電商創(chuàng)業(yè)共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)承諾的作用機(jī)制

陳戈

摘 要：共享愿景是團(tuán)隊(duì)承諾的重要基礎(chǔ)，已有文獻(xiàn)尚未深入探討在中國電子商務(wù)情境下共享愿景如何有效增進(jìn)團(tuán)隊(duì)承諾這一問題。本文基于目標(biāo)設(shè)置理論，通過65個(gè)電子商務(wù)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的數(shù)據(jù)樣本，構(gòu)建并檢驗(yàn)了共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)承諾的作用機(jī)制。結(jié)果顯示：共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)承諾有正向影響;團(tuán)隊(duì)效能對(duì)共享愿景與團(tuán)隊(duì)承諾之間的關(guān)系起部分中介作用;環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)共享愿景與團(tuán)隊(duì)效能之間的關(guān)系起干擾型調(diào)節(jié)作用，即隨著環(huán)境動(dòng)態(tài)性增強(qiáng)，共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的影響顯著減弱。由此，我們提出了增進(jìn)電商創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)承諾的對(duì)策建議：創(chuàng)建并維護(hù)好具有共享愿景的團(tuán)隊(duì)文化;努力提高團(tuán)隊(duì)效能;選擇經(jīng)營環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定的細(xì)分電商市場等。

關(guān)鍵詞：共享愿景、團(tuán)隊(duì)承諾;環(huán)境動(dòng)態(tài)性;創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì);電子商務(wù)

基金項(xiàng)目：國家社會(huì)科學(xué)基金一般項(xiàng)目“基于權(quán)變視角的個(gè)體網(wǎng)店創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)特征與創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)非正式治理研究”（14BGL018）;廣東省自然科學(xué)基金項(xiàng)目“電商創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)績效與團(tuán)隊(duì)承諾的影響因素與作用機(jī)制——基于粵東淘寶村個(gè)體網(wǎng)店的實(shí)證研究”（2017A030307009）。

[中圖分類號(hào)] F240 [文章編號(hào)] 1673-0186（2019）08-0083-013

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A ? ? [DOI編碼] 10.19631/j.cnki.css.2019.08.008

進(jìn)入21世紀(jì)，互聯(lián)網(wǎng)以顛覆性的姿態(tài)改變了商業(yè)競爭的基本模式。近年來，在國家萬眾創(chuàng)新，大眾創(chuàng)業(yè)的大背景下，越來越多的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)都或多或少加入了互聯(lián)網(wǎng)的運(yùn)作元素，其中餐飲行業(yè)正逐漸打破傳統(tǒng)的經(jīng)營模式，以“實(shí)體+互聯(lián)網(wǎng)”為形式的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)方興未艾，成為不少年輕人創(chuàng)業(yè)的主要選擇之一。

一、問題的提出

創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)是電商創(chuàng)業(yè)的核心組成部分，C2C平臺(tái)下的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)普遍采取團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)的模式。然而，與電商創(chuàng)業(yè)績效喜憂參半相似，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的員工保留問題相當(dāng)突出：有些創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力很強(qiáng)，成員對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與工作有較強(qiáng)的投入，主動(dòng)離職很少;反之，有些創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)相對(duì)松散，成員對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與工作沒有太多的心理投入，流失問題比較嚴(yán)重。那么，到底是什么因素影響著創(chuàng)業(yè)電商的團(tuán)隊(duì)承諾呢？

作為員工保留管理的關(guān)鍵要素，承諾一直是組織行為研究關(guān)注的熱點(diǎn)[1]。相對(duì)于組織層面的承諾研究，團(tuán)隊(duì)承諾的文獻(xiàn)資料明顯較少[2]。團(tuán)隊(duì)承諾指的是團(tuán)隊(duì)成員在心理上和情感上認(rèn)同自己的團(tuán)隊(duì)，以及投身團(tuán)隊(duì)工作的程度，包含了三個(gè)含義：接受團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與價(jià)值體系的強(qiáng)烈信念;愿意為了團(tuán)隊(duì)利益，付出相當(dāng)努力;想要成為團(tuán)隊(duì)其中一員的強(qiáng)烈渴求[3]。研究發(fā)現(xiàn)，不同工作團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)承諾并不相同，而同一工作團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)承諾相對(duì)一致[4]，這一點(diǎn)提示了團(tuán)隊(duì)承諾的根源——同一團(tuán)隊(duì)成員有著相似的工作經(jīng)歷，比如相似的工作內(nèi)容、同一的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、相近的崗位等級(jí)等，這些工作因素通過社會(huì)互動(dòng)的方式對(duì)同一團(tuán)隊(duì)的成員產(chǎn)生了相似的主觀影響[5]。除了工作場所的社會(huì)互動(dòng)之外，還有研究顯示，團(tuán)隊(duì)承諾與團(tuán)隊(duì)滿意度，組織公民行為以及團(tuán)隊(duì)氛圍顯著相關(guān)[6]。

目標(biāo)設(shè)置理論提供了一個(gè)解釋與預(yù)測團(tuán)隊(duì)承諾的重要視角。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，目標(biāo)本身對(duì)個(gè)體具有激勵(lì)作用，能夠引導(dǎo)員工的活動(dòng)指向和與目標(biāo)有關(guān)的工作行為，使得員工根據(jù)目標(biāo)難度、目標(biāo)明確度與個(gè)體需求等因素來調(diào)整努力的程度，并影響個(gè)體行為的持久性。這種將需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)支配行動(dòng)，以達(dá)成目標(biāo)的過程就是目標(biāo)激勵(lì)[7]。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，共享愿景為團(tuán)隊(duì)成員提供了努力工作的價(jià)值動(dòng)機(jī)。作為團(tuán)隊(duì)想要實(shí)現(xiàn)的共同目標(biāo)，共享愿景強(qiáng)調(diào)了團(tuán)隊(duì)發(fā)展的核心需求，通過凸顯團(tuán)隊(duì)共同價(jià)值和遠(yuǎn)大追求來凝聚人心，指導(dǎo)與激勵(lì)團(tuán)隊(duì)努力前行[8]。然而，共享愿景如何影響團(tuán)隊(duì)承諾？這個(gè)問題的答案并不清晰。特別是在中國電子商務(wù)情境下，共享愿景是否仍然對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)承諾有正向影響，以及在什么情境條件下，通過怎樣的作用機(jī)制發(fā)揮影響，值得進(jìn)一步分析。

