中小企業(yè)人才流失問(wèn)題研究

劉露 王懿

摘要：中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分，是促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、推動(dòng)社會(huì)文明建設(shè)的中堅(jiān)力量，然而，在新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，中小企業(yè)卻面臨著人才流失的困境，故而，下文中，筆者將對(duì)其人才流失的成因進(jìn)行分析，并提出解決這一問(wèn)題措施，旨在為推動(dòng)中小企業(yè)發(fā)展及經(jīng)濟(jì)功能的發(fā)揮，提供些許參考性建議。

關(guān)鍵詞：人才流失 ? ?中小企業(yè) ? 成因 ? 措施

引言

現(xiàn)階段，人才以成為企業(yè)發(fā)展的核心，然而，在我國(guó)的眾多中小企業(yè)中，卻普遍存在這樣一個(gè)問(wèn)題，即人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，而造成這一現(xiàn)象的主要因素則是薪資問(wèn)題、企業(yè)管理問(wèn)題、人才培養(yǎng)問(wèn)題等，因此，如何避免人才流失，是確保我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的重要問(wèn)題。

一、中小企業(yè)人才流失的成因

1、企業(yè)不重視企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，縱觀任何一個(gè)大型企業(yè)的成功，都離不開(kāi)企業(yè)文化的支持，然而，在我國(guó)的中小企業(yè)中，幾乎很少有企業(yè)會(huì)重視企業(yè)文化的構(gòu)建與完善，即使一些企業(yè)注意到企業(yè)文化，也未投入過(guò)多精力，從而導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)知不夠，員工之間的價(jià)值觀存在差異，成為企業(yè)與員工在發(fā)展上存在分析 的主要原因，最終導(dǎo)致人才的流失。

2、相對(duì)較低的薪酬、福利待遇

薪酬、福利是留住人才的基礎(chǔ)，但一些中小企業(yè)，在經(jīng)濟(jì)能力方面有限，因此，在激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，經(jīng)常處于劣勢(shì)，而那些大型企業(yè)，則資金雄厚，在對(duì)外招聘的過(guò)程中，會(huì)通過(guò)高薪等方式來(lái)吸引人才，將其納入企業(yè)的發(fā)展中，故而，薪金待遇較低是中小企業(yè)人才流失的主要成因之一。

3、企業(yè)體制改革或發(fā)展不暢

當(dāng)一個(gè)企業(yè)由于資金鏈斷裂或者效益不好時(shí)，受影響最大的往往是這個(gè)企業(yè)的員工。企業(yè)會(huì)采用降低工資，延緩發(fā)工資的時(shí)間甚至是裁員的方法來(lái)度過(guò)這個(gè)時(shí)期。企業(yè)自身的管理發(fā)展問(wèn)題往往是由企業(yè)員工來(lái)買(mǎi)單。這樣一來(lái)，企業(yè)的人才也勢(shì)必會(huì)流失，選擇效益更好地企業(yè)進(jìn)行工作。

4、企業(yè)缺乏完善的人才培養(yǎng)機(jī)制

中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中過(guò)分重視經(jīng)濟(jì)效益往往會(huì)忽視對(duì)企業(yè)中人才的培養(yǎng)。企業(yè)缺乏人才培養(yǎng)制度和規(guī)劃，忽視人才管理的現(xiàn)象非常普遍。這樣便會(huì)使得企業(yè)的人才覺(jué)得不受重視被忽視，這樣便在工作上會(huì)有所懈怠，甚至覺(jué)得在事業(yè)上的發(fā)展前途渺茫，從而萌發(fā)離職跳槽等想法，造成企業(yè)人才的流失。

二、解決中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策建議

1、提高待遇

雖然用高的薪金來(lái)吸引留住人才不是最好的辦法，但是，通過(guò)提高薪資對(duì)留住企業(yè)的人才是非常重要的手段之一。此外，除了提高員工的每月的薪資，還可以通過(guò)提供餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等多種補(bǔ)貼來(lái)提高員工的待遇，從而為企業(yè)留住更多的人才。通過(guò)解決員工的配偶工作問(wèn)題、子女的教育問(wèn)題也能夠在一定程度上留住人才。

