新能源企業(yè)績效管理存在的問題及對策研究

劉虎

摘 要：新能源企業(yè)能夠很好的協(xié)調(diào)電力資源的使用，如何對新能源企業(yè)進行良好管理就成了關系全局的大事。當前新能源企業(yè)績效管理存在著一系列的問題，阻礙著新能源企業(yè)的發(fā)展和電力資源的有效使用，要采取相應的措施解決這些問題，為新能源企業(yè)的進一步發(fā)展肅清障礙。

關鍵詞：新能源企業(yè)績效管理問題對策

1 新能源企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1.1 新能源企業(yè)缺乏良好的績效管理文化。長期以來，中國新能源企業(yè)重視安全性，強調(diào)安全生產(chǎn)的公司文化，卻忽視了追求價值創(chuàng)造最大化和清晰的權(quán)責分明的業(yè)績文化。新能源企業(yè)文化呈現(xiàn)出重“穩(wěn)定、平衡”的態(tài)勢，以致企業(yè)在人力資源管理的過程中害怕矛盾，在進行績效考核時一味追求無差別的趨同，以此來營造上上下下一團和氣的“和諧”及“穩(wěn)定”氣氛。而這種“和諧”和“穩(wěn)定”的氣氛與績效管理實施所倡導的以高績效文化激勵員工是不相一致的。

1.2 新能源企業(yè)“重生產(chǎn)、輕管理”的傳統(tǒng)觀念影響了績效管理作用的發(fā)揮。電力生產(chǎn)的特殊性質(zhì)決定了安全生產(chǎn)在新能源企業(yè)中占據(jù)十分重要的地位，而過去的考核指標中，安全生產(chǎn)指標體現(xiàn)出來的價值最大，而且相對量化，易于衡量，因此給新能源企業(yè)管理者一種錯覺：只有安全生產(chǎn)指標才能給企業(yè)帶來利益，其他管理指標無關緊要，在這種心態(tài)下，企業(yè)內(nèi)部管理得不到重視便不足為奇。

1.3 新能源企業(yè)普通員工對績效管理存在認識誤區(qū)。作為國有企業(yè)之一，面臨的競爭形勢不是很嚴峻，因此企業(yè)員工相對于其他企業(yè)員工來說工作較為輕松，收入比較穩(wěn)定，壓力較小，缺乏危機感。而實施績效管理后，由于員工對于績效管理認識的偏差，將績效管理等同于績效考核，認為績效管理的實施就是為了扣錢，會大大增加自身的工作壓力，致使過去的“鐵飯碗”不復存在，從而易使員工產(chǎn)生抵觸情緒。

1.4 電力績效管理體系尚不健全?？冃Ч芾硎紫仁枪芾?，管理的所有職能，如計劃、組織、領導、協(xié)調(diào)、控制，它都涵蓋，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。目前，很多新能源企業(yè)的績效管理其實是績效考核，還停留在事后評價階段，即在部門、員工完成工作任務后，才對被考核者的業(yè)績進行衡量和評價，并根據(jù)結(jié)果對其進行獎罰。

1.5 缺乏科學的績效管理辦法。企業(yè)沒有制定合理的績效目標和績效標準，割裂組織績效和員工績效的關系，各層級之間沒有形成互相制衡關系，企業(yè)整體戰(zhàn)略目標和壓力沒有得到逐層有效分解和傳遞。沒有根據(jù)不同層次組織和不同類型員工的工作特點，選擇科學的評價方法和評價指標，績效管理工作失去針對性。

1.6 企業(yè)績效管理水平上不去。多年來，由于新能源企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中往往處于從屬地位、進口把關不嚴，使得一些部門工作人員素質(zhì)參差不齊，導致在具體實施績效管理考評工作中出現(xiàn)很多問題：有的對績效管理認識模糊不清，在操作上欠缺技能和知識；有的考核技巧不精，在考核過程中不善于掌握談話藝術；有的責任心不強，為了某些管理的便利，在流程上漠視或者輕視其中的一些環(huán)節(jié)。