當(dāng)下，電子商務(wù)的一大特征就是經(jīng)營環(huán)境的瞬息萬變：無論是客戶、上下游伙伴、競爭對(duì)手、平臺(tái)所有者等利益相關(guān)者，還是經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境、科學(xué)技術(shù)、行業(yè)游戲規(guī)則、政府規(guī)制等方面都存在著相當(dāng)大的不確定性，這些環(huán)境不確定性都是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)需要應(yīng)對(duì)的巨大挑戰(zhàn)。作為衡量環(huán)境變化程度的重要構(gòu)念①，環(huán)境動(dòng)態(tài)性會(huì)對(duì)共享愿景與團(tuán)隊(duì)承諾的關(guān)系產(chǎn)生怎樣的影響？換句話說，在高度變化的電商經(jīng)營環(huán)境下，共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)承諾的正向影響是否依然存在？有研究發(fā)現(xiàn)，在高度環(huán)境動(dòng)態(tài)性的情境下，管理層為了抓住轉(zhuǎn)瞬即逝的機(jī)會(huì)往往需要快速?zèng)Q策，這些快速?zèng)Q策很有可能加大團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的矛盾[9]，抑制團(tuán)隊(duì)承諾水平[10]。這一點(diǎn)暗示了環(huán)境動(dòng)態(tài)性可能會(huì)抑制共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)承諾的作用。我們感興趣的問題是：在高度動(dòng)蕩的電子商務(wù)經(jīng)營環(huán)境下，共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)承諾的具體影響如何？

為了回答以上問題，基于目標(biāo)設(shè)置理論，我們將通過問卷調(diào)查和分析65個(gè)電子商務(wù)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的數(shù)據(jù)樣本，探討共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)承諾的作用機(jī)制。為了進(jìn)一步把握中國電子商務(wù)的具體情境，我們引入了環(huán)境動(dòng)態(tài)性作為調(diào)節(jié)變量，探討在不同水平的環(huán)境動(dòng)態(tài)性條件下，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)承諾的情境化影響。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

擁有清晰共享愿景的團(tuán)隊(duì)不僅在創(chuàng)業(yè)過程中能更準(zhǔn)確地把握自己的發(fā)展策略，提升創(chuàng)業(yè)績效，而且有助于員工維持積極的工作態(tài)度，這是因?yàn)楣蚕碓妇翱梢詾閳F(tuán)隊(duì)成員提供深層次的工作動(dòng)機(jī)。共享愿景的本質(zhì)是共同目標(biāo)與運(yùn)作價(jià)值的團(tuán)隊(duì)感知[11]。當(dāng)一個(gè)員工把團(tuán)隊(duì)愿景內(nèi)化為自己的目標(biāo)，乃至當(dāng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)一致接受并高度信任發(fā)展愿景，實(shí)質(zhì)上都為團(tuán)隊(duì)成員提供了努力工作的價(jià)值動(dòng)機(jī)?；谀繕?biāo)設(shè)置理論，符合個(gè)體價(jià)值需要的動(dòng)機(jī)具有指引作用，可以引導(dǎo)個(gè)體把注意力集中于與愿景有關(guān)的工作行為，激發(fā)個(gè)體的工作熱情，延長個(gè)體遇到挫折時(shí)努力工作的持續(xù)時(shí)間。有研究發(fā)現(xiàn)，共享愿景能提高員工的正面情緒[12]，能夠提升組織承諾水平[13]。所以，盡管共享愿景并不直接影響團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和其他激勵(lì)條件，但它確實(shí)提供了一個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員想要追求的發(fā)展前景，一個(gè)真心擁護(hù)且愿意投身其中的共同事業(yè)，這有助于增強(qiáng)員工的心理認(rèn)同并加大工作投入。從這個(gè)角度來說，在電子商務(wù)情境下，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)承諾有正向影響。綜上，提出假設(shè)1。

假設(shè)1：電商創(chuàng)業(yè)共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)承諾有正向影響。

不管是實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)發(fā)展與自身發(fā)展目標(biāo)的組織過程，還是關(guān)于團(tuán)隊(duì)當(dāng)下任務(wù)與未來狀態(tài)的共同心理模型，共享愿景都是團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的重要基礎(chǔ)之一[14]。分析整個(gè)創(chuàng)業(yè)過程，共享愿景通過不同機(jī)制對(duì)團(tuán)隊(duì)效能發(fā)揮著影響。具體來說：第一，共享愿景能夠?qū)⒘闵⒌膭?chuàng)業(yè)舉措轉(zhuǎn)化成一個(gè)連貫的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，并使其與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致[15]，尤其是在創(chuàng)業(yè)伊始，由于經(jīng)營活動(dòng)的不確定性，以及團(tuán)隊(duì)成員注意力有失分散，需要一個(gè)共同愿景克服這種缺乏明確線索的路徑摸索，這對(duì)于沒有太多經(jīng)驗(yàn)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)是大有裨益的。反之，如果團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)注點(diǎn)過于分散，步調(diào)不一致則有可能加劇團(tuán)隊(duì)矛盾，損害創(chuàng)業(yè)績效;第二，共享愿景向團(tuán)隊(duì)成員傳達(dá)了共同的價(jià)值觀和信念，能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通交流，促進(jìn)視野和知識(shí)的共享[16];第三，創(chuàng)業(yè)活動(dòng)具有較高的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)，特別在創(chuàng)業(yè)活動(dòng)面臨困難時(shí)，共同愿景可以使得注意力資源不至于轉(zhuǎn)移到其他活動(dòng)上[17]，還有助于成員以一種開放心態(tài)從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)解決問題[18];第四，從團(tuán)隊(duì)層面來說，共同愿景有助于賦予員工權(quán)力和整合團(tuán)隊(duì)力量，有利于企業(yè)協(xié)調(diào)和整合分散的內(nèi)外部資源，在企業(yè)創(chuàng)新過程中發(fā)揮核心作用[14]。綜上，在電子商務(wù)情境下，共享愿景能夠匯聚創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的注意力，促進(jìn)內(nèi)部溝通與知識(shí)共享，整合與協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)資源，推動(dòng)創(chuàng)新乃至提升團(tuán)隊(duì)效能。綜上，提出假設(shè)2。

