的是雙方的關(guān)系質(zhì)量（Meyer等，2006）；而狀態(tài)感恩強(qiáng)調(diào)員工從組織或領(lǐng)導(dǎo)處獲得特定利益后產(chǎn)生的感激之情，描述的是員工的情感反應(yīng)。其次，兩者產(chǎn)生的前提條件不同。情感承諾并不要求組織或領(lǐng)導(dǎo)提供的支持是無私的，而感恩對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)的行為動(dòng)機(jī)有所要求。前者建立在理性計(jì)算和互惠基礎(chǔ)上，只有情感承諾對(duì)自身利益有增益價(jià)值時(shí)，員工才可能表現(xiàn)出較高的情感承諾（周浩等，2016），但狀態(tài)感恩是一種自然的情感流露。最后，兩者可能存在一定的因果關(guān)系。員工感恩可能是影響其情感承諾的前置因素，當(dāng)員工對(duì)組織/領(lǐng)導(dǎo)感恩時(shí)，他/她的認(rèn)同感和情感依附感會(huì)增強(qiáng)。

三、感恩的研究設(shè)計(jì)與測(cè)量

管理學(xué)在對(duì)工作場(chǎng)所的感恩開展實(shí)證研究時(shí)，在研究設(shè)計(jì)和測(cè)量上都借鑒了心理學(xué)領(lǐng)域的研究方法，同時(shí)也做了相應(yīng)的修改和拓展。

（一）研究設(shè)計(jì)

不管是在管理學(xué)領(lǐng)域還是心理學(xué)領(lǐng)域，實(shí)驗(yàn)法和問卷調(diào)查法都是開展感恩實(shí)證研究的兩種主要手段。實(shí)驗(yàn)法通過操縱被試回憶曾經(jīng)的受助事件來激發(fā)其感恩之情。例如，Ouyang等（2018）通過控制慷慨幫助、吝嗇幫助和平衡幫助來討論不同的幫助類型對(duì)員工狀態(tài)感恩的影響。問卷調(diào)查是展開感恩研究的另一種重要手段，傳統(tǒng)的問卷調(diào)查采用截面數(shù)據(jù)或縱向數(shù)據(jù)考察員工狀態(tài)感恩的形成和結(jié)果，以及員工特質(zhì)感恩的結(jié)果（梁果等，2014；楊旭華和李野，2018）。但由于狀態(tài)感恩具有短暫性和易變性的特點(diǎn)，越來越多的研究開始采用經(jīng)驗(yàn)取樣法進(jìn)行問卷調(diào)查，考察每日工作事件對(duì)員工感恩和工作行為的影響（Lee等，2018；Ford等，2018；Spence等，2014）。

實(shí)驗(yàn)法能夠有效控制干擾因素，并能夠驗(yàn)證員工感恩與其他變量的因果關(guān)系，但是實(shí)施成本較高，且操作復(fù)雜。問卷調(diào)查法操作簡(jiǎn)單，但是缺乏對(duì)因果關(guān)系的預(yù)測(cè)。為解決情緒易變性的問題，問卷調(diào)查中的經(jīng)驗(yàn)取樣法能夠捕捉員工感恩的日常變化，有助于我們開展更為細(xì)致的研究。未來研究可以嘗試綜合采用多種研究方法進(jìn)行研究設(shè)計(jì)，以便保證研究信度和效度。郭一蓉等（2019）系統(tǒng)回顧了經(jīng)驗(yàn)取樣法和準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法在感恩領(lǐng)域融合的可能性及未來研究方向。

（二）測(cè)量工具

管理學(xué)研究在感恩的測(cè)量方面也借鑒了心理學(xué)領(lǐng)域的研究，并對(duì)工作領(lǐng)域感恩的測(cè)量方式進(jìn)行了修訂和發(fā)展。參見表2。

