國有企業(yè)人力資源再配置初探

張廣智

【摘??要】近年來，企業(yè)之間的競爭日益加劇，人才流動成為常態(tài)化。許多國有企業(yè)受各種因素影響，高素質(zhì)人員離職現(xiàn)象在很多知名企業(yè)都在不同程度存在著，這種現(xiàn)象頗受關(guān)注。對于應(yīng)該如何更加合理的做好國有企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，進而有效提升人力資源效能提升，亟需要引起高度重視。對于企業(yè)管理而言，它既是企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容，也是助力于國有企業(yè)提高職工工作積極性和企業(yè)組織有效性的有效手段。本文試對此進行分析探討。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;再配置;策略

國有企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟當(dāng)中起到舉足輕重的作用。隨著國有企業(yè)改革的持續(xù)深入，因市場競爭日益激烈所帶來的如何實現(xiàn)人力資源合理配置及提升人力資源效能提高這一問題正日益受到關(guān)注。

1、員工離職類型及原因分析

在市場經(jīng)濟條件下，人才出現(xiàn)流動是正常的，但同時，員工離職，其原因也是有其規(guī)律可循的。

1.1員工離職類型分析

通常來說，離職包括主動離職及被動離職兩種。主動離職，是由員工在勞動合同存續(xù)期間主動提出辭職或勞動合同到期，員工主動賂企業(yè)提出不再續(xù)簽勞動合同。被動離職則與這相反，提出解除合同方是公司，其表現(xiàn)形式包括企業(yè)辭退和裁員等形式。對于國有企業(yè)來說，在人力資源配置管理方面，應(yīng)該把主動離職作為關(guān)注的重點。

1.2員工離職原因分析

從國有員工離職的原因來說是多方面的。

從薪酬水平來說，國有企業(yè)員工總體上收入相對穩(wěn)定，穩(wěn)定性好，福利好，但由于市場競爭日益激烈，造成企業(yè)利潤無法保障，與外企及私企相比有一定差距。當(dāng)部分崗位無論是業(yè)務(wù)規(guī)模還是薪資待遇無法達(dá)到員工期望值時，員工會主動離職，尋求更好的平臺，挑戰(zhàn)收入更高的工作崗位，使得人員流失。此外，國有企業(yè)由于受各種因素影響，無論是崗位晉升管理體系還是職務(wù)調(diào)整制度，都與員工自我成長及其個人職業(yè)規(guī)劃之間有一定差距，這也是國有企業(yè)員工離職的一個重要因素。再者，子女就業(yè)就學(xué)條件差、老人就醫(yī)難，也是一個非常重要的原因。在這方面如果不具備優(yōu)勢，都會對員工的穩(wěn)定性造成一定影響，成為國有企業(yè)員工離職的一個重要原因。如，某國有大型化工企業(yè)，由于地處偏遠(yuǎn)地區(qū)，無論是子女就業(yè)機會還是老人因病就醫(yī)方面，都沒有優(yōu)勢，造成了許多員工陸續(xù)離職。

2、實現(xiàn)人力資源合理配置的有效手段

企業(yè)本身要實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，進行合理的組織變革，是與人力資源的動態(tài)匹配密不可分的。

2.1打開企業(yè)出口，實現(xiàn)人員的有序退出

人員退出管理在人力產(chǎn)資源管理工作中，是其重要組成部分。人員退出合理化和規(guī)范化，相當(dāng)于人體的新陳代謝，可以對既有人員給予一定的壓力，實現(xiàn)變壓力為動力，提升其潛能。同時，它還可以有效保證員工的合理流動，使人力資源結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，進而提升人力資源效率。在人員退出管理方面，關(guān)鍵在于要依法依規(guī)，績效考評真正做到公平、公正和公開，并根據(jù)員工的考核結(jié)果，采取不同的手段，如轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、減員等，實現(xiàn)人員退出的平穩(wěn)和順利。

