人力資源績效管理的改進(jìn)策略研究

鄧彥

摘要：績效管理在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮著重要作用。一個良好的績效管理體系將使每位員工和公司的目標(biāo)達(dá)成一致，使公司更有競爭力，相對更有優(yōu)勢，抓住先機來占領(lǐng)市場。從公司績效管理的目前情況來看，很多公司績效方面的管理并沒有起到應(yīng)有的作用，對公司沒什么貢獻(xiàn)。于是如何改善和提升在績效方面的管理水平是現(xiàn)代每個公司都需要解決的問題，想要發(fā)揮績效的作用需要拋棄傳統(tǒng)的落后認(rèn)知，按照公司的情況進(jìn)行改進(jìn)完善來提升競爭力。

關(guān)鍵詞：人力資源;績效管理;改進(jìn);策略

一、人力資源績效管理含義及作用

（一）人力資源管理理論含義

人力資源績效管理自理論層面觀察，其可以對人力工作情況進(jìn)行有效管控，對工作結(jié)果進(jìn)行評價，通過評估結(jié)果，觀察組織對企業(yè)的貢獻(xiàn)。人力資源管理內(nèi)涵深度研究，能夠有目的及有計劃地對日常工作進(jìn)行控制，對工作內(nèi)容進(jìn)行有效記錄，最終進(jìn)行總結(jié)。在探討人力資源管理問題及對策前，應(yīng)當(dāng)對其定義進(jìn)行分析，以便于在問題及對策分析過程中，具有針對性。

（二）人力資源管理發(fā)揮的作用

人力資源績效管理是一個企業(yè)正常開展工作的基石，是現(xiàn)代企業(yè)有效創(chuàng)造價值的關(guān)鍵部分?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)運營不可或缺的一部分.在企業(yè)運營過程中，能夠為企業(yè)人才待遇制定公平及合理的方案，且具有系統(tǒng)化、規(guī)范化的價值評估流程及方法，使企業(yè)職工工作具有熱情?？冃Ч芾硎箘趧恿ぷ饔行Мa(chǎn)生價值，對工作人員工作的開展進(jìn)度及效果進(jìn)行評價，據(jù)職工工作進(jìn)度及績效制定相關(guān)的考核方法，從而計算出職工貢獻(xiàn)數(shù)據(jù)，為其工資獎金及其他福利或者做出獎懲措施。

二、企業(yè)人力資源績效管理及其目的

所謂的績效管理，就是指為了達(dá)到組織目標(biāo)，而共同制定并參與的公平公開，以衡量實際工作效果為主的管理模式。簡單來說，績效管理包含了四個環(huán)節(jié)，一是目標(biāo)管理，二是績效考核，三是激勵控制，四是效果評估。這四個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個完整的循環(huán)，讓績效管理可以在企業(yè)內(nèi)周期性的開展。而這個周期的長短，可以由企業(yè)自主決定。根據(jù)一般情況來講，企業(yè)績效管理的周期，往往有短中長三個周期，短期就是以月度為一個周期;中期就是以一個季度或是半年作為一個周期;長期就是以一年作為一個周期?？冃Ч芾韺τ谌肆Y源管理而言，具有多方面的作用，這也是績效管理近些年快速興起的關(guān)鍵所在。具體來講，首先，績效管理可以提升員工個體和組織的工作效率。在以往的大鍋飯時代，干多干少待遇都一樣，因此不少員工的個體效率不高，存在“磨洋工”的現(xiàn)象。通過績效考核，以實際績效來衡量待遇，這就迫使低效率員工必須要提高自身的工作效率，不然就會在待遇上與其他員工體現(xiàn)出較大差距。其次，能夠促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)流程優(yōu)化?？冃Э己瞬粌H僅是考核員工，對于企業(yè)的經(jīng)營管理等也可進(jìn)行績效考核，從而評價企業(yè)的管理是否高效。通過績效管理，便可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理實現(xiàn)不但優(yōu)化，消除其中的低效環(huán)節(jié)，讓企業(yè)的管理工作進(jìn)一步優(yōu)化，從而提高企業(yè)效益。