表2 管理學(xué)中感恩的測(cè)量

McCullough等（2002）開發(fā)了特質(zhì)感恩的測(cè)量工具GQ-6（the gratitude questionnaire-6），并驗(yàn)證了特質(zhì)感恩與生活滿意度、樂觀、希望、大五人格、積極情感、消極情感等構(gòu)念具有顯著的區(qū)分效度。通過6個(gè)題項(xiàng)測(cè)量個(gè)體在生活中的感恩傾向，例如，“生活中很多東西值得我感恩”等。后續(xù)研究表明GQ-6量表具有良好的信度和效度（Andersson等，2007；Wood等，2008；Waters，2012；梁果等，2014；Spence等，2014）。Emmons和McCullough（2003）依照氣憤、高興、傷心、激動(dòng)等具體情感的測(cè)量思路，通過3至4個(gè)特定形容詞（如“感激的”“感謝的”“感恩的”等）對(duì)狀態(tài)感恩進(jìn)行測(cè)量。后續(xù)的研究也表明，狀態(tài)感恩的測(cè)量具有良好的信度和效度（McCullough等，2004；Tsang，2006a；Waters，2012）。

管理學(xué)者對(duì)感恩測(cè)量的修訂和拓展表現(xiàn)為三方面：一是在測(cè)量時(shí)，明確了狀態(tài)感恩的具體對(duì)象。感恩概念雖然是在人際互動(dòng)的過程中提出的，但個(gè)體會(huì)將無生命對(duì)象擬人化，對(duì)其產(chǎn)生感恩之情，例如個(gè)體會(huì)感恩神明、運(yùn)氣等（Do，2016）。同樣，員工不僅會(huì)對(duì)同事、上級(jí)和下級(jí)感恩，也會(huì)將組織擬人化，對(duì)組織產(chǎn)生感恩之情。Ford等（2018）限定了員工感恩的對(duì)象，通過測(cè)量員工過去幾周體驗(yàn)到的對(duì)組織的感激來測(cè)量狀態(tài)感恩。

二是在工作情境中開發(fā)了狀態(tài)感恩測(cè)量工具。Spence等（2014）通過6個(gè)觀測(cè)指標(biāo)測(cè)量狀態(tài)感恩，典型問題包括：“我受到了他人出于好意的恩惠”“我被慷慨地對(duì)待”等?？傮w來說，狀態(tài)感恩的不同測(cè)量工具各有優(yōu)勢(shì)：通過若干形容詞的測(cè)量直接、明確，間接測(cè)量能充分反映概念內(nèi)涵，加入感恩對(duì)象的測(cè)量方便研究者區(qū)分感恩的不同對(duì)象。

三是針對(duì)工作感恩等管理研究中的新概念開發(fā)了測(cè)量工具。Do（2016）開發(fā)了7個(gè)觀測(cè)指標(biāo)對(duì)工作感恩進(jìn)行測(cè)量，典型測(cè)量問題包括：“提及工作，我會(huì)感恩”“對(duì)于我的工作有太多值得感激”等。Do從態(tài)度的角度測(cè)量工作感恩拓展了感恩研究的理論邊界，并能夠有效地區(qū)分工作感恩與個(gè)體在生活中體驗(yàn)到的其他感恩。

四、感恩研究的理論基礎(chǔ)

不同的研究往往基于不同的理論視角。既有的感恩研究或者將感恩看作是一種情感狀態(tài)，或者是將感恩作為一種情感特質(zhì)。前者的理論基礎(chǔ)主要包括社會(huì)交換理論、道德情感理論和情感事件理論，后者的理論基礎(chǔ)為拓展建構(gòu)理論。