假設(shè)2：電商創(chuàng)業(yè)共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)效能有正向影響。

社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為，作為個(gè)體自我概念的重要組成部分，社會(huì)身份影響群體內(nèi)成員的態(tài)度與行為，會(huì)驅(qū)使成員有目的性地維護(hù)與提升自己所屬群體的形象與地位[19]?；谏鐣?huì)認(rèn)同理論，持有相同愿景的團(tuán)隊(duì)成員等同于接受自己的群體身份，會(huì)傾向于尊重、支持與協(xié)助同屬自己團(tuán)隊(duì)的其他成員，以自己的行動(dòng)維護(hù)自己團(tuán)隊(duì)的形象與地位，從而有效地改善團(tuán)隊(duì)效能。不僅如此，我們預(yù)計(jì)，共享愿景所帶來的團(tuán)隊(duì)效能改善會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)承諾。這根源于社會(huì)認(rèn)同理論的自我歸類理論認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體在收到有關(guān)其所在群體的成員身份的有利信息時(shí)，傾向于將自己歸類于特定社會(huì)團(tuán)體[20]。良好的團(tuán)隊(duì)效能就是一個(gè)強(qiáng)大的信號(hào)，代表了自己的團(tuán)隊(duì)是成功的，過去自己的努力是完全值得的。這一點(diǎn)會(huì)增強(qiáng)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的心理認(rèn)同，并以更大的熱情投身到創(chuàng)業(yè)活動(dòng)中去。同理，致力于追求共享愿景并收獲良好團(tuán)隊(duì)績效的團(tuán)隊(duì)，會(huì)繼續(xù)選擇那些確認(rèn)他們團(tuán)隊(duì)身份的行動(dòng)方案[21]，這些后續(xù)活動(dòng)會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化他們的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同，增加個(gè)體的工作投入，這是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員有動(dòng)力保持與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，為了團(tuán)隊(duì)的利益愿意作出更大的努力[4]。所以，我們推斷，在電子商務(wù)情境下，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的共享愿景通過團(tuán)隊(duì)效能的中介作用，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)承諾。綜上，提出假設(shè)3：

假設(shè)3： 團(tuán)隊(duì)效能對(duì)共享愿景與團(tuán)隊(duì)承諾之間關(guān)系起中介作用。

作為理解復(fù)雜動(dòng)蕩經(jīng)營環(huán)境的主要構(gòu)念，環(huán)境動(dòng)態(tài)性指的是組織外部環(huán)境因素變化的頻率和幅度，及其帶來的整體不確定性。環(huán)境動(dòng)態(tài)性由諸多復(fù)雜的客觀因素所構(gòu)成，包括客戶、供應(yīng)商、競爭者、技術(shù)革新等方面的動(dòng)態(tài)性和難以預(yù)測性[22]。在動(dòng)蕩的經(jīng)營環(huán)境中，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)對(duì)外部環(huán)境的有效適應(yīng)是團(tuán)隊(duì)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。當(dāng)下，電子商務(wù)行業(yè)瞬息萬變，發(fā)展機(jī)遇與經(jīng)營挑戰(zhàn)并存，創(chuàng)業(yè)企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務(wù)很容易被動(dòng)態(tài)市場所淘汰，這就要求創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)不僅能夠敏銳地感知與適應(yīng)外界環(huán)境的變化，而且能夠迅速、有效地進(jìn)行協(xié)作創(chuàng)新以應(yīng)對(duì)這些變化。那些無法有效適應(yīng)外部環(huán)境變化的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)很可能被淘汰出局。

作為影響團(tuán)隊(duì)過程與績效的關(guān)鍵情境變量，環(huán)境動(dòng)態(tài)性給共享愿景及其后果帶來不同程度的影響[23]。隨著環(huán)境動(dòng)態(tài)性的提高，共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)效能與團(tuán)隊(duì)承諾的正向作用很可能被削弱。這是因?yàn)閯?chuàng)業(yè)環(huán)境的多變性帶來更大的不確定性，使得創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)面臨的各種非結(jié)構(gòu)性問題更加凸顯出來：第一，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境的不同認(rèn)知容易暴露戰(zhàn)略決策中的分歧，不僅會(huì)弱化團(tuán)隊(duì)把握經(jīng)營決策的及時(shí)性與準(zhǔn)確性[24]，而且隨著環(huán)境動(dòng)態(tài)性的增大，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)很難預(yù)計(jì)自己的努力能否收獲一個(gè)美好的結(jié)果?；谄谕?lì)理論，環(huán)境不確定性會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)成員“表現(xiàn)——成果”之間的心理關(guān)聯(lián)[25]，進(jìn)而抑制共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)效能與團(tuán)隊(duì)承諾的正向影響。第二，環(huán)境動(dòng)態(tài)性使得共享愿景面臨更多的不確定性和模糊性的挑戰(zhàn)。高度變動(dòng)的經(jīng)營環(huán)境要求創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在短時(shí)間內(nèi)判斷形勢(shì)，抓住轉(zhuǎn)瞬即逝的機(jī)會(huì)，需要做出更多激進(jìn)乃至冒險(xiǎn)的決策[26]，而激進(jìn)乃至冒險(xiǎn)的決策可能會(huì)引發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的潛在矛盾，削弱共享愿景，進(jìn)而降低團(tuán)隊(duì)承諾水平與抑制團(tuán)隊(duì)效能。第三，動(dòng)態(tài)環(huán)境會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)成員對(duì)共享愿景的注意力，而注意力的下降會(huì)使個(gè)體的努力程度下降與持續(xù)時(shí)間減少，增加工作的單調(diào)感和枯燥感，成員從實(shí)現(xiàn)愿景的過程中獲得的成就感減弱，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)承諾與團(tuán)隊(duì)效能。反之，在創(chuàng)業(yè)環(huán)境動(dòng)態(tài)性較小的情況下，團(tuán)隊(duì)做出經(jīng)營決策的時(shí)效性要求降低，有充分的時(shí)間進(jìn)行溝通與協(xié)調(diào)，經(jīng)營決策的準(zhǔn)確性較高，“表現(xiàn)——成果”的心理關(guān)聯(lián)較強(qiáng)，有利于維持較高水平的共享愿景。不僅如此，相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)營環(huán)境允許創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)對(duì)共享愿景保持足夠的注意力，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)共享愿景的專注程度較高，也有助于維持團(tuán)隊(duì)效能與團(tuán)隊(duì)承諾。由此，提出假設(shè)4和假設(shè)5。

