企業(yè)員工幸福管理策略的研究與實踐

段江紅

【摘?要】在我國快速發(fā)展的影響下，社會競爭的加劇，如何讓員工幸福的工作成為現(xiàn)代企業(yè)研究的方向，以幸福管理為導向?qū)⒂行嵘髽I(yè)整體績效，實現(xiàn)組織目標。本文就幸福管理的內(nèi)涵、現(xiàn)狀分析及影響因素進行了分析，提出了幸福管理的應用舉措。

【關(guān)鍵詞】員工幸福感;幸福管理;應用措施

引言

我國在轉(zhuǎn)型期間面臨著巨大的發(fā)展壓力，企業(yè)在發(fā)展中運用的傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)開始呈現(xiàn)失衡狀態(tài)，無法滿足現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展趨勢。在人類發(fā)展的歷史中，幸福的追求一直是人類永恒不變的主體，什么是真正的幸福，如何獲得幸福，一直是經(jīng)濟學研究的目標，更是管理學探究的初衷。美國密歇根大學在近幾年公布的幸福調(diào)查中，中國人的幸福感仍在下降，并且隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，科技水平、財富水平不斷提高，導致了邊際效用的逐層遞減，使得中國人開始不斷追求屬于自己的真正的幸福，企業(yè)也開始將幸福指數(shù)納入到企業(yè)發(fā)展中。在這樣的條件下，企業(yè)的領(lǐng)導者必須要重新尋找立足點，利用幸福的視角審核企業(yè)的管理資源，給企業(yè)管理賦予新生命，實現(xiàn)幸福管理，實現(xiàn)員工和消費者的幸福指數(shù)的最大化。

1幸福管理的內(nèi)涵

對于幸福的理解眾說紛紜。筆者認為，幸福就是在不斷追求理想的過程中，因源源而來的成就感產(chǎn)生一種美妙的內(nèi)心感覺。從管理意義上來說，幸福管理就是充分調(diào)動組織中每個人的主觀能動性，發(fā)揮其所長，以此促進組織高效運作，實現(xiàn)利益最大化的過程。通過激勵人、自我實現(xiàn)人、文化人、幸福人的理念，使員工有自我價值的認同感、成長過程的滿足感，讓他們享受工作帶來的樂趣，以此提升整體績效的一種新型管理模式。

當前，國內(nèi)外競爭日益加劇，加快轉(zhuǎn)變發(fā)展方式是企業(yè)未來競爭發(fā)展的主旋律。在新的發(fā)展形勢下，推動幸福管理的內(nèi)涵式發(fā)展，構(gòu)建一支富有挑戰(zhàn)力的人才隊伍，以幸福管理策略推動內(nèi)部動力，促進管理方向的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2影響人才幸福感的因素分析

根據(jù)問卷調(diào)查和座談交流情況的分析，影響人才幸福感的突出矛盾主要反映在績效收入、工作環(huán)境與壓力、職業(yè)空間等方面。

2.1工作環(huán)境的因素

日常工作中人才的直屬上級容易過多關(guān)注工作指標的完成情況，而忽略和人才的交流并予以關(guān)懷。尤其是在競爭不斷加劇的時代，人才經(jīng)受的各方壓力越來越大，包括工作負荷、業(yè)績指標、客戶服務等方面的精神壓力，出現(xiàn)了能力下降、職業(yè)焦慮、喪失信心的現(xiàn)象。因此，充分重視幸福工作環(huán)境的搭建是提升其幸福感知的重要手段。

2.2職業(yè)空間的因素

創(chuàng)新型人才在工作中除了物質(zhì)報酬的需要之外更在乎成就需要。目前職業(yè)空間相對狹小，未搭建可提供其自由發(fā)揮、創(chuàng)造價值的平臺，人才的主觀能動性沒有充分激發(fā)出來，自我成就感相對欠缺，也成為影響電信院人才幸福感提升的關(guān)鍵因素。