（一）感恩作為一種情感狀態(tài)：社會(huì)交換理論、道德情感理論和情感事件理論

1.社會(huì)交換理論

社會(huì)交換的基礎(chǔ)是互惠，而感恩是互惠在個(gè)體情感層面的體現(xiàn)。社會(huì)交換理論可以有效地解釋員工感恩對(duì)員工工作滿意度、角色內(nèi)績(jī)效、組織公民行為和主動(dòng)行為等的影響（Waters，2012；Do，2016）。然而，基于經(jīng)濟(jì)交換和社會(huì)交換的社會(huì)交換理論無法完全解釋中國(guó)社會(huì)中的感恩現(xiàn)象。例如，對(duì)于陌生人的“滴水之恩”，中國(guó)人傾向于“涌泉相報(bào)”；對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的“知遇之恩”，下屬往往“感遇忘身”和“矢忠不二”。這種交換關(guān)系的長(zhǎng)久性和非對(duì)等性反映了交換雙方一體化的關(guān)系狀態(tài)，我們有必要從類親情交換的視角理解中國(guó)社會(huì)的感恩現(xiàn)象（朱蘇麗等，2015）。

2.道德情感理論

McCullough等（2001）提出感恩的道德情感理論，將感恩界定為道德情感，認(rèn)為感恩是個(gè)體受益于親社會(huì)行為之后產(chǎn)生的情感狀態(tài)，同時(shí)認(rèn)為感恩具有道德晴雨表、道德動(dòng)機(jī)和道德強(qiáng)化物的功能。道德晴雨表強(qiáng)調(diào)感恩是一種對(duì)道德行為敏感的情感，容易被他人的道德行為激發(fā)；道德動(dòng)機(jī)解釋了懷有感恩之情的個(gè)體因何做出親社會(huì)行為；道德強(qiáng)化物從施恩者的角度揭示了施恩者在體會(huì)到受恩者的感激之情后繼續(xù)實(shí)施親社會(huì)行為的原因。Spence等（2014）基于感恩的道德情感理論發(fā)現(xiàn)，員工的狀態(tài)感恩能夠增加員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)，進(jìn)而積極影響其每日的公民行為。

3.情感事件理論

情感事件理論認(rèn)為，工作環(huán)境特征通過工作事件引發(fā)員工的情感反應(yīng)，進(jìn)而產(chǎn)生情感驅(qū)動(dòng)的工作行為（Weiss和Cropanzano，1996）。不同于態(tài)度驅(qū)動(dòng)的工作行為，情感對(duì)工作行為的影響是直接的。情感事件理論從理論上區(qū)分了狀態(tài)感恩和工作感恩的差異，即狀態(tài)感恩對(duì)工作行為的影響是直接但短暫的，工作感恩對(duì)工作行為的影響間接且持久。此外，狀態(tài)感恩能有效地預(yù)測(cè)員工的角色內(nèi)績(jī)效和幫助行為，工作感恩對(duì)其建言行為、幫助行為和指向組織的公民行為都有積極的影響（Do，2016）。

（二）感恩作為一種情感特質(zhì)：拓展建構(gòu)理論

拓展建構(gòu)理論認(rèn)為，積極情感能夠拓展個(gè)體的認(rèn)知范圍，引發(fā)相應(yīng)行為傾向和意向，進(jìn)而幫助個(gè)體建構(gòu)生理資源、智力資源和社會(huì)資源（Fredrickson，1998）。梁果等（2014）的研究發(fā)現(xiàn)，有感恩傾向的個(gè)體能夠較好地感知和理解來自他人的幫助，并予以回饋，能夠幫助其構(gòu)建更好的社會(huì)資源，進(jìn)而積極影響其主動(dòng)行為。

社會(huì)交換理論和感恩的道德情感理論雖然都能對(duì)狀態(tài)感恩的結(jié)果進(jìn)行預(yù)測(cè)，但是兩者的預(yù)測(cè)邏輯不同：社會(huì)交換理論強(qiáng)調(diào)互惠，個(gè)體感恩回饋行為建立在理性計(jì)算的基礎(chǔ)上；道德情感理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體感恩回饋行為是一種積極情感作用下的無意識(shí)過程。情感事件理論區(qū)別了情感和態(tài)度的不同作用，從理論上區(qū)分了狀態(tài)感恩和工作感恩，為工作感恩的合理性提供理論基礎(chǔ)。拓展建構(gòu)理論更強(qiáng)調(diào)感恩作為一種情感特質(zhì)能夠?qū)Ω卸髡邘碛绊懀@與社會(huì)交換理論和道德情感理論強(qiáng)調(diào)的狀態(tài)感恩能夠?qū)κ┒髡呋虻谌疆a(chǎn)生作用的觀點(diǎn)有所不同。