假設(shè)4：環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)共享愿景和團(tuán)隊(duì)效能之間的關(guān)系起干擾型調(diào)節(jié)作用，在環(huán)境動(dòng)態(tài)性較強(qiáng)的情況下，共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的影響較弱。

假設(shè)5：環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)共享愿景和團(tuán)隊(duì)承諾之間的關(guān)系起干擾型調(diào)節(jié)作用，在環(huán)境動(dòng)態(tài)性較強(qiáng)的情況下，共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)承諾的影響較弱。

三、研究方法

研究樣本選擇以線上外賣商家為調(diào)研對(duì)象，主要調(diào)研地點(diǎn)在廣州市內(nèi)，每個(gè)線上商家團(tuán)隊(duì)至少3人參與調(diào)研。總共拜訪70個(gè)商家的70個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，共回收220分問卷，回收率為100%。經(jīng)過問卷填寫完整度等環(huán)節(jié)的篩選，滿足研究要求的論文問卷為65個(gè)團(tuán)隊(duì)，共202份問卷，問卷有效率為91.82%。根據(jù)樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析可知，本次調(diào)查男性占49.01%，女性占50.99%;年齡以20～30歲為主（67.82%），其次是22歲以下（20.79%）;學(xué)歷主要是高中或中專（46.04%），本科或大專（32.62%）;成員工作經(jīng)驗(yàn)中44.06%的成員是參與工作1～3年，30.69%的成員有3～6年工作經(jīng)驗(yàn)，11.39%的成員參與工作6～9年。綜上，本研究的調(diào)查對(duì)象具有較好的代表性。

研究使用的量表來源于國際成熟的研究文獻(xiàn)，為了保證量表在中國情境下依然具有足夠的測量信度與效度，研究者采用雙向互譯程序。由兩組（每組各兩人）的英文專業(yè)八級(jí)的研究者分別對(duì)各量表進(jìn)行初步翻譯，再由兩位人力資源管理的教授進(jìn)行討論完善。問卷使用5點(diǎn)Likert式量表，即1～5個(gè)評(píng)價(jià)刻度，1表示“非常不同意”，5表示“完全同意”，調(diào)查對(duì)象根據(jù)自身情況選擇對(duì)應(yīng)的符合程度。

共享愿景。共享愿景采用的是辛庫拉（Sinkula）等人的5個(gè)條目量表[27]。該量表包括“團(tuán)隊(duì)成員之間的意見分歧很大”“我們團(tuán)隊(duì)有一個(gè)共同目標(biāo)”“我們對(duì)團(tuán)隊(duì)前景有著強(qiáng)烈的共識(shí)”“我們忠于團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)”“我們隊(duì)實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)充滿了干勁”“我們團(tuán)隊(duì)缺乏一個(gè)清晰明確的目標(biāo)”。此量表的Cronbachα系數(shù)為0.790。

團(tuán)隊(duì)效能。團(tuán)隊(duì)效能采用的是微格（Vegt）等人的5個(gè)條目量表[28]，包括“團(tuán)隊(duì)成員的工作很努力”“團(tuán)隊(duì)成員很關(guān)注自己工作的質(zhì)量”“團(tuán)隊(duì)成員總是能按要求甚至超額完成任務(wù)”“團(tuán)隊(duì)成員總是以高標(biāo)準(zhǔn)用心完成工作”“團(tuán)隊(duì)成員盡職盡責(zé)，保證了產(chǎn)品及時(shí)交付”。該量表的Cronbachα系數(shù)為0.892。

團(tuán)隊(duì)承諾。團(tuán)隊(duì)承諾采用的是克里曼（Krikman）和羅森（Rosen）等人的3個(gè)條目量表[29]，該量表包括“我希望在這個(gè)團(tuán)隊(duì)長期工作”“我覺得團(tuán)隊(duì)成員很值得信賴”和“總體來說，我很滿意現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)的工作”。該量表的Cronbachα系數(shù)為0.789。

環(huán)境動(dòng)態(tài)性。環(huán)境動(dòng)態(tài)性的測量采用杰森（Jansen）等人的5個(gè)條目量表[30]。該量表包括“我們的市場環(huán)境變化很劇烈”“我們的顧客經(jīng)常要求新產(chǎn)品和新服務(wù)”“我們的市場經(jīng)常發(fā)生變化”“在過去一年，我們的市場沒有變化”“我們提供的產(chǎn)品和服務(wù)變化很快且頻繁”。此量表的Cronbachα系數(shù)為0.759。

控制變量。本研究選取了成員工作經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)成立時(shí)間以及團(tuán)隊(duì)規(guī)模作為控制變量。成員工作經(jīng)驗(yàn)分為五個(gè)級(jí)別：1～3年、3～6年、6～9年、9～12年和12年以上，團(tuán)隊(duì)成立時(shí)間分為0～1年、1～3年、3～5年、5～7年和7年以上，團(tuán)隊(duì)規(guī)模分為2人、3人、4人、5人、6人、7人、8人及以上。

