醫(yī)藥制造業(yè)上市公司高管激勵(lì)對(duì)公司績效的影響

程克群 劉婉 蔣賢倩

[摘?要]?以20142017年我國醫(yī)藥制造業(yè)上市公司為樣本，高管年薪的對(duì)數(shù)表示高管薪酬激勵(lì)，當(dāng)期授予高管股權(quán)的比例表示高管股權(quán)激勵(lì)，總資產(chǎn)收益率表示公司績效，利用Eviews 7.0構(gòu)建多元回歸模型、進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，研究醫(yī)藥制造業(yè)上市公司高管薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績效的影響，通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：高管薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)都對(duì)提高公司績效具有正向促進(jìn)作用。此外針對(duì)提高醫(yī)藥制造業(yè)上市公司的績效、阻止假藥的生產(chǎn)和遏制其流入市場提出了相應(yīng)的建議。

[關(guān)鍵詞]?醫(yī)藥制造業(yè)上市公司;高管薪酬激勵(lì);高管股權(quán)激勵(lì);公司績效;實(shí)證分析

[中圖分類號(hào)]F203.9????[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]A

?高管行為決策對(duì)一個(gè)公司能否合法經(jīng)營、能否履行社會(huì)責(zé)任、能否長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要?，F(xiàn)代公司管理理論中，隨著兩權(quán)的分離，上市公司高管的權(quán)利不斷擴(kuò)大，高管為了維護(hù)自己的利益，可能會(huì)做出損害股東權(quán)益和社會(huì)公眾利益的行為。醫(yī)藥制造業(yè)是一個(gè)高投入、高回報(bào)、高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)，與國家醫(yī)療體制改革息息相關(guān)，其高管的決策，對(duì)社會(huì)公眾的影響不容小覷。但醫(yī)藥制造業(yè)仍然是一個(gè)以盈利為目的的行業(yè)，提高公司績效是公司長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，在提高公司績效及合法生產(chǎn)經(jīng)營過程中，管理層扮演著重要的角色。通常情況下，將對(duì)高管的激勵(lì)與公司盈利水平相掛鉤，更有利于公司績效的提高。根據(jù)2017年我國上市公司的年報(bào)及相關(guān)披露信息可知，截止2017年年底共有207家醫(yī)藥制造業(yè)上市公司，其中有3家醫(yī)藥制造業(yè)上市公司在2017年是虧損，此外2017年總資產(chǎn)收益率的平均值為0.0827，說明當(dāng)前我國醫(yī)藥制造行業(yè)上市公司的績效不高，而且當(dāng)前我國醫(yī)藥制造業(yè)上市公司高管薪酬激勵(lì)及股權(quán)激勵(lì)程度不高，由此推出我國醫(yī)藥制造業(yè)上市公司績效不高可能是因?yàn)閷?duì)高管激勵(lì)程度不高引起的。

一、國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述

（一）高管薪酬激勵(lì)與公司績效

薪酬激勵(lì)是上市公司最早的激勵(lì)方式，也是當(dāng)前最普遍的激勵(lì)方式。國外關(guān)于薪酬激勵(lì)與公司績效關(guān)系的研究起源于20世紀(jì)20年代，取得的成果比較多，Taussing和Baker是最早研究薪酬激勵(lì)與公司績效關(guān)系的學(xué)者，他們?cè)?925年通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)兩者存在微弱的相關(guān)關(guān)系[1]32。其后學(xué)者開始加大對(duì)兩者關(guān)系的研究，絕大部分學(xué)者認(rèn)為高管薪酬激勵(lì)與公司績效存在相關(guān)關(guān)系，Duffhues和Kabir（2008）以1998-2001年四年間的荷蘭上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系[2]47;Banker 和 Darrough（2013）以1993-2006 年總裁年薪為自變量，以托賓Q值為因變量，借助二期委托代理模型，研究結(jié)果顯示總裁年薪不僅與公司同期業(yè)績相關(guān)也與公司往期業(yè)績相關(guān)[3]43;還有一部分學(xué)者如Frydman（2010）[4]2120、Lin、Kuo 和 Wang（2013）[5]34等通過研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績效不存在相關(guān)關(guān)系。