五、管理學(xué)中感恩的實(shí)證研究

雖然管理學(xué)領(lǐng)域提出了工作感恩等新概念，但這些概念尚處于萌芽階段，沒有充分的實(shí)證證據(jù)支撐這些新概念的理論建構(gòu)。目前來看，管理學(xué)領(lǐng)域感恩的實(shí)證研究遵照心理學(xué)的研究邏輯，集中在特質(zhì)感恩和狀態(tài)感恩兩部分。因此，本文著重從特質(zhì)感恩和狀態(tài)感恩兩個(gè)視角回顧管理學(xué)感恩的實(shí)證研究。

（一）特質(zhì)感恩的實(shí)證研究

在組織環(huán)境中，人格特質(zhì)對(duì)員工的態(tài)度和行為的影響發(fā)揮穩(wěn)定作用（Seibert等，1999）。研究發(fā)現(xiàn)，員工和領(lǐng)導(dǎo)者的感恩傾向會(huì)影響其工作行為、工作績(jī)效和職業(yè)健康，特質(zhì)感恩影響后果的研究框架如圖2所示。

圖2 組織管理研究中特質(zhì)感恩的后果

1. 員工特質(zhì)感恩的結(jié)果

（1）職業(yè)健康。

特質(zhì)感恩水平較高的員工傾向于關(guān)注工作中積極事件或事件的積極方面，采取積極的處理策略以應(yīng)對(duì)工作挑戰(zhàn)（Fehr等，2017）。積極心態(tài)能緩沖工作事件引發(fā)的負(fù)面認(rèn)知、情感和態(tài)度對(duì)員工的負(fù)面影響，幫助員工采用積極策略面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)，對(duì)職業(yè)健康有重要影響（梁果等，2014）。特質(zhì)感恩能有效緩解焦慮、情緒耗竭和工作壓力，提升工作滿意度和工作幸福感（Waters，2012；Kaplan等，2014；Lee等，2018）。

（2）工作行為。

感恩傾向正向預(yù)測(cè)員工的主動(dòng)性和知識(shí)分享行為（梁果等，2014；楊旭華和李野，2018）。感恩特質(zhì)往往被管理學(xué)研究者視為一種心理資本，通常與“利他”“奉獻(xiàn)”等親社會(huì)行為傾向相伴出現(xiàn)（趙斌等，2012；曹振杰，2013；侯二秀等，2013）。這些研究將“感恩”“感恩利他”“感恩奉獻(xiàn)”等個(gè)體特質(zhì)和傾向作為重要的心理資本或心智模式，進(jìn)而預(yù)測(cè)知識(shí)共享行為、創(chuàng)新績(jī)效、任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效（柯江林等，2010；侯二秀等，2012；趙斌等，2012；趙書松等，2016）。因此，特質(zhì)感恩也會(huì)對(duì)上述結(jié)果變量產(chǎn)生影響。

2. 領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)感恩的結(jié)果

（1）領(lǐng)導(dǎo)行為。

特質(zhì)感恩水平較高領(lǐng)導(dǎo)不僅能注意到下屬為團(tuán)隊(duì)和組織發(fā)展付出的努力和貢獻(xiàn)，而且傾向于對(duì)這種勞動(dòng)和貢獻(xiàn)持有積極認(rèn)知和評(píng)價(jià)?；诨セ菰瓌t，領(lǐng)導(dǎo)更傾向于展現(xiàn)親社會(huì)領(lǐng)導(dǎo)行為，如支持行為和關(guān)懷行為，具有感恩特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)更傾向于展現(xiàn)出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為（包括授權(quán)、展露真實(shí)性等）（van Dierendonck和Patterson，2015）和親社會(huì)行為（如幫助行為、公平行為等）（Michie，2009）。