四、實(shí)證結(jié)果

本研究采用SPSS 17.0和AMOS 21.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。首先，進(jìn)行匯聚指標(biāo)分析與驗(yàn)證性因子分析，分別檢驗(yàn)各個(gè)團(tuán)隊(duì)構(gòu)念的匯聚程度、各個(gè)構(gòu)念的區(qū)分效度以及同源方差的嚴(yán)重程度等;其次，進(jìn)行基本的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析;再次，采用層級(jí)回歸法分析檢驗(yàn)相關(guān)假設(shè);最后，通過繪圖進(jìn)一步驗(yàn)證調(diào)節(jié)效應(yīng)的假設(shè)。

（一）匯聚指標(biāo)分析

考察團(tuán)隊(duì)效能、團(tuán)隊(duì)承諾、共享愿景和環(huán)境動(dòng)態(tài)性四個(gè)變量代表團(tuán)隊(duì)特征的匯聚程度時(shí)，運(yùn)用三個(gè)在多層次研究中常用的指標(biāo)rwg（j）、ICC（1）和ICC（2）。

從表1可見，根據(jù)有關(guān)研究[31]，環(huán)境動(dòng)態(tài)性的rwg（j）在0.51到0.70之間，組內(nèi)一致性中等;其余三個(gè)變量的rwg（j）均值均高于0.70，組內(nèi)一致性較高。依據(jù)詹姆斯（James）等的組織研究[32]發(fā)現(xiàn)，ICC（1）的臨界范圍為0.00到0.50之間。所有研究變量的ICC（1）值落在臨界范圍內(nèi)，表明變量在團(tuán)隊(duì)層面一致性較高。一般來說，ICC（2）的值要求大于0.5，最好要達(dá)到0.7。四個(gè)變量的ICC（2）值都介于0.5到0.7之間。在組織研究，特別是小群體研究中，通常無法有很大的群體樣本數(shù)，因此，ICC（2）通常小于0.7。依據(jù)有關(guān)學(xué)者的研究[33-34]，雖然有相對(duì)較低的ICC（2），但有較高的rwg（j）以及顯著的組間方差，且聚合有經(jīng)驗(yàn)和理論支持，因此聚合是可行的。

（二）驗(yàn)證性因子分析

首先，考量變量間的區(qū)分效度。本研究用Amos21.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，依據(jù)相關(guān)研究[35]，采用β2/df、RMSEA、CFI和NNFI四個(gè)擬合指標(biāo)判斷模型的擬合效果。從表2可見，四因子的基本模型比其他嵌套模型的擬合效果都要好。因此，本研究的四個(gè)變量間具有良好的區(qū)分效度。

（三）同源方差的控制及檢驗(yàn)

本研究的所有變量均通過同一份問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，同一份問卷由同一名調(diào)查對(duì)象完成，因而可能出現(xiàn)同源方差問題。因此，本研究在問卷設(shè)計(jì)中采用以下方法控制同源方差。第一步，問卷采用不記名作答方式，降低調(diào)查對(duì)象填寫的顧慮和心理壓力，使問卷數(shù)據(jù)更吻合個(gè)人實(shí)際情況，減少個(gè)人偏誤傾向;第二步，采用題項(xiàng)意義隱匿法，即不將研究目的和變量名稱顯示在問卷上，降低調(diào)查對(duì)象看到專業(yè)術(shù)語的自我保護(hù)傾向和受到題項(xiàng)意義的暗示干擾;第三步，把題項(xiàng)順序打亂，并在問卷中設(shè)置反向題項(xiàng)，以此排除無效問卷，減少調(diào)查對(duì)象隨意填寫問卷或潛在一致性動(dòng)機(jī)造成的同源方差。

本研究采用了哈曼單因素檢測方法檢驗(yàn)同源方差的嚴(yán)重程度。第一個(gè)主成分是30.889%，沒有占多數(shù)，同源方差并不嚴(yán)重。并且，根據(jù)謝俊、儲(chǔ)小平、汪林的研究，在統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)中，如果交互項(xiàng)效應(yīng)顯著，則同源方差問題影響有限[36]。由于本研究有調(diào)節(jié)效應(yīng)，下文對(duì)調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)將進(jìn)一步分析。

（四）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表3呈現(xiàn)了本研究中4個(gè)量表的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。表中數(shù)據(jù)表明，共享愿景與團(tuán)隊(duì)承諾呈顯著正相關(guān)（r=0.417，p<0.01），初步表明假設(shè)1成立;共享愿景與團(tuán)隊(duì)效能呈顯著正相關(guān)（r=0.373，p<0.01），初步表明假設(shè)2成立。

（五）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究選取了成員工作經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)成立時(shí)間和團(tuán)隊(duì)規(guī)模為控制變量，采用巴倫和肯尼（Baron & Kenny）層級(jí)回歸法[37]，依次加入控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量和自變量與調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)進(jìn)行多元層級(jí)回歸分析。由描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果可知，自變量之間有較高的相關(guān)性，因此先對(duì)以上所有變量進(jìn)行中心化處理。層級(jí)回歸結(jié)果如表4所示。

從模型二回歸結(jié)果可見，共享愿景與團(tuán)隊(duì)效能呈顯著的正相關(guān)（β=0.239，p=0.093<0.10），假設(shè)2得到進(jìn)一步檢驗(yàn)。從模型三的回歸結(jié)果可見，環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)共享愿景與團(tuán)隊(duì)效能的關(guān)系起顯著的調(diào)節(jié)作用（β=-0.278，p<0.05），采用科恩（Cohen）Cohen（1983）提出的方法[38]，用環(huán)境動(dòng)態(tài)性的均值的正負(fù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為兩個(gè)表示調(diào)節(jié)作用的環(huán)境動(dòng)態(tài)性的值，分別定義為“低環(huán)境動(dòng)態(tài)性”和“高環(huán)境動(dòng)態(tài)性”，最終畫出環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)“共享愿景—團(tuán)隊(duì)效能”的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖1所示?？梢姡苏{(diào)節(jié)作用為干擾型調(diào)節(jié)作用：當(dāng)環(huán)境動(dòng)態(tài)性較小時(shí)，共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的影響是正向的（+0.84）;當(dāng)環(huán)境動(dòng)態(tài)性較大時(shí)，共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的影響是負(fù)的（-0.189），假設(shè)4得到驗(yàn)證。