1.7 績效管理系統(tǒng)未和其他系統(tǒng)相結(jié)合開展工作。企業(yè)忽視績效管理與管理各環(huán)節(jié)的聯(lián)系，相關工作基礎不扎實，缺乏系統(tǒng)思考。如未對崗位說明書、人員進出機制等作相應梳理；財務、生產(chǎn)等職能部門沒有有效分解績效目標，開展績效輔導，未能客觀記錄員工的績效表現(xiàn)；未能利用信息系統(tǒng)等提速工具，導致流程復雜、表格繁多、成本增加、效率降低。

2 強化新能源企業(yè)績效管理對策

2.1 明確考核標準，改變員工認識誤區(qū)

根據(jù)新能源企業(yè)部門的不同進行分級管理，不同部門考核的標準也不一樣，具體可以分為管理類、經(jīng)營類、服務類這幾種。而根據(jù)各個員工的不同、職位的不同進行分工，建立科學合理的考核標準，并且考核標準要按照等級進行劃分，分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職這幾種。在對員工進行考核時，不能只考核一兩項，應該全方位的綜合調(diào)查分析進行考核，平時的工作紀律需要考察，且這種考察需要注重時效性，例如可以規(guī)定好每年的什么時候進行考核，這樣考核比較有規(guī)律。另外因工作成果與員工的切身利益掛鉤，因此也要對工作成果進行考核?？己说姆绞接泻芏?，最常見的就是制定崗位績效考核表，不斷細化考核標準。

2.2 強化考核結(jié)果，探索創(chuàng)新管理方法

既然已經(jīng)實行了績效考核制度，就要最大限度的發(fā)揮它的功能，考核的結(jié)果不能流于形式，要強化考核結(jié)果的執(zhí)行、反饋。在考核的初期，要明確員工的考核目標，考核結(jié)束后，還要跟員工進行溝通，對員工工作中的優(yōu)點進行表揚，并指出員工工作中的不足之處，并提出改進措施?？冃Э己说慕Y(jié)果關系到員工的月度獎金、年度獎金，因此要及時將考核結(jié)果報告給員工，讓員工清楚每個月的工作成績，并不斷反思，進而進行提升?？己私Y(jié)果具有風向標的作用，各級部門在員工的晉升問題上，一定要在科學考核的基礎上進行，使廣大員工切實感受到考核的重要性。隨著企業(yè)制度的不斷完善與發(fā)展，現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度適應了企業(yè)發(fā)展的需要，越來越受到管理者的青睞。

2.3 更新管理觀念，構(gòu)建特色管理體系

觀念一旦形成就很難改變，長久以來企業(yè)傳統(tǒng)的管理觀念已經(jīng)在管理者心中形成，企業(yè)難以形成具有特色的管理體系。要想改變這種狀況，企業(yè)就要更新觀念，采取切實有效的措施建立企業(yè)特色管理體系。建立企業(yè)特色管理體系不能只是空喊口號，要切實的去做，具體可以從以下幾個方面著手。首先要從思想觀念上入手。企業(yè)的領導者、各部門負責人要經(jīng)常外出學習，不斷充實自己的管理知識水平。對于企業(yè)的普通員工，因為沒有那么多的資金讓他們外出學習，就可以通過內(nèi)部培訓學習的方式開展。也可以通過引進優(yōu)秀的管理人才，為企業(yè)注入新鮮血液。其次，要將績效管理的各個層面綜合運用。

3 結(jié)束語

強化對企業(yè)的績效管理不僅能提高員工的工作熱情和積極性，還能優(yōu)化企業(yè)管理，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。要通過明確績效考核的標準并改變員工在認識上的誤區(qū)、強化對考核結(jié)果的重視程度并不斷探索績效的創(chuàng)新管理辦法、更新管理的思想觀念以形成特色管理體系。

參考文獻

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[2]鄧茅.績效管理應用中存在的問題及對策研究.企業(yè)改革與管理，2015年08期.