三、我國績效管理存在的問題

（一）對績效管理的認(rèn)知存在偏差

在人力資源管理管理中，企業(yè)的各個部門，包括企業(yè)高級管理人員，對績效管理的理解都是不夠準(zhǔn)確的，他們中的大多數(shù)人將績效管理視為人力資源的管理工具，并沒有從戰(zhàn)略的角度來看待使用績效管理，更不用說企業(yè)績效與員工績效進(jìn)行有機統(tǒng)一，在實際的企業(yè)工作中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者非常重視績效管理，人力資源部門也做出了非常多的努力來促進(jìn)績效管理實施。然而，各部門的領(lǐng)導(dǎo)和員工沒有清楚地理解績效管理的意義，普遍把績效管理當(dāng)成人力資源部門的工作。一些企業(yè)管理者認(rèn)為，完善的績效考核形式（如填寫績效表格）會影響企業(yè)人員的正常工作。作為領(lǐng)導(dǎo)者，他們不想?yún)⑴c下屬的績效考核，認(rèn)為對自己的考核不公平，總是希望被人力資源部門評估或成立一個績效團(tuán)隊來進(jìn)行考核。在這種觀念的影響下，一些部門，特別是業(yè)務(wù)部門消極應(yīng)對績效評估，如果企業(yè)執(zhí)行力不強，業(yè)務(wù)部門的績效評估往往是第一個流產(chǎn)的。

（二）中層管理出現(xiàn)問題，太過注重目標(biāo)

績效管理的各領(lǐng)導(dǎo)層都會出現(xiàn)問題，但大多數(shù)的問題都出現(xiàn)在中層，因為中層管理人員大多為執(zhí)行人員，對績效不夠重視，常常執(zhí)行任務(wù)會很敷衍，這也會在整個績效管理的環(huán)節(jié)出現(xiàn)形式主義;而從其他方面來講，目標(biāo)管理是有過程績效因素與結(jié)果績效因素一起組成，所以很多管理者會去控制績效因素，因為這樣就可以決定績效結(jié)果，但是會因為一些特殊的情況，績效因素不能起到很好的作用。例如首先，目標(biāo)在分解時，如果企業(yè)或是員工沒有規(guī)范績效因素，就會讓績效結(jié)果少了一分理智。其次，可能公司制定過績效因素，但是過程太過簡單，只是一個數(shù)據(jù)的體現(xiàn)，這樣員工就無法領(lǐng)會其中真正的含義，也不能很好地完成自己的工作，領(lǐng)導(dǎo)與員工也不能處理好質(zhì)量與效益的關(guān)系，而這樣的結(jié)果就容易造成每一個單一的指標(biāo)可以做到很好，但是與整體發(fā)展方向不符合，公司的整體配合也不到位，缺少默契。最后，企業(yè)太過于注重對目標(biāo)的管理，卻沒有對過程進(jìn)行監(jiān)督，領(lǐng)導(dǎo)者缺少對員工的過程績效管理，沒有進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督，這樣最終的考核結(jié)果一定不理想。所以，在進(jìn)行績效管理時，要注意對過程進(jìn)行監(jiān)督，這樣可以避免最后造成無法彌補的過失。

四、人力資源績效管理的改進(jìn)策略

（一）提升員工對于績效管理的重視程度

人力資源績效管理應(yīng)引起企業(yè)的高度重視，只有加強思想上的認(rèn)識，才能不斷改善企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，實現(xiàn)理想的績效管理質(zhì)量。具體來說，可以借助相應(yīng)的宣傳方式，使員工逐漸意識到績效管理的好處與優(yōu)勢，認(rèn)識績效管理的實際意義，對當(dāng)前績效管理中存在的問題進(jìn)行分析，在優(yōu)化調(diào)整的基礎(chǔ)上，保障績效管理工作的合理運行，實施規(guī)范化與針對化的績效管理。另外，可以在日常工作中將績效管理工作融入到企業(yè)的細(xì)則中，提升員工對績效管理形式、管理策略的了解程度，自覺按照規(guī)定要求要求自己，樹立正確的態(tài)度，正確對待自身的工作，循序漸進(jìn)的發(fā)揮出績效管理的實際性意義，為企業(yè)的日常運行提供思想基礎(chǔ)。員工思想的改善需要經(jīng)過日積月累的作用，只有在不斷強調(diào)、不斷激勵的基礎(chǔ)上，才能進(jìn)一步強化員工的崗位責(zé)任意識，更好的體現(xiàn)員工價值。