從模型五的回歸結(jié)果可見，共享愿景與團(tuán)隊(duì)承諾呈正相關(guān)（β=0.257，p=0.053<0.10），假設(shè)1基本得到檢驗(yàn)。從模型六的回歸結(jié)果可見，環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)共享愿景與團(tuán)隊(duì)承諾的關(guān)系無顯著調(diào)節(jié)作用（β=0.067，p>0.10），假設(shè)5不成立。

最后，驗(yàn)證團(tuán)隊(duì)效能在共享愿景與團(tuán)隊(duì)承諾的關(guān)系中所起的中介作用。同上，分三步檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)效能的中介作用，針對(duì)假設(shè)3具體而言：第一步，用共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)承諾進(jìn)行回歸分析;第二步，用共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)效能進(jìn)行回歸分析;最后，用共享愿景與團(tuán)隊(duì)效能一起對(duì)團(tuán)隊(duì)承諾進(jìn)行回歸分析。其中，第一步和第二步都要求回歸系數(shù)顯著。在第三步中，如果團(tuán)隊(duì)效能的回歸系數(shù)顯著，共享愿景的回歸系數(shù)不顯著，則表明團(tuán)隊(duì)效能起完全中介作用;而如果團(tuán)隊(duì)效能和共享愿景的回歸系數(shù)都顯著，且共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)承諾的回歸系數(shù)顯著減小，則說明團(tuán)隊(duì)效能起部分中介作用。

從表5的模型2、模型4直接效應(yīng)的回歸結(jié)果可見，共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)承諾具有顯著的正向影響（β=0.439，p<0.01），對(duì)團(tuán)隊(duì)效能具有顯著的正向影響（β=0.374，p<0.01）。因此，假設(shè)1和2都得到支持和驗(yàn)證。從模型5的中介效應(yīng)回歸結(jié)果可知，當(dāng)把共享愿景、團(tuán)隊(duì)效能都放進(jìn)回歸方程時(shí)，以團(tuán)隊(duì)承諾為因變量，結(jié)果顯示自變量共享愿景和中介變量團(tuán)隊(duì)效能的回歸系數(shù)都依然顯著，且共享愿景的回歸系數(shù)顯著減少（△β=0.188），顯示團(tuán)隊(duì)效能在共享愿景與團(tuán)隊(duì)承諾的關(guān)系中起部分中介作用，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

五、研究結(jié)果與討論

關(guān)于共享愿景的研究，以往學(xué)者大部分從其內(nèi)容、功能和建設(shè)來展開，較少研究探討在電子商務(wù)情境下，共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)承諾等組織結(jié)果的具體影響。本文基于目標(biāo)設(shè)置理論，通過問卷調(diào)查和分析65個(gè)線上外賣商家的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的數(shù)據(jù)樣本，構(gòu)建并檢驗(yàn)了共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)承諾的影響，進(jìn)一步拓展了該領(lǐng)域的研究。研究結(jié)果顯示：在中國電子商務(wù)情境下，共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)承諾有顯著的正向影響，團(tuán)隊(duì)效能在共享愿景與團(tuán)隊(duì)承諾的關(guān)系中起部分中介作用;環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)共享愿景與團(tuán)隊(duì)效能的關(guān)系起干擾型調(diào)節(jié)作用，即在環(huán)境動(dòng)態(tài)性較大的情況下，共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的影響顯著減弱。在理論層面，我們深入挖掘了共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)承諾的作用機(jī)制，發(fā)現(xiàn)兩者之間不僅存在直接效應(yīng)，而且存在著“團(tuán)隊(duì)效能”這個(gè)中介路徑。共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的正向影響存在著“環(huán)境動(dòng)態(tài)性”這個(gè)調(diào)節(jié)效應(yīng)，換言之，共享愿景所導(dǎo)致的績效結(jié)果具有強(qiáng)烈的情境化特征，受到外部經(jīng)營環(huán)境的強(qiáng)烈影響。

共享愿景是團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)心共同的關(guān)鍵圖景，是所有成員為之努力工作的共同價(jià)值觀、使命和目標(biāo)的集中體現(xiàn)。習(xí)近平總書記提出“中國夢(mèng)”的重要指導(dǎo)思想和重要執(zhí)政理念，從某種意義上來說也是14億中華兒女的共同愿景，它凝聚著全中國每一個(gè)人的理想與信念，以及為實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興而努力奮斗的磅礴力量。在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的時(shí)代背景下，在電子商務(wù)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的征程中，從企業(yè)層面講，共享愿景為企業(yè)樹立了堅(jiān)定信念，指明了前進(jìn)方向，更能匯集各方資源與力量，從而推動(dòng)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的有效開展，提高新創(chuàng)企業(yè)的經(jīng)營績效。從團(tuán)隊(duì)層面講，一個(gè)清晰且強(qiáng)烈的共同愿景不僅能使團(tuán)隊(duì)成員在各項(xiàng)工作活動(dòng)中保持連貫性和一致性，激勵(lì)所有成員朝著一個(gè)方向、一個(gè)目標(biāo)共同努力，而且能夠迸發(fā)出強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)使命感，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成巨大的凝聚力。所以，創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視共享愿景所發(fā)揮的重要作用。