2.2活化流動機制，為員工有良好發(fā)展空間

在這方面，應(yīng)該對企業(yè)內(nèi)部人力資源實現(xiàn)配置上的再優(yōu)化，使員工能有更好的成長機會和提升空間。對企業(yè)內(nèi)部而言，員工流動的主動性大小主要取決于其預(yù)期流動的凈收益現(xiàn)值與其內(nèi)心心理成本的總和。如果流動凈收益現(xiàn)值超出了流動成本和心理成本之和，便會使員工產(chǎn)生流動的愿望。通常情況下，國有企業(yè)要實現(xiàn)活化人員流動機制，可采取的辦法包括：空缺崗位進行企業(yè)內(nèi)部招聘，鼓勵骨干員工內(nèi)部流動，加大績效考核力度，鼓勵員工積極參與多種培訓(xùn)等，提升員工在職業(yè)發(fā)展方面的多樣化要求，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力。

2.3健全管理手段，多措并舉穩(wěn)定核心骨干員工

對于國有企業(yè)來說，特別是知識密集型企業(yè)，在市場競爭日益激烈的情況下，流失的多為核心骨干類員工。這些員工，由于長期在關(guān)鍵性崗位上，從事專業(yè)性技術(shù)性強的工作或關(guān)鍵崗位管理工作，無論是專業(yè)技術(shù)能力還是創(chuàng)新能力方面，均較為突出，往往會在解決企業(yè)復(fù)雜性及創(chuàng)新性的工作問題方面，發(fā)揮著重要作用，是企業(yè)的核心和中堅，更是企業(yè)的寶貴財富。如果他們一旦離開，對于公司人才隊伍來說，是重大損失，同時，也會給企業(yè)在相當(dāng)長的時間內(nèi)帶來一定程度不良影響，增加了企業(yè)成本。從人力資源合理配置角度，更應(yīng)該致力于留住這些人才，使他們留得住用得上，作用發(fā)揮得好。

為此，企業(yè)應(yīng)持續(xù)性加強針對性優(yōu)化考核機制，進一步完善激勵體系，真正實現(xiàn)感情留人、待遇留人、事業(yè)留人。

2.4優(yōu)化培養(yǎng)方案，加強核心骨干員工人才儲備

人才的成長需要一個漫長的過程，它需要企業(yè)、社會和個人共同努力才能夠培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的人才。

為此，從企業(yè)角度，應(yīng)該把優(yōu)化人才的培養(yǎng)作為企業(yè)人力資源管理工作的一項重要內(nèi)容來抓。要加強校企合作，主動與那些知名度高、專業(yè)技術(shù)力量強的知名院校對接，開展校企合作，提升企業(yè)在人才品牌方面的影響力。要充分利用實習(xí)生招聘的機會，進一步建立企業(yè)后備人才的高能蓄水池。要主動構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部各不同機構(gòu)和部門間人才共享機制，使企業(yè)內(nèi)部協(xié)同機制進一步充分發(fā)揮。要打破固有思維觀念，對于企業(yè)亟需的高端人才，堅持明確高端人才引進標(biāo)準(zhǔn)，特事特辦，特崗特薪，提高亟需人才的引進質(zhì)量。此外，還要進一步科學(xué)制訂企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)方案，把人才成長指引落到實處，真正使企業(yè)引進的青年員工能與企業(yè)共同進步，共同發(fā)展。

3、結(jié)語

管理是企業(yè)的永恒主題。人力資源管理是企業(yè)管理當(dāng)中一項重要的內(nèi)容。企業(yè)其歸根結(jié)蒂實際上就是人才的競爭。國有企業(yè)雖然有其諸多優(yōu)勢，但是仍然不可避免地遇到人力資源如何實現(xiàn)更加合理化配置的問題。當(dāng)前，企業(yè)面臨的競爭正在日益變得更加激烈，企業(yè)在人才隊伍建設(shè)方面，采取什么樣的策略的措施，會在企業(yè)未來發(fā)展中起到舉足輕重的作用。因此，企業(yè)亟需要在認(rèn)真總結(jié)企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢及不足的基礎(chǔ)上，堅持持續(xù)性做好人力資源的再配置，使其更加適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展需要，以進一步增強企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)實現(xiàn)新的更大的發(fā)展。

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（作者單位：黑龍江北大荒農(nóng)業(yè)股份有限公司浩良河化肥分公司）