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    探究國企人力資源管理中的績效考核

    2019-09-10 07:22:44李靜
    環(huán)球市場 2019年21期
    關(guān)鍵詞:人力資源管理績效考核國有企業(yè)

    李靜

    摘要:在我國經(jīng)濟建設(shè)過程中,國有企業(yè)是必不可少的中堅力量,掌握著國民經(jīng)濟的命脈。國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核與國有企業(yè)本身的工作效率有著密不可分的聯(lián)系,做好績效考核工作有利于提高國有企業(yè)員工的工作積極性,以便在企業(yè)中創(chuàng)造更大的價值。本文針對國有企業(yè)人力資源管理績效考核所面臨的問題,主要分析并討論了如何做好國有企業(yè)人力資源管理績效考核工作,希望能夠?qū)μ嵘龂衅髽I(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益產(chǎn)生一些幫助。

    關(guān)鍵詞:國有企業(yè);人力資源管理;績效考核

    在現(xiàn)代人力資源管理中,績效考核是一項重要工作,完善的績效考核機制、規(guī)范的考評方法,再加上考核結(jié)果的科學(xué)運用,能夠更大程度的激發(fā)國有企業(yè)工作人員的工作積極性,進一步發(fā)揮出國有企業(yè)人力資源的價值。

    一、國有企業(yè)人力資源管理中績效考核的作用

    績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中一項必不可少的管理方法。對于國有企業(yè)人力資源管理來說,主要有以下三個方面的重要作用。

    (一)有助于營造公平公正的工作氛圍

    有關(guān)于國有企業(yè)工作效率的問題一直都是學(xué)者們十分關(guān)注的一個話題。在國有企業(yè)人力資源管理中,做好績效考核有利于公平公正工作氣氛的營造,有助于提高國有企業(yè)的工作效率。

    依照經(jīng)濟學(xué)的原則,許多國有企業(yè)都處于具有一定壟斷性質(zhì)的行業(yè)之中,其中有特許經(jīng)營行業(yè)比如煙草行業(yè),有自然壟斷行業(yè)比如水利及電力行業(yè)等。國有企業(yè)所在行業(yè)的門檻較高,私人資本進入有一定的限制。所以,總的來看,國有企業(yè)面臨的市場競爭壓力較小,使其危機意識比較薄弱,員工整體上缺少參加激烈市場競爭的積極性和活力。要是缺少有效的績效考核機制或者績效考核機制不健全不完善,就不能有效評判工作人員工作的優(yōu)劣,不利于激發(fā)工作人員的工作積極性,從而很難保證國有企業(yè)的工作效率[1]。做好績效考核工作能夠分別出員工的工作檔次,營造更加公平公正的工作氣氛,充分激發(fā)員工的工作熱情。

    (二)有助于建立公平的薪酬制度

    國有企業(yè)的薪酬制度相對保守,薪酬分配主要取決于崗位評級和職位高低,缺少靈活的分配制度。與此同時,國有企業(yè)貪污腐敗的現(xiàn)象時常發(fā)生,敲響了國有企業(yè)利益分配的警鐘??冃Э己四茏寚衅髽I(yè)的薪酬分配更加有據(jù)可依,讓工作突出的工作人員在薪酬待遇上獲得更多的優(yōu)惠,多勞者多得是大大提高員工工作熱情的重要方法。

    二、國有企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的難題

    (一)考核目標(biāo)制定不夠科學(xué)

    當(dāng)前,績效考核工作已經(jīng)被廣大國有企業(yè)廣泛應(yīng)用。但是在制定考核目標(biāo)的時候,還存在不夠明確的問題??冃Э己说哪繕?biāo)不夠明確,就無法有效切合年度重點工作。有些國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部認為制定績效考核目標(biāo)僅僅只為績效工資分配找到了一種合理的依據(jù)。最終致使制定出的績效考核目標(biāo)和實際工作目標(biāo)存在一定的差異。有些績效考核在制定的時候,是由各部門分別上報績效目標(biāo)給人力資源部門進行匯總后制定,為了保證完成績效考核目標(biāo),有些部門會依照低標(biāo)準(zhǔn)上報考核指標(biāo)[2]。

    (二)考核流程寬松軟

    國有企業(yè)的績效考核還存在考核流程寬松軟的現(xiàn)象,實地檢查考核中經(jīng)常有“人情分”,對于考核中發(fā)現(xiàn)的問題可能會存在大事化小、小事化無的現(xiàn)象,人力資源管理部門的工作人員也經(jīng)常認為,大家都在一個單位上班工作,不好意思扣別的部門以及個人的考核得分,怕得罪他人,工作中的畏難情緒也是很平常的。考核流程寬松軟,就使績效考核的結(jié)果存在一定的偏差,員工的積極性受到嚴重影響。