2、提升企業(yè)認(rèn)同感

一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化可以起到對(duì)員工的價(jià)值導(dǎo)向作用、凝聚作用和激勵(lì)的作用。一個(gè)成功的企業(yè)一定是有它獨(dú)特的符合社會(huì)價(jià)值導(dǎo)向的價(jià)值觀和企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)和對(duì)員工企業(yè)文化的培訓(xùn)。通過(guò)對(duì)企業(yè)文化的大力倡導(dǎo)，也能夠加強(qiáng)企業(yè)員工的向心力和凝聚力，能夠?yàn)槠髽I(yè)留住更多的人才。

3、改善企業(yè)獎(jiǎng)懲體系

企業(yè)應(yīng)該建立健全最符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和需求的獎(jiǎng)懲體系。對(duì)為企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的員工和人才，應(yīng)該根據(jù)其做出貢獻(xiàn)的多少，進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)或晉升。而對(duì)于擾亂企業(yè)正常管理和發(fā)展的員工，應(yīng)該根據(jù)其嚴(yán)重程度進(jìn)行一定的懲罰，從而激勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展多做貢獻(xiàn)。

4、以德留人

企業(yè)的管理者應(yīng)該對(duì)自己嚴(yán)格要求，以身作則，加強(qiáng)自身的職業(yè)素養(yǎng)。在工作中，管理者應(yīng)該嚴(yán)于律己，絕不徇私舞弊，要依據(jù)企業(yè)的辦事流程，嚴(yán)格遵守。企業(yè)的管理者在進(jìn)行管理的過(guò)程中，應(yīng)該遵循任人能者，而不是根據(jù)和自己的親近程度進(jìn)行任務(wù)和工作的委派，這樣才能促進(jìn)企業(yè)的公正公平。此外，應(yīng)該堅(jiān)決打擊企業(yè)中拉幫結(jié)派，搞小團(tuán)體的行為。這種行為只會(huì)擾亂企業(yè)的正常運(yùn)行，還會(huì)產(chǎn)生人心向背的現(xiàn)象。以德留人，就是能容人，有膽量。這種包容是疾惡如仇的作風(fēng)，遇到不好的做法要能站出來(lái)及時(shí)的制止，并且能善于納諫，能夠團(tuán)結(jié)員工。

5、情感留人

當(dāng)管理者與員工之間形成很好的感情，用感情作為聯(lián)系員工和企業(yè)回見(jiàn)的紐帶時(shí)，是最容易留住員工的。因此，管理者應(yīng)該積極地運(yùn)用心理學(xué)的知識(shí)，把握住不同員工的各種心理狀態(tài)，針對(duì)不同的人，有選擇地進(jìn)行心理建設(shè)和談心，從而拉近管理者與員工之間的距離。針對(duì)內(nèi)心比較敏感的員工，一定要主動(dòng)地接近他們，建立親近的關(guān)系。尤其是針對(duì)有專(zhuān)長(zhǎng)的人才，更要做好他們的思想工作，與他們拉近關(guān)系，深入他們的內(nèi)心，從而更好地留住他們?yōu)槠髽I(yè)所用。以情感留人，是管理者最難做得深入細(xì)致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。

結(jié)束語(yǔ)

綜上，由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，越來(lái)越多的中小企業(yè)開(kāi)始出現(xiàn)，他們解決了很大一部分的人的就業(yè)問(wèn)題，但是，對(duì)于中小企業(yè)而言，人才流失現(xiàn)象也日趨嚴(yán)重。本文從中小企業(yè)的人才流失的原因進(jìn)行分析，然后著重提出了提高待遇、加強(qiáng)企業(yè)文化的認(rèn)同感、以德留人等一系列非常簡(jiǎn)單易行的解決措施，希望能對(duì)我國(guó)中小企業(yè)解決人才流失的問(wèn)題有所幫助，也希望我國(guó)中小企業(yè)能在留住人才方面能有所提高。

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