我國在1998年開始實(shí)施上市公司高管薪酬信息披露制度，此后學(xué)者開始將研究視角轉(zhuǎn)向高管激勵(lì)與公司績效關(guān)系上，李增泉（2000）通過對(duì)1998年年報(bào)中披露高管年薪的748家上市公司進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果顯示高管年薪與公司績效不存在相關(guān)關(guān)系，且不同區(qū)域高管年薪存在很大差異，但區(qū)域因素并不影響兩者的相關(guān)關(guān)系，研究還發(fā)現(xiàn)高管持股比例普遍偏低，高管持股激勵(lì)效果不佳[6]27;劉哲、葛玉輝（2011）以2009年公布的100強(qiáng)公司為樣本，研究高管薪酬與公司績效的關(guān)系，結(jié)果表明兩者之間并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系[7]96。張燕紅（2016）等通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬激勵(lì)與公司績效存在正相關(guān)關(guān)系，且國有上市公司的激勵(lì)效果低于非國有上市公司[8]118。

（二）高管股權(quán)激勵(lì)與公司績效

國外關(guān)于高管股權(quán)激勵(lì)與公司績效關(guān)系的研究起源于20世紀(jì)50年代，主要集中在高管持股比例與公司績效關(guān)系的研究，研究結(jié)論分為相關(guān)論和非相關(guān)論，Jensen & Meckling（1976）研究發(fā)現(xiàn)高管持股比例的增加，有利于緩解股東和管理者的利益沖突[9]345;Abody（2010）等對(duì)1990-1996年七年間的的1 773家上市公司進(jìn)行研究，結(jié)果顯示授予高管股票期權(quán)會(huì)提高公司績效[10]83;Hanson（2000）通過研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)比例與股東權(quán)益負(fù)相關(guān)，提高股權(quán)激勵(lì)比例會(huì)使得管理層在日常經(jīng)營決策中過于自信而損害股東的利益[11]62。

在借鑒國外股權(quán)激勵(lì)制度的基礎(chǔ)上，我國于1993年引入股權(quán)激勵(lì)制度，并于1998年我國上市公司開始在年報(bào)中披露高管持股情況，自此學(xué)者開始重視股權(quán)激勵(lì)的研究，股權(quán)激勵(lì)作為一種激勵(lì)方式，對(duì)促進(jìn)公司業(yè)績具有一定的作用，學(xué)者主要集中在高管持股對(duì)公司績效的影響研究，李燕萍、孫紅 、張銀（2008）以2005-2007年A股上市公司為樣本，研究高管持股比例與公司績效之間的關(guān)系，通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管持股比例對(duì)公司績效具有不顯著的正向影響[12]178;章雁、樊曉霞（2015）通過對(duì)87家中小板上市公司實(shí)證分析，結(jié)果顯示股權(quán)激勵(lì)在一定區(qū)間對(duì)公司績效存在正向影響，即兩者存在非線性相關(guān)關(guān)系[13]407。

（三）文獻(xiàn)評(píng)述

通過對(duì)國內(nèi)外高管激勵(lì)與公司績效關(guān)系的文獻(xiàn)梳理可知，大多數(shù)學(xué)者分開研究高管年薪、高管持股比例與公司績效的關(guān)系，且形成的結(jié)論不一。截止目前，絕大部分學(xué)者將A股上市公司或者所有上市公司作為樣本，沒有學(xué)者研究醫(yī)藥制造業(yè)上市公司高管激勵(lì)與公司績效關(guān)系。醫(yī)藥制造業(yè)關(guān)乎民生，關(guān)乎人民安全，高管的行為決策直接影響醫(yī)藥用品的安全及其效果，研究醫(yī)藥制造業(yè)高管激勵(lì)與公司績效的關(guān)系，一方面可以找到提高醫(yī)藥制造業(yè)公司績效的途徑，另一方面通過激勵(lì)高管減少不利于社會(huì)公眾的行為。此外以往文獻(xiàn)多用高管持股比例表示高管股權(quán)激勵(lì)程度，本文采用全新的視角，用當(dāng)期對(duì)高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的比例表示對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)的大小。