（2）領(lǐng)導(dǎo)效果。

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)感恩對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效果的影響體現(xiàn)在兩方面：一方面，具有感恩特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)傾向于展現(xiàn)更多支持性領(lǐng)導(dǎo)行為，員工在積極互惠信念驅(qū)使下會(huì)通過良好的工作績(jī)效和更高的承諾來回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)（Ford等，2018）；積極領(lǐng)導(dǎo)行為也能激發(fā)下屬積極情感，提升工作滿意度和幸福感（van Dierendonck和Patterson，2015；Ford等，2018）。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)感恩會(huì)通過領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響，企業(yè)家的感恩特質(zhì)能夠正向預(yù)測(cè)企業(yè)績(jī)效（徐淑英等，2012；彭泗清等，2014）。

（二）狀態(tài)感恩的實(shí)證研究

1. 狀態(tài)感恩的影響因素

Wood等（2008）提出的感恩認(rèn)知評(píng)價(jià)模型與感恩道德情感理論均強(qiáng)調(diào)，感恩情感產(chǎn)生的關(guān)鍵在于恩惠，恩惠是施恩者和感恩者之間的媒介。因此，能夠體現(xiàn)“恩惠”含義的人際和組織因素都可能使員工產(chǎn)生感恩，如圖3所示。

（1）人際因素。

感恩是認(rèn)知評(píng)估后產(chǎn)生的情感（Wood等，2008）。感恩之情產(chǎn)生的關(guān)鍵是個(gè)體要感知到獲得利益，并且歸因于他人。員工獲得利益的典型表現(xiàn)就是得到他人無私的支持和幫助。另外，感恩道德情感理論強(qiáng)調(diào)感恩源于他人的道德行為（McCullough等，2001）。綜合來看，親社會(huì)性人際互動(dòng)是影響個(gè)體狀態(tài)感恩的重要因素，組織內(nèi)他人的慷慨支持和幫助、領(lǐng)導(dǎo)支持、仁慈型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展性反饋都能激發(fā)員工的感恩之情（Cheng等，2004；Fehr等，2017；Ford等，2018；Ouyang等，2018）。

圖3 組織管理研究中狀態(tài)感恩的研究

（2）組織因素。

感恩的對(duì)象不局限于人，也包括自然、神明等超自然存在以及組織等實(shí)體（Emmons和Crumpler，2000）。例如，Hu和Kaplan（2015）認(rèn)為倡導(dǎo)合作文化的薪酬體系和績(jī)效管理、鼓勵(lì)建言的政策措施和組織支持與員工狀態(tài)感恩正相關(guān)；曾海洋（2016）認(rèn)為組織支持和組織公平能夠有效預(yù)測(cè)狀態(tài)感恩。Fehr等（2017）提出，感激表達(dá)項(xiàng)目和受惠者接觸項(xiàng)目可以激發(fā)感恩。組織的作用不僅在于直接提供恩惠這種刺激源來激發(fā)員工的感恩之情，也在于提供機(jī)會(huì)讓員工意識(shí)到值得自己感激的人或事，從而激發(fā)員工感恩。