雖然電商創(chuàng)業(yè)在發(fā)展過程中面臨著復(fù)雜多變的環(huán)境挑戰(zhàn)，必然會(huì)遇到一些難以預(yù)計(jì)的困難，但是擁有一個(gè)創(chuàng)業(yè)伙伴都認(rèn)同的發(fā)展愿景還是非常有必要的。所以，創(chuàng)業(yè)者應(yīng)當(dāng)致力于創(chuàng)建并維護(hù)擁有具體共同愿景的企業(yè)文化。選擇一些經(jīng)營環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定的細(xì)分電商市場，因?yàn)樵诖祟惌h(huán)境下，團(tuán)隊(duì)成員更有可能齊心協(xié)力克服環(huán)境挑戰(zhàn)與解決困難問題，進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)效能與增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)承諾。作為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的舵手，創(chuàng)業(yè)者應(yīng)當(dāng)明確每名團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的目標(biāo)、價(jià)值觀，并能夠?qū)⑵渑c創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的愿景緊密聯(lián)系起來，引導(dǎo)、激勵(lì)所有團(tuán)隊(duì)成員關(guān)注并追求共同的目標(biāo);對(duì)于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員而言，他們都應(yīng)當(dāng)了解創(chuàng)業(yè)所要達(dá)到的最終目標(biāo)，盡量做到個(gè)人目標(biāo)與創(chuàng)業(yè)愿景相兼容，這無論對(duì)團(tuán)隊(duì)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，還是對(duì)團(tuán)隊(duì)的高度承諾都是至關(guān)重要的。

本研究的局限性主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面;其一，采取橫截面研究設(shè)計(jì)。多個(gè)變量的相關(guān)數(shù)據(jù)在同一時(shí)間段采集，這難以嚴(yán)格評(píng)估變量間的因果關(guān)系。因此，創(chuàng)業(yè)共享愿景的后因研究有必要采用縱向的跟蹤研究;其二，由于客觀環(huán)境的諸多限制，大部分?jǐn)?shù)據(jù)樣本來自于廣州市，且團(tuán)隊(duì)成員以高中和大專學(xué)歷居多，這就意味著我們得到的結(jié)論不一定適用于其他地區(qū)或其他學(xué)歷層次的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)。未來研究在樣本構(gòu)成上應(yīng)更平衡，且在更大范圍內(nèi)選取不同類型的數(shù)據(jù)樣本繼續(xù)探討，以增強(qiáng)研究結(jié)論的外部效度;其三，由于本研究采用自陳方式填寫問卷，有可能存在同源誤差的問題。雖然我們采取了一些手段控制與檢驗(yàn)同源方差，但未來研究仍然有必要從不同的來源獲取自變量與因變量等相關(guān)數(shù)據(jù)。

未來的研究可以向兩個(gè)方面拓展：第一，后續(xù)研究可以采用縱向的跟蹤研究，將樣本擴(kuò)展到其他電商行業(yè)與其他經(jīng)營地域，以及從不同的來源獲取自變量與因變量等相關(guān)數(shù)據(jù)，以提高研究的外部效度;第二，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)效能在共享愿景和團(tuán)隊(duì)承諾的關(guān)系中起部分中介作用，這就暗示了共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)承諾可能存在其他作用途徑，比如，團(tuán)隊(duì)溝通、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為、績效管理與沖突管理等，后續(xù)研究可以在相關(guān)文獻(xiàn)的指引下，進(jìn)一步深化共享愿景對(duì)團(tuán)隊(duì)承諾作用機(jī)制研究。

參考文獻(xiàn)

[1] ?Hausknecht， J.P.， J. Rodda， and M.J. Howard. Targeted employee retention： Performance‐based and job‐related differences in reported reasons for staying[J]. Human Resource Management， 2009. 48（2）： p. 269-288.

[2] ?Neininger， A.， et al.. Effects of team and organizational commitment-A longitudinal study[J]. Journal of Vocational Behavior， 2010. 76（3）： p. 567-579.

[3] ?Bishop， J.W.， K.D. Scott， and S.M. Burroughs， Support， commitment， and employee outcomes in a team environment[J]. Journal of Management， 2000. 26（6）： p. 1113-1132.

[4] ?Pearce， C.L. and P.A. Herbik. Citizenship behavior at the team level of analysis： the effects of team leadership， team commitment， perceived team support， and team size. Journal of Social Psychology[J]. 2004. 144（3）： p. 293-310.

[5] ?Aubé， C. and V. Rousseau. Counterproductive behaviors： Group phenomena with team-level consequences[J]. Team Performance Management， 2014. 20（5/6）： p. 37-43.

[6] Riketta， M. and R.V. Dick. Foci of attachment in organizations： A meta-analytic comparison of the strength and correlates of workgroup versus organizational identification and commitment[J]. Journal of Vocational Behavior， 2005. 67（3）： p. 490-510.

[7] Locke， E.A. and G.P. Latham. Work Motivation and Satisfaction： Light at the End of the Tunnel[J]. Psychological Science， 1990. 1（4）： p.240-246.

[8] Berson， Y.， et al.. The relationship between vision strength， leadership style， and context[J]. Leadership Quarterly， 2001. 12（1）： p.53-73.

[9] Bourgeois， L. J. and K.M. Eisenhardt. Strategic Decision Processes in High Velocity Environments： Four Cases in the Microcomputer Industry[J]. Management Science， 1988. 34（7）： p.816-835.

[10] ?Bishop， J.W. and K. Dow Scott. An examination of organizational and team commitment in a self-directed team environment[J]. Journal of Applied Psychology， 2000. 85（3）： p.439.

[11] ?Senge， P.M.. The Fifth Discipline： The Art & Practice of the Learning Organization. 1990： Doubleday/Currency. 58.

[12] ?Boyatzis， R.E.. Leadership development from a complexity perspective[J]. Consulting Psychology Journal Practice & Research， 2008. 60（60）： p.298-313.

[13] ?Mahon， E.G.， S.N. Taylor， and R.E. Boyatzis. Antecedents of organizational engagement： exploring vision， mood and perceived organizational support with emotional intelligence as a moderator[J]. Frontiers in Psychology， 2014. 5（5）： p.1322.

[14] ?Pearce， C.L. and M.D. Ensley. A Reciprocal and Longitudinal Investigation of the Innovation Process： The Central Role of Shared Vision in Product and Process Innovation Teams （PPITs）[J]. Journal of Organizational Behavior， 2004. 25（2）： p. 259-278.