二、假設(shè)提出

隨著所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，管理層和所有者出現(xiàn)了信息不對(duì)稱等問題，高級(jí)管理層為了使自己利益最大化，將會(huì)在一定程度損害股東的利益，由此產(chǎn)生代理沖突和代理成本。根據(jù)委托代理理論和激勵(lì)理論，醫(yī)藥制造業(yè)上市公司為了減少管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，需要對(duì)管理層的行為進(jìn)行激勵(lì)，使其薪酬與公司業(yè)績掛鉤。這樣高級(jí)管理層為了獲得更高的薪酬，將會(huì)更努力工作，為公司創(chuàng)造更多的利潤。因此本文提出假設(shè)1：

H1：醫(yī)藥制造業(yè)上市公司高管薪酬激勵(lì)與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系

當(dāng)前關(guān)于高管股權(quán)激勵(lì)有兩種假說——“利益匯聚”和“管理者防御”，Jensen & Meckling（1976）提出的“利益匯聚”假說認(rèn)為對(duì)管理層持股會(huì)減少代理成本，有利于管理層和股權(quán)的利益趨于一致，有利于公司績效的提高。“管理者防御”假說認(rèn)為隨著管理層持股比例的增加會(huì)使得公司價(jià)值的下降，且管理層會(huì)不斷侵占其他股東的財(cái)富。但股權(quán)激勵(lì)在我國實(shí)施的時(shí)間比較短，有些醫(yī)藥制造業(yè)上市公司并不重視實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，且當(dāng)前一些高管獲得股權(quán)激勵(lì)比例并不高，所以本文認(rèn)為醫(yī)藥制造業(yè)上市公司高管股權(quán)激勵(lì)并未達(dá)到防御效應(yīng)，因此本文提出如下假設(shè)2：

H2：醫(yī)藥制造業(yè)上市公司高管股權(quán)激勵(lì)與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以2014-2017年醫(yī)藥制造業(yè)上市公司為樣本，剔除ST公司、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失、年報(bào)中未完整披露上市公司高管年薪及高管股權(quán)激勵(lì)信息的公司后，共選取了80家公司。本文數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫（www.gtarsc.com）和訊網(wǎng)（www.hexun.com）和巨潮網(wǎng)（www.cninfo.com.cn）等網(wǎng)站，數(shù)據(jù)處理過程中使用了Excel2010和Eviews7.0等軟件。本文的高管主要是指董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)濟(jì)師等公司的高級(jí)管理層。

（二）變量的定義

1.被解釋變量的選取

國外大多選取經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）及托賓Q值衡量公司績效，該指標(biāo)適用于成熟的資本市場，雖然我國資本市場近幾年發(fā)展比較迅速，但是仍然不夠成熟，且EVA及托賓Q值計(jì)算比較復(fù)雜，數(shù)據(jù)獲取難度較大，因此本文并未選取這兩個(gè)指標(biāo)衡量上市公司的公司績效。本文最終選取了總資產(chǎn)收益率（ROA）評(píng)價(jià)上市公司的公司績效，總資產(chǎn)收益率反映公司資產(chǎn)的盈利能力，表明上市公司利用資產(chǎn)能力的強(qiáng)弱及所有者和債權(quán)人提供資產(chǎn)保值增值情況。

2.解釋變量的選取

一般來說，高管年薪越高，高管滿足感越強(qiáng)，對(duì)高管的激勵(lì)程度越高，由于不同規(guī)模、盈利能力不同的公司高管年薪不具有可比性，為了克服這些因素的影響，本文選取高管年薪的自然對(duì)數(shù)衡量對(duì)高管薪酬激勵(lì)的程度，其中高管年薪既包括高管的工資也包括對(duì)高管各種形式的補(bǔ)貼;以往研究大多用高管持股比例表示高管股權(quán)激勵(lì)程度，本文選取高管當(dāng)期被授予權(quán)益數(shù)量與年末公司總權(quán)益數(shù)量的比值表示高管股權(quán)激勵(lì)程度，其中權(quán)益激勵(lì)的標(biāo)的物包括股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)。