（3）狀態(tài)感恩形成的邊界條件。

雖然已有研究從人際層面和組織層面探究了狀態(tài)感恩的影響因素，但上述因素并不一定能夠激發(fā)員工感恩之情。感恩情感產(chǎn)生的必要條件包括：感恩者需要感知到利益獲得和施恩者的成本付出；施恩者是利他導(dǎo)向和無私的。實(shí)證研究在一定程度上支持了感恩產(chǎn)生的條件。例如，Wood等（2008）的研究表明，個(gè)體的利益評(píng)估過程包括施恩者的動(dòng)機(jī)、恩惠的價(jià)值和施恩者付出的成本，影響狀態(tài)感恩的產(chǎn)生過程。在工作情境中，領(lǐng)導(dǎo)和組織的施恩行為可能不是完全無私的，而是建立在對(duì)員工努力工作提升績(jī)效的期望基礎(chǔ)之上，其根本的驅(qū)動(dòng)力是自利動(dòng)機(jī)。例如，陳璐等（2010）的研究發(fā)現(xiàn)，能夠激發(fā)員工感恩之情的仁慈型領(lǐng)導(dǎo)行為并沒有顯著改善戰(zhàn)略決策效果，他們認(rèn)為仁慈型領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)意圖可能是自利的，并且這種真實(shí)意圖能夠被員工察覺到，原因在于：個(gè)體的動(dòng)機(jī)和意圖可以通過其行為釋放出關(guān)于動(dòng)機(jī)的信息和線索，這些信息和線索能夠被觀察者用以推斷行動(dòng)者的動(dòng)機(jī)（Grant等，2009）。另外，員工的感恩特質(zhì)、謙卑性和對(duì)施恩者施恩結(jié)果可替代性的考慮都會(huì)影響員工對(duì)恩惠重要性的認(rèn)知與評(píng)估（曾海洋等，2016；Fehr等，2017）；中國(guó)人情社會(huì)中員工對(duì)他人幫助的預(yù)期和儒家傳統(tǒng)文化下“正心、修身”的道德要求也會(huì)影響員工對(duì)恩惠的認(rèn)知與歸因，進(jìn)而影響員工感恩之情的產(chǎn)生（宋珂等，2018）。

2. 狀態(tài)感恩的結(jié)果

狀態(tài)感恩能夠有效預(yù)測(cè)角色內(nèi)績(jī)效、組織公民行為、對(duì)施恩者的態(tài)度及行為等（Andersson等，2007；Gino和Schweitzer，2008；Waters，2012；Hu和Kaplan，2015；Do，2016；Fehr等，2017），如圖3所示。

（1）工作績(jī)效。

狀態(tài)感恩不僅能提高角色內(nèi)績(jī)效，還對(duì)角色外行為有正向影響（Do，2016）。道德情感理論認(rèn)為，個(gè)體感恩是一種道德情感，是對(duì)他人道德行為的情感反應(yīng)，同時(shí)能激發(fā)道德行為和親社會(huì)行為。Fehr等（2017）在理論上分析了感恩對(duì)組織公民行為影響的合理性；Do（2016）的研究表明，狀態(tài)感恩是幫助行為和組織公民行為的重要預(yù)測(cè)變量；Spence等（2014）基于道德情感理論和情感事件理論，驗(yàn)證了狀態(tài)感恩對(duì)組織公民行為的預(yù)測(cè)效力，并發(fā)現(xiàn)相較于積極情感和社會(huì)交換，狀態(tài)感恩對(duì)組織公民行為有額外預(yù)測(cè)作用；Do（2016）的研究發(fā)現(xiàn)，建言行為雖然對(duì)組織有利，但可能給建言者帶來懲罰，但狀態(tài)感恩能通過激發(fā)親社會(huì)性使員工注意力從個(gè)人潛在風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向組織和他人可能的收益。因此，狀態(tài)感恩對(duì)建言行為有正向影響。

（2）人際關(guān)系。

感恩有利于改善人際關(guān)系（Algoe，2012）。個(gè)體對(duì)施恩者產(chǎn)生感激之情后會(huì)對(duì)施恩者有積極認(rèn)知，并對(duì)兩人關(guān)系產(chǎn)生積極感知和期望，進(jìn)而投入更多努力維持雙方關(guān)系。這一系列的認(rèn)知和行為反應(yīng)能夠幫助個(gè)體有效避免認(rèn)知不一致帶來的壓力和不適感（Lambert和Fincham，2011）。例如，Ouyang等（2018）發(fā)現(xiàn)，員工在接受慷慨幫助后會(huì)產(chǎn)生感恩之情，隨后會(huì)認(rèn)為施恩者是有能力和正直的，并認(rèn)可其在組織中的地位。Gino和Schweitzer（2008）的研究進(jìn)一步表明，感恩會(huì)通過影響受恩者對(duì)施恩者的判斷和評(píng)價(jià)，進(jìn)而改變受恩者對(duì)施恩者的態(tài)度。懷有感恩之情的員工會(huì)認(rèn)為施恩者更有能力，對(duì)施恩者更加信任，進(jìn)而更可能接納施恩者的建議。