[15] ?Doorn， S.V.， et al.， Entrepreneurial Orientation and Firm Performance： Drawing Attention to the Senior Team[J]. Journal of Product Innovation Management， 2013. 30（5）： p. 821-836.

[16] ?Bunderson， J.S. and P. Boumgarden. Structure and Learning in Self-Managed Teams： Why “Bureaucratic” Teams Can Be Better Learners[J]. Organization Science， 2010. 21（3）： p. 609-624.

[17] ?Mihalache， O.R.， et al.. Top Management Team Shared Leadership and Organizational Ambidexterity： a Moderated Mediation Framework[J]. Strategic Entrepreneurship Journal， 2014. 8（2）： p. 128-148.

[18] ?Tjosvold， D.， M.M.L. Tang， and M. West. Reflexivity for Team Innovation in ChinaThe Contribution of Goal Interdependence[J]. Group & Organization Management， 2004. 29（29）： p.540-559.

[19] ?Tajfel， H.. Differentiation between social groups： Studies in the social psychology of intergroup relations[J]. American Journal of Sociology， 1978. 86（5）.

[20] ?Ashforth， B.E. and F.A. Mael. Social Identity Theory and Organization[J]. Academy of Management Review， 1989. 14（1）： p. pp.20-39.

[21] ?Wang， X.H. and J.M. Howell. A multilevel study of transformational leadership， identification， and follower outcomes[J]. Leadership Quarterly， 2012. 23（5）： p.775-790.

[22] ?Dess， G.G. and D.W. Beard. Dimensions of Organizational Task Environments[J]. Administrative Science Quarterly， 1984. 29（1）： p. 52-73.

[23] ?Liang， X.， et al.. Top Management Team Communication Networks， Environmental Uncertainty， and Organizational Performance： A Contingency View[J]. Journal of Managerial Issues， 2010. 22（4）： p.436-455.

[24] ?Haleblian， J. and S. Finkelstein. Top Management Team Size， CEO Dominance， and Firm Performance： The Moderating Roles of Environmental Turbulence and Discretion[J]. Academy of Management Journal， 1993. 36（4）： p.844-863.

[25] ?O'Driscoll， M.P. and T.A. Beehr. Supervisor behaviors， role stressors and uncertainty as predictors of personal outcomes for subordinates[J]. Journal of organizational Behavior， 1994. 15（2）： p. 141-155.

[26] ?Ensley， M.D.， A.W. Pearson， and A.C. Amason. Understanding the dynamics of new venture top management teams： cohesion， conflict， and new venture performance[J]. Journal of Business Venturing， 2002. 17（4）： p.365-386.

[27] ?Sinkula， J.M.， W.E. Baker， and T. Noordewier. A framework for market-based organizational learning： Linking values， knowledge， and behavior[J]. Journal of the Academy of Marketing Science， 1997. 25（4）： p.305.

[28] ?Vegt， G.V.D.， B. Emans， and E.V.D. Vliert. Team members’ affective responses to patterns of intragroup interdependence and job complexity[J]. Journal of Management， 2000. 26（4）： p. 633-655.

[29] ?Kirkman， B.L. and B. Rosen. Beyond Self-Management： Antecedents and Consequences of Team Empowerment[J]. Academy of Management Journal， 1999. 42（1）： p. 58-74.

[30] ?Jansen， J.J.P.， D.B. Van， Frans A. J， and H.W. Volberda. Exploratory Innovation， Exploitative Innovation， and Performance： Effects of Organizational Antecedents and Environmental Moderators[J]. Erim Report， 2006. 52（11）： p. 1661-1674.

[31] ?Lebreton， J.M. and J.L. Senter. Answers to twenty questions about inter-rater reliability and inter-rater agreement[J]. Organizational Research Methods， 2008. 11： p. 615-852.

[32] ?James L.R， Demaree R.G. Wolf G. Estimating Within-Group Interrater Reliability With and Without Response Bias[J]. Journal of Applied Psychology， 1984， 69（1）：85-98.

[33] ?Chen， G. and P.D. Bliese. The role of different levels of leadership in predicting self- and collective efficacy： evidence for discontinuity[J]. Journal of Applied Psychology， 2002. 87（3）： p.549.

[34] ?Kozlowski， et al.. A disagreement about within-group agreement： Disentangling issues of consistency versus consensus[J]. Journal of Applied Psychology， 1992. 77（77）： p.161-167.

[35] ?Steiger， J.H.. Structural Model Evaluation and Modification： An Interval Estimation Approach[J]. Multivariate Behavioral Research， 1990. 25（2）： p. 173.

[36] ?謝俊，儲(chǔ)小平，汪林.效忠主管與員工工作績效的關(guān)系：反饋尋求行為和權(quán)力距離的影響[J].南開管理評(píng)論，2012（2）：31-38+58.

[37] ?Baron R.M， Kenny D.A. The moderator–mediator variable distinction in social psychological research： Conceptual， strategic， and statistical considerations[J]. Journal of personality and social psychology， 1986， 51（6）： P1173.

[38] ?Cohen J， Cohen P， West S.G， et al. Applied multiple regression[J]. Correlation Analysis for the Behavioral Sciences， 1983， P2.

Abstract： Shared vision is an important basis of team commitment. The existing literature has not explored how to effectively enhance team commitment in the context of e-commerce in China. Based on goal-setting theory， the effect of shared vision on team commitment is constructed and tested with 65 data samples of e-commerce entrepreneurial teams. The results show that shared vision has a positive impact on team commitment; team effectiveness partially mediates the relationship between shared vision and team commitment; and environmental dynamics interferes with shared vision and team effectiveness. That is， with the increase of environmental dynamics， the impact of shared vision on team effectiveness is significantly weakened. Therefore， we put forward some countermeasures and suggestions to enhance the commitment of e-commerce entrepreneurship team： to create and maintain a good team culture with shared vision; to strive to improve team effectiveness; and to select e-commerce market segments with a relatively stable business environment.

Key Words： team shared vision;team effectiveness;team commitment;environmental dynamics;entrepreneurial team;electronic commerce