3.控制變量的選取

一個(gè)公司的規(guī)模越大，盈利能力可能越強(qiáng);公司資產(chǎn)周轉(zhuǎn)速度越快，公司利用資產(chǎn)創(chuàng)造的利潤更多;控股權(quán)集中在少數(shù)人的手中，重大事項(xiàng)作出的決策速度就較快，公司錯(cuò)過好投資的機(jī)會(huì)較少，越有利于公司業(yè)績的提升;公司籌資能力越強(qiáng)、財(cái)務(wù)杠桿越小，公司借債能力越強(qiáng)，公司抓住的投資機(jī)會(huì)越多，越有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。綜合考慮的基礎(chǔ)上，本文最終選取資產(chǎn)周轉(zhuǎn)速度、公司規(guī)模、股權(quán)集中度、償債能力、財(cái)務(wù)杠桿作為控制變量，以避免證實(shí)結(jié)果失真。具體計(jì)量方法如表1 變量匯總表所示。

（三）模型構(gòu)建

根據(jù)假設(shè)H1和H2，利用Eviews7.0本文建立如下多元回歸模型：

其中ɑ0是常數(shù)，i=1，2，3……80 表示樣本上市公司，t=2014，2015，2016，2017表示醫(yī)藥制造業(yè)上市公司樣本觀測期，εit表示殘差。

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

利用Eviews7.0對(duì)模型檢驗(yàn)前，首先對(duì)各個(gè)變量進(jìn)行平均值、最大值、最小值、標(biāo)準(zhǔn)差分析，結(jié)果如下表2描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果所示：

通過對(duì)表2分析可知：被解釋變量總資產(chǎn)收益率（ROA）的最大值為0.3396，最小值為0.0142，表明樣本醫(yī)藥制造業(yè)上市公司的公司業(yè)績相差較大，有的公司績效較好，有的公司績效較差，但是通過平均值0.1069可知，公司平均業(yè)績不差，平均每1元的資產(chǎn)可以創(chuàng)造0.1元的凈利潤，公司業(yè)績最小值大于0，說明樣本公司都是盈利的，沒有虧損的，公司資產(chǎn)都是可以為公司創(chuàng)造價(jià)值的。解釋變量股權(quán)激勵(lì)（PT）最大值為0.141、最小值為0，說明不同公司使用股權(quán)激勵(lì)程度不同，有的公司股權(quán)激勵(lì)比較多，有些公司在個(gè)別年度未使用股權(quán)激勵(lì)手段，表明有些上市公司采用利用股權(quán)激勵(lì)高管的意識(shí)并不強(qiáng)，股權(quán)激勵(lì)的平均值為0.0409，說明公司每100股股票里，有4股股票是用于激勵(lì)高管的，表明醫(yī)藥制造業(yè)上市公司對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)的力度較大;解釋變量薪酬激勵(lì)（WAGE）最大值、最小值和平均值相差不大，且標(biāo)準(zhǔn)差為0.7663，表明不同公司利用薪酬對(duì)高管激勵(lì)的力度相差不大;控制變量總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（TURN）平均值僅為0.5797，說明大部分上市公司總資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)速度較慢，資產(chǎn)周轉(zhuǎn)期大約在兩年，最小值為0.1393，說明個(gè)別公司資產(chǎn)周轉(zhuǎn)期超過七年，總體來看，醫(yī)藥制造業(yè)上市公司資產(chǎn)周轉(zhuǎn)速度慢;控制變量償債能力（CAR）和財(cái)務(wù)杠桿（LEV）的最大值、最小值和平均值相差較大，表明不同上市公司償債能力不同，面臨的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)不同，資產(chǎn)負(fù)債率最小值僅為0.0453，說明有些公司負(fù)債較少，不利于財(cái)務(wù)杠桿作用的充分發(fā)揮，導(dǎo)致公司面臨較高的資本成本，資產(chǎn)負(fù)債率最大值為0.5825，說明上市公司負(fù)債過大，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)較大?？刂谱兞抗疽?guī)模（SIZE）最大值、最小值和平均值相差不大，表明樣本上市公司相對(duì)規(guī)模相差不大;第一股東持股比例最大值為42.6806%、最小值為10.0129%，表明有的上市公司一股獨(dú)大，有的公司第一大股東對(duì)公司控制能力不強(qiáng)，平均值為29.9575%，說明樣本上市公司第一大股東持股比例普遍較高;