（二）調(diào)整薪酬制度

在改進(jìn)人力資源績效管理的過程中，應(yīng)意識到薪酬制度的重要性，主要從以下幾個方面入手：第一，激發(fā)員工的工作積極性。由于薪酬制度的不合理，員工的工作熱情會受到一定程度的影響，努力程度與最終的薪酬存在較大差距，績效管理的實際意義很難得到有效發(fā)揮。因此，需要結(jié)合企業(yè)的實際情況，對員工的心理特點和工作方式進(jìn)行了解與分析，站在員工的角度考慮問題，維護(hù)員工的利益，理解員工的心理認(rèn)知。在此基礎(chǔ)上，按照薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，有效激勵員工，最大程度的調(diào)動員工的工作積極性，創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟效益。第二，加強對員工的管理和調(diào)控。管理人員可以分析其他企業(yè)績效管理的方式和內(nèi)容，總結(jié)出績效管理的優(yōu)勢，結(jié)合本企業(yè)的實際情況，借鑒其優(yōu)點為自身所用，架構(gòu)起合適的績效管理體系，增強績效管理制度的針對性，能夠有效解決企業(yè)人力資源管理的各種問題，實現(xiàn)薪酬制度的有效性與合理性。

（三）建立完善的績效管理體系

在企業(yè)績效管理中，績效管理體系的建立與完善能夠增強人力資源管理的有效性，發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢，調(diào)動企業(yè)的內(nèi)部活力，為人力資源的管理奠定良好的基礎(chǔ)。績效計劃的制定、績效數(shù)據(jù)的分析、績效方式的溝通、績效考核的評價、績效結(jié)果的應(yīng)用等都包含在績效管理體系中，應(yīng)找出現(xiàn)有體系中的漏洞，在整合各項資源的基礎(chǔ)上，不斷改進(jìn)與完善，增強績效管理體系的全面性。只有實行完善的績效管理體系，才能有效破除企業(yè)人力資源管理中存在的弊端，取得良好的考核效果，對企業(yè)的發(fā)展提供助力。需要注意的是，在制定績效考核體系的過程中，必須根據(jù)工作崗位、工作內(nèi)容以及個人能力與素質(zhì)，詳細(xì)分析不同員工的不同情況，加深員工對績效考核體系工認(rèn)可，規(guī)范考核過程，逐步實現(xiàn)既定的績效考核目標(biāo)。

（四）合理的崗位分析與資源配置

人力資源績效管理改進(jìn)中，應(yīng)對內(nèi)部資源進(jìn)行優(yōu)化，在有效配置的基礎(chǔ)上，為員工的發(fā)展提供空間。不同員工獲得的資源存在一定的差異性，統(tǒng)一的績效考核制度不能全方位考核員工，應(yīng)對資源進(jìn)行合理配置，增強與員工的協(xié)調(diào)性，保證資源分配的有效性，使員工具有足夠的發(fā)展空間，使績效考核的意義能夠得到有效發(fā)揮，為企業(yè)構(gòu)建出良好的內(nèi)部環(huán)境。另外，需要明確崗位的設(shè)置與特點，站在多樣化的角度，分析績效管理的形式與內(nèi)容，提升員工對績效考核的認(rèn)可度，增強管理方式的個性化，為人力資源管理提供基礎(chǔ)作用。在匹配與優(yōu)化的過程中，能夠給予員工合理化的發(fā)展空間，充分發(fā)揮出崗位的優(yōu)勢與特點，進(jìn)一步激勵員工，實現(xiàn)員工績效考核的目的，幫助企業(yè)提高行業(yè)競爭力。

五、結(jié)束語

人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是工作的難點內(nèi)容。新時代企業(yè)競爭更加激烈，企業(yè)只有將人力資源績效管理流程完成，有效開展工作，才可保障企業(yè)正常運營。職工在工作中，要明確未來發(fā)展方向，并根據(jù)方向為自身制定不同階段的小目標(biāo)，為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的同時，還能提升自身價值。

參考文獻(xiàn)：

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