（3）狀態(tài)感恩的作用機(jī)制。

Do（2016）的研究表明，感恩能夠激發(fā)員工互惠動(dòng)機(jī)，進(jìn)而提升角色內(nèi)績(jī)效。但值得注意的是，以互惠為基礎(chǔ)的社會(huì)交換理論對(duì)員工感恩結(jié)果的解釋仍有缺陷。Spence等（2014）的研究發(fā)現(xiàn)，感恩能夠超越社會(huì)交換對(duì)組織公民行為產(chǎn)生影響；Bartlett和DeSteno（2006）的實(shí)驗(yàn)表明，感恩會(huì)增加個(gè)體對(duì)陌生人的幫助，而非僅僅增加對(duì)施恩者的互惠。社會(huì)交換和互惠只能部分解釋員工感恩的結(jié)果。組織公民行為、建言行為、信任傾向和對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)注等態(tài)度和行為集中體現(xiàn)了員工的利他性和親社會(huì)性，是感恩在組織中發(fā)揮作用的重要過程。因此，員工感恩后產(chǎn)生的親社會(huì)動(dòng)機(jī)是驅(qū)動(dòng)親社會(huì)行為的另一重要過程。

六、未來研究展望

感恩是美德之源，管理學(xué)者和實(shí)踐者對(duì)感恩的關(guān)注反映了人類對(duì)道德理想孜孜不倦的追求（Emmons和McCullough，2004）。同時(shí)，感恩研究的興起也回應(yīng)了情感研究者提出的號(hào)召，即除了關(guān)注積極情感和消極情感之外，我們更應(yīng)該關(guān)注個(gè)體的具體情感，如驕傲、生氣、嫉妒和感恩等。總的來說，組織領(lǐng)域感恩研究方興未艾，感恩理論雖不斷豐富和發(fā)展，但仍存在一些問題值得未來繼續(xù)探討。

1. 感恩的概念

研究者對(duì)工作場(chǎng)所感恩概念和內(nèi)涵的界定多參考心理學(xué)的研究成果，并在組織環(huán)境中進(jìn)行修訂。未來的研究應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)方面：第一，明確感恩的屬性。雖然感恩可以被認(rèn)為是情感特質(zhì)和狀態(tài)、態(tài)度、美德等，但研究者需根據(jù)實(shí)踐情境、研究問題和特定理論對(duì)感恩的屬性進(jìn)行明確界定。第二，明確感恩的對(duì)象。感恩的對(duì)象不局限于人，也可以包括團(tuán)隊(duì)、部門、組織等商業(yè)環(huán)境中的實(shí)體，未來研究需要對(duì)這些實(shí)體給予一定關(guān)注。第三，明確感恩研究的層次。在概念上，事件、個(gè)體、組織層次不同感恩概念的涌現(xiàn)將會(huì)豐富感恩研究的層面；在方法上，經(jīng)驗(yàn)取樣法的發(fā)展為感恩在個(gè)體層次每日的追蹤研究提供了基礎(chǔ)，跨層研究方法提供了在不同層面分析感恩的可能性。未來研究可以綜合使用跨層研究和經(jīng)驗(yàn)取樣法，推動(dòng)感恩在不同層次上的整合研究。研究者也可以通過客觀數(shù)據(jù)（如表情等行為數(shù)據(jù)、工作中日常交往的錄音等語言數(shù)據(jù)、血壓等生理數(shù)據(jù)）來測(cè)量感恩和感恩的結(jié)果（Luciano等，2018）。