    (三)考核標(biāo)準(zhǔn)量化差

    考核標(biāo)準(zhǔn)不夠量化,考核程度不夠精細化,缺乏可操作性,是國有企業(yè)人力資源管理中績效考核面臨的一個突出問題。特別對于一些非經(jīng)濟業(yè)務(wù)部門,比如行政部門,考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常很難量化??己藰?biāo)準(zhǔn)不能夠量化,缺少客觀評判工作成果的工具,就不利于最終得出的績效考核結(jié)果??己藰?biāo)準(zhǔn)量化程度差,考核的主觀性就會加強,這就為考核的客觀性帶來了一定的挑戰(zhàn)[3]。工作態(tài)度可以通過出勤率、遵紀情況等進行評判,工作效果的評判也需通過可以量化的標(biāo)準(zhǔn),比如工作量、業(yè)務(wù)量、生產(chǎn)量等。只有把考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化,才可以更有效的加強考核結(jié)果的客觀性,使考核結(jié)果更加真實可靠。

    三、提升國有企業(yè)績效考核實效的策略

    (一)科學(xué)制定考核目標(biāo),量化考核標(biāo)準(zhǔn)

    企業(yè)績效考核的目標(biāo)應(yīng)該和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相配合,為企業(yè)的發(fā)展建設(shè)服務(wù)。所以,在每年度制定考核目標(biāo)的時候,不能把上年度的績效考核目標(biāo)照抄照搬下來,應(yīng)該在確定年度重點工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上,再制定科學(xué)的績效考核目標(biāo)。考核標(biāo)準(zhǔn)是考核目標(biāo)的量化和細化,考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有更高的可操作性和針對性。在制定績效考核目標(biāo)的時候,人力資源管理部門應(yīng)該和業(yè)務(wù)部門進行充分的溝通和交流??己藰?biāo)準(zhǔn)的確定要和特定的崗位相連接,每個崗位都擔(dān)負著不同的職責(zé)。所以,考核標(biāo)準(zhǔn)的量化也要根據(jù)崗位的不同進行調(diào)整。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該更加精確,不能馬馬虎虎,在考核的時候,可以把滿意、基本滿意等模糊概念用客戶滿意率達到90%以上等來替換。當(dāng)然,制定考核標(biāo)準(zhǔn)的同時也要充分考慮到考核成本和效率。

    (二)完善績效考核體系,用好考核結(jié)果

    績效考核體系應(yīng)當(dāng)做到與時俱進,績效考核結(jié)果應(yīng)具有綜合性,既要聽取客戶意見,也要尊重下屬、同事、領(lǐng)導(dǎo)的評價。要綜合考核每一個員工的工作態(tài)度和工作能力,既要查核工作結(jié)果、個人才能,也要對人品進行考查。國有企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該不斷完善績效考核體系,從而更好的得出反映員工綜合素質(zhì)的績效考核結(jié)果??冃Э己私Y(jié)果要和員工的績效工資、升遷榮辱等聯(lián)系在一起,績效考核不能夠只作為表面工作,而是要把其結(jié)果當(dāng)作個人今后發(fā)展的一項重要依據(jù),讓員工真正重視績效考核這一工作。國有企業(yè)應(yīng)該建立績效考核的反饋制度,賦予被考核人員一定的權(quán)利,可以公開查閱考核結(jié)果,并對考核提出復(fù)議等,從而減少考評的失誤,加強考評結(jié)果的權(quán)威性。

    四、結(jié)束語

    綜上所述,做好國有企業(yè)人力資源管理績效考核工作,不僅能夠提高員工工作的熱情和積極性,提高企業(yè)的工作效率,還可以為增強國有企業(yè)的社會效益做出貢獻。國有企業(yè)應(yīng)該制定科學(xué)的績效考核目標(biāo),量化考核指標(biāo),完善考核機制,規(guī)范考核流程,合理使用考核結(jié)果,在績效考核過程中奉行“以人為本”的工作原則.大力促進國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

    參考文獻:

    [1]李艷青探析國企人力資源管理中的績效考核[J]現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2019(07):51-52

    [2]徐斌.國企人力資源管理中績效考核的現(xiàn)狀及對策[J].企業(yè)改革與管理,2019(02):96+98.

    [3]韋佩叢探析國企人力資源管理中的績效考核[J]低碳世界,2019,9(01): 258-259.

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