3提升人才幸福度的舉

3.1尊重人才價值追求，通過成就人才造就幸福員工

人才的需求較物質(zhì)報酬之外，更在意自我人身價值的實現(xiàn)。因此，電信院明確目標，結(jié)合業(yè)務生產(chǎn)實際，努力為員工搭建具有挑戰(zhàn)力的平臺，激發(fā)其工作興趣，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，不斷提升工作幸福感，促進組織利益的最大化。

一是深化“E客空間”工作室建設，鼓勵自發(fā)性的創(chuàng)造活動。很多研究發(fā)現(xiàn)，自發(fā)的創(chuàng)造性活動往往比計劃的創(chuàng)造性活動更有效。電信院深化“E客空間”工作室的建設，鼓勵和支持員工各種自發(fā)的創(chuàng)造性行為，并不失時機的將其轉(zhuǎn)化為計劃性的創(chuàng)造性行為，以企業(yè)電子部件攻關(guān)與信息化創(chuàng)新研究工作為導向，從目標愿景、團隊建設、制度保障、項目攻關(guān)及顧客滿意度五大維度，促進其內(nèi)涵的提升，從而擴大工作室創(chuàng)新研發(fā)成果及影響力。

二是開設“群策共贏”活動，激發(fā)人才職業(yè)興趣。就電信院現(xiàn)狀而言，員工缺乏自我展現(xiàn)的平臺，其潛在創(chuàng)造力和創(chuàng)新意識沒有得到有效釋放。為鼓勵人才在工作中“有想法、勤思考、愛研究”，電信院持續(xù)性開展“群策共贏”活動，旨在通過定期征集創(chuàng)新型人才對專業(yè)技術(shù)、業(yè)務流程、綜合管理等方面的創(chuàng)新設想，并對其進行討論評審，從中篩選出新穎、實用、可行的“好點子”，同時暢通實施創(chuàng)新設想的途徑，幫助人才在實現(xiàn)自我價值的同時，激發(fā)創(chuàng)新潛能。屆時電信院進一步優(yōu)化人才職業(yè)發(fā)展的分類管理，有針對性地改進電信院各項工作的開展。

3.2改善環(huán)境，企業(yè)需要物理環(huán)境與心理

環(huán)境的雙方面支持，從而提高幸福的持久力。主要是在物理環(huán)境的設計以及職業(yè)環(huán)境的優(yōu)化上改善環(huán)境。在物理環(huán)境改善方面，以色彩心理學、人類認知特點為基礎，進行工作環(huán)境、消費環(huán)境的裝飾與設計，設置一定的休閑、休息區(qū)域或者是減壓室，讓員工和消費者都能夠在工作之余放松身心，緩解壓力。在優(yōu)化職業(yè)環(huán)境方面，平衡工作系統(tǒng)，保證員工在特殊期間能夠享受更為靈活的工作時間與工作地點，從讓員工感受到幸福管理營造的幸福氛圍。

3.3建立長效多樣的激勵機制首先制定合理的績效考評體系

績效是決定員工薪酬福利的重要因素，明確的崗位績效指標能清晰地反映出員工對企業(yè)的貢獻大小，合理的績效考評體系使員工產(chǎn)生公平感，保持心情舒暢，努力工作。其次，導師引領(lǐng)，給予員工不斷成長的機會。給新生代員工配備經(jīng)驗豐富的導師，從企業(yè)文化、技能、態(tài)度等方面給予指導。再次創(chuàng)新管理模式，管理者要積極構(gòu)建適合員工的價值主張模型，實現(xiàn)新生代員工價值。

結(jié)語

綜上所述，當前的競爭是人才的競爭，加強員工管理，提高員工質(zhì)量是提升企業(yè)競爭力，增強其競爭優(yōu)勢的有效手段。企業(yè)要想留住新生代員工，必須善于把握他們的心理需求，營造具有幸福感的工作和生活環(huán)境，做到知人善任，員工才能從滿足的狀態(tài)下感受到“幸福工作”，這和十八大提出的未來十年我們黨保障民生、改善民生、為人民謀幸福的承諾是一致的，更是作為社會細胞的企業(yè)需要去改善與努力的方向。

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（作者單位：國網(wǎng)太原供電公司）