2. 感恩的形成和作用

感恩的形成和作用機(jī)制的研究仍存在不足：首先，現(xiàn)有研究對(duì)影響狀態(tài)感恩產(chǎn)生的具體過程沒有深入分析，未能回答狀態(tài)感恩的產(chǎn)生是有意識(shí)的信息加工還是無意識(shí)的自然反應(yīng)。同時(shí)，未來研究應(yīng)找出直接為員工帶來恩惠的組織和領(lǐng)導(dǎo)因素，以及能夠引發(fā)員工反思這些恩惠的組織實(shí)踐，全面理解狀態(tài)感恩的影響因素。其次，現(xiàn)有研究多將感恩作為一種情感過程來分析組織實(shí)踐和領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工行為的影響，鮮有研究關(guān)注員工產(chǎn)生感恩之情后，觸發(fā)了哪些心理機(jī)制，進(jìn)而影響員工的行為，這是未來值得探討的方向。

3. 感恩的研究視角

組織領(lǐng)域內(nèi)感恩研究主要圍繞員工視角展開，探討員工感恩的形成和效用，缺乏對(duì)領(lǐng)導(dǎo)感恩的關(guān)注。雖然一些研究探討了領(lǐng)導(dǎo)者感恩表達(dá)的作用，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者向下屬表達(dá)感激能夠提升下屬組織公民行為和工作滿意度，并降低下屬離職意愿（Ritzenh?fer等，2017）。但鮮有研究探討領(lǐng)導(dǎo)為什么會(huì)對(duì)下屬產(chǎn)生感激之情，未來研究需要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)為什么以及在什么情況下會(huì)感激下屬，這種感激之情對(duì)上下級(jí)關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)行為、職業(yè)健康等產(chǎn)生何種影響。

4. 中國(guó)文化背景下的感恩研究

目前，國(guó)內(nèi)研究對(duì)感恩概念的界定和理論構(gòu)建都是借鑒西方研究成果，將“gratitude”翻譯為“感恩”“感戴”或“感激”，但中國(guó)語境下的“感恩”與西方的“gratitude”之間存在差別（梁宏宇等，2015）。西方社會(huì)中，恩惠可以通過社會(huì)交換來傳遞和回報(bào)，而驅(qū)動(dòng)這種交換和回報(bào)的是“互惠”的道德責(zé)任。但中國(guó)人提到的“感恩”從本質(zhì)上來看表達(dá)的是“感恩之情”的含義，其中包含了“感情”和“恩惠”的雙重含義。在中國(guó)語境下，“感恩”所包含的恩惠和感情互相交織，意味著“互惠”的道德責(zé)任和情感相互重疊驅(qū)動(dòng)社會(huì)交換（閻云翔，2000）。未來研究需要從“感情”“人情”這些本土化概念出發(fā)，對(duì)本土化的“感恩”深入探索，從而更好地理解中國(guó)社會(huì)的“感恩”。另外，文化在中國(guó)人和西方人感恩之情的形成過程中扮演重要角色。中國(guó)人深受儒家傳統(tǒng)文化的影響，順從、人情等對(duì)個(gè)體感恩具有重要影響；西方人篤信宗教，宗教教義強(qiáng)調(diào)感恩帶來的靈魂救贖是西方人感恩的重要原因。未來研究有必要從不同文化視角分析東西方感恩文化的差異及對(duì)個(gè)體感恩形成的影響。最后，文化影響了東西方個(gè)體產(chǎn)生感恩之情后的不同行為。雖然東西方都強(qiáng)調(diào)感恩驅(qū)動(dòng)回報(bào)，但在中國(guó)社會(huì)“關(guān)系”和“人情”的影響下，中國(guó)人更強(qiáng)調(diào)回報(bào)的時(shí)機(jī)和非對(duì)等的回報(bào)（例如，厚報(bào)），以免顯得沒有“人情味”。一些中國(guó)人甚至對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)影響其生活的重大恩惠持有“感激不盡”和“無以為報(bào)”的信念（閻云翔，2000）。未來研究在探討員工感恩的結(jié)果時(shí)需將文化因素納入考慮。