（二）相關(guān)性分析

其中“*”表示在置信度（雙測） 為0.05時(shí)，相關(guān)性是顯著的;“**”表示在置信度 （雙測） 為0.01時(shí)，相關(guān)性是顯著的。

通過對(duì)上表3各變量相關(guān)系數(shù)分析得出以下結(jié)論：高管薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)都與公司績效在0.05水平上顯著正相關(guān)，資產(chǎn)周轉(zhuǎn)速度、償債能力與公司績效在0.01水平上顯著正相關(guān)，第一大股東持股比例與公司績效在0.05水平上顯著負(fù)相關(guān)，財(cái)務(wù)杠桿與公司績效在0.01水平上顯著負(fù)相關(guān)。雖然解釋變量與控制變量有在0.01水平或0.05水平上顯著相關(guān)，但是相關(guān)系數(shù)均小于0.8，可以認(rèn)為解釋變量與控制變量之間不存在嚴(yán)重的多重共線性。

（三）回歸分析

利用Eviews7.0對(duì)樣本上市公司高管激勵(lì)與公司績效進(jìn)行多元回歸，回歸結(jié)果如表4所示，將相關(guān)系數(shù)代入模型中，得到如下關(guān)系式：??ROA=0.201453+0.359767*PTit+0.018748*WAGEit+0.083823*TURNit0.001813*SIZEit+0.010669*CARit0.105895*LEVit??通過對(duì)上表4回歸結(jié)果和關(guān)系式分析可知：R2為0.3577，調(diào)整后的R2為0.2953，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量為5.7290，P概率值為0，說明該模型的擬合優(yōu)度不錯(cuò);D.W統(tǒng)計(jì)量為1.3417說明該模型不存在多重共線性。高管股權(quán)激勵(lì)、高管薪酬激勵(lì)與公司績效在5%的水平下顯著正相關(guān)，由此證明假設(shè)H1和H2是成立的，且高管薪酬每增加1元，公司總資產(chǎn)收益率增加0.018748*ln1，對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)數(shù)量每增加1，公司總資產(chǎn)收益率增加0.359767/總股票數(shù)量。此外公司規(guī)模和股權(quán)集中度與公司績效呈不顯著的負(fù)相關(guān)，可能是由于公司規(guī)模越大，公司對(duì)資產(chǎn)的管理難度越大，資產(chǎn)浪費(fèi)現(xiàn)象越嚴(yán)重，越不利于公司績效的提升，第一大股東持股比例越大，“一股獨(dú)大”現(xiàn)象越嚴(yán)重，小股東的利益受到的侵犯越嚴(yán)重，越不利于公司整體業(yè)績的提高;資產(chǎn)周轉(zhuǎn)速度與公司績效在10%水平下正相關(guān)，加快資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)速度有利于提高公司績效;公司的資產(chǎn)負(fù)債率與總資產(chǎn)收益率在10%的水平下顯著負(fù)相關(guān)，說明提高公司財(cái)務(wù)杠桿會(huì)導(dǎo)致公司業(yè)績的下滑;現(xiàn)金比率與公司績效在5%水平下顯著正相關(guān)，表明提高公司短期償債能力，有利于公司績效的提高。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步證明高管薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)與公司績效之間的正相關(guān)關(guān)系，用每股收益（EPS）替代解釋變量總資產(chǎn)收益率（ROA），用流動(dòng)比率替代現(xiàn)金比率，結(jié)果顯示高管薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)與公司績效仍在5%水平上顯著正相關(guān)。進(jìn)一步說明無論對(duì)高管進(jìn)行薪酬激勵(lì)還是股權(quán)激勵(lì)對(duì)提高公司績效都有正向的影響。

五、結(jié)論與建議

本文利用20142017年醫(yī)藥制造業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)，研究高管薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)與公司績效的關(guān)系，通過多元回歸分析及穩(wěn)健性檢驗(yàn)得到如下的結(jié)論：醫(yī)藥制造業(yè)上市公司高管薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)都與公司績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，此外提高公司資產(chǎn)周轉(zhuǎn)速度、償債能力、降低財(cái)務(wù)杠桿能夠顯著的提高公司績效，但是擴(kuò)大公司規(guī)模、提高股權(quán)集中度對(duì)提高公司績效的影響甚微。

為了提高醫(yī)藥制造業(yè)上市公司業(yè)績，減少假藥的泛濫，切實(shí)保護(hù)及維護(hù)人民的權(quán)益，本文提出如下的建議：

（一）完善激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前我國醫(yī)藥制造業(yè)上市公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)完善高管激勵(lì)機(jī)制。由于醫(yī)藥制造業(yè)上市公司高管薪酬激勵(lì)比較少，在提高薪酬激勵(lì)方面，繼續(xù)采用“固定工資+獎(jiǎng)金”的形式，可以通過提高獎(jiǎng)金的比例，從而提高管理層對(duì)提高公司的業(yè)績的動(dòng)力，也可以提高工資的同時(shí)提高獎(jiǎng)金比例，從而留住有能力、有責(zé)任心、有遠(yuǎn)見的管理層，將會(huì)有利于公司長遠(yuǎn)的發(fā)展。由于當(dāng)前我國醫(yī)藥制造業(yè)上市公司高管股權(quán)激勵(lì)比例相對(duì)較高，過度的股權(quán)激勵(lì)可能會(huì)導(dǎo)致“管理層抵御”效應(yīng)，不進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)可能會(huì)引起道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，所以要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)，并且以薪酬激勵(lì)為主，股權(quán)激勵(lì)為輔。

（二）完善監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)監(jiān)管

醫(yī)藥制造業(yè)上市公司在對(duì)高管行為進(jìn)行激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)該定期或不定期的對(duì)高管行為進(jìn)行檢查，對(duì)公司的生產(chǎn)線進(jìn)行自查，避免高管為了謀取暴利，不合理的降低成本，造成假藥、無效藥流入市場，損害人民群眾的利益。政府機(jī)關(guān)加強(qiáng)對(duì)醫(yī)藥行業(yè)的監(jiān)管，避免有害物質(zhì)超標(biāo)、無用藥品流入市場。醫(yī)藥制造業(yè)上市公司應(yīng)積極配合國家食品藥品監(jiān)督管理局的監(jiān)管，積極履行社會(huì)責(zé)任，為公司贏得更好的口碑，創(chuàng)造更高的利潤。

（三）提高資產(chǎn)周轉(zhuǎn)速度

由于醫(yī)藥制造業(yè)上市公司資產(chǎn)周轉(zhuǎn)速度普遍偏低，這就需要提高公司的銷售能力。一方面，可以通過薄利多銷的辦法，加快公司資產(chǎn)周轉(zhuǎn)，為公司創(chuàng)造更多業(yè)績;另一方面，加大研究支出，研究開發(fā)新型藥品及醫(yī)療器械，更好的滿足醫(yī)療患者的需求，增加客戶量，從而提高公司的業(yè)績。

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[責(zé)任編輯]王立國

Abstract：Taking the listed companies of pharmaceutical industry in China from 2014 to 2017 as samples， the logarithm of annual salary of senior executives are used to express executive compensation incentive，the proportion of equity awarded to senior executives are used to express executive equity incentive respectively， and the total return on assets is used to express company performance. Using Eviews 7.0 to construct multiple regression model and test its robustness ，this paper studies the effects of executive compensation incentive and equity incentive on company performance of Listed Companies in pharmaceutical industry . Empirical research shows that： executive compensation incentive and equity incentive have a positive effect on improving corporate performance. In addition， this paper puts forward corresponding suggestions for improving the performance of Listed Companies in pharmaceutical manufacturing industry and curbing the production and inflow of counterfeit drugs into the market.

Keywords：pharmaceutical manufacturing listed companies;executive compensation incentive;executive equity incentive;company performance;empirical analysis