探究基于人力資源管理的國有企業(yè)績效考核問題與對策

摘要：國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)體系中占有重要地位，對經(jīng)濟(jì)建設(shè)有著推動作用。本文主要針對人力資源管理基礎(chǔ)上的企業(yè)績效考核問題及對策進(jìn)行分析，要求國有企業(yè)從市場環(huán)境變化規(guī)律出發(fā)，建立完善的管理制度，加速企業(yè)升級轉(zhuǎn)型。通過提高人資管理水平，設(shè)計恰當(dāng)?shù)目冃Э己藘?nèi)容，能有效促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;國有企業(yè);績效考核

人力資源是企業(yè)運(yùn)營中不可或缺的一項資源，提高人資管理效果，是保證企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)營的前提條件。面對激烈的市場競爭環(huán)境，國有企業(yè)要加大對人資管理的重視，提高企業(yè)經(jīng)營管理質(zhì)量。在建設(shè)績效考核制度時，優(yōu)化設(shè)置績效考核內(nèi)容，體現(xiàn)出人資管理相關(guān)問題，以便在考核結(jié)果借鑒作用下，提高人資管理水平。

一、國有企業(yè)人力資源管理中績效考核制度的不足

隨著國有企業(yè)建設(shè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對企業(yè)人資管理提出新的要求，要想保證企業(yè)各項活動開展中人力資源的合理配置，需要明確當(dāng)前人資管理中績效考核問題，以便提出針對性應(yīng)對措施。當(dāng)前企業(yè)人力資源績效考核觀念相對落后，大部分國企將人資管理部門的職能單純設(shè)置成檔案管理、員工考勤和人事招聘等，只是根據(jù)其他部門要求進(jìn)行管理的，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的參與度不高。從國有企業(yè)人資管理問題看，主要存在人本理念落實不到位的缺陷，不能保證員工工作主動性，導(dǎo)致績效考核體系不夠完善[1]。如目前部分企業(yè)將人力資源考核重點(diǎn)放在經(jīng)濟(jì)效益上，忽視了人才隊伍建設(shè)和人力資源發(fā)展規(guī)劃等問題，無法發(fā)揮績效考核效能。另外，薪酬管理方法不合理，考核體系相對單一同樣是制約國有企業(yè)人資管理水平提高的主要原因。在薪酬管理方面，盡管國有企業(yè)調(diào)整了薪酬分配指標(biāo)，但是薪酬劃分和員工技能水平、管理能力的聯(lián)系不夠緊密，打擊了員工工作積極性。對企業(yè)來講，人力資源競爭是企業(yè)間競爭的關(guān)鍵點(diǎn)，需要建立內(nèi)部績效考核制度，提高薪酬管理公正公平性，以便提高企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力。

二、基于人力資源管理的國有企業(yè)績效考核體系完善建設(shè)的措施

在明確國有企業(yè)人力資源管理的績效考核存在問題的基礎(chǔ)上，要采取相應(yīng)的完善措施，建立符合人力資源管理目標(biāo)的績效考核制度，以便在績效考核結(jié)果借鑒下，促進(jìn)企業(yè)人資管理水平不斷提高。

（一）優(yōu)化績效考核制度環(huán)境

在國有企業(yè)運(yùn)營過程中，要想建立系統(tǒng)的考核體系，應(yīng)保證考核制度環(huán)境的良好構(gòu)建。一方面，需要重視企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度完善構(gòu)建，將產(chǎn)權(quán)作為企業(yè)管理制度核心內(nèi)容，尤其要明確企業(yè)債權(quán)、物權(quán)、知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)制度的內(nèi)容，以便樹立企業(yè)形象，推動企業(yè)產(chǎn)權(quán)法制化，最大程度保障相關(guān)利益者的權(quán)益，為績效考核體系的實施提供制度環(huán)境支持。另一方面，要健全人資管理的投資制度，加大員工培訓(xùn)教育力度，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況分配人力資源，并保證資金資源優(yōu)化配置，適當(dāng)加大在人才培養(yǎng)上的資金投入，以便達(dá)到人才培養(yǎng)需求。在上述制度環(huán)境中，能為人資管理中考核體系的有效建立及實施提供條件，發(fā)揮人資管理在企業(yè)良好發(fā)展上的促進(jìn)作用。

（二）加大對績效考核的重視

盡管當(dāng)前大多數(shù)國有企業(yè)都加大了人資管理的重視，并建立相應(yīng)的績效考核制度，但還存在績效考核在管理作業(yè)中運(yùn)用效果較差的缺陷，主要是由于企業(yè)管理層對績效考核重要性認(rèn)識不當(dāng)，不能從人資管理實際出發(fā)，完善構(gòu)建考核體系。因此，為了保證績效考核發(fā)揮最大效能，要從思想層面出發(fā)，確保企業(yè)管理層意識到人資管理績效考核重要性，為考核工作的展開提供支持，最終提高人力資源管理質(zhì)量。在考核內(nèi)容上，要突出有利于人資管理發(fā)展的考核指標(biāo)，并且制定合理的考核流程，進(jìn)而發(fā)揮績效考核在人資管理中的借鑒作用。如針對崗位職能執(zhí)行效果、員工培訓(xùn)力度等進(jìn)行考核，幫助管理人員了解人資管理上的不足，采取針對性優(yōu)化措施，推進(jìn)國有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。在績效考核工作上，要從科學(xué)發(fā)展觀出發(fā)，將人力資源績效考核提升到戰(zhàn)略高度，圍繞企業(yè)總的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定考核標(biāo)準(zhǔn)和制度體系，以便實現(xiàn)績效考核的價值。在員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)，應(yīng)加大對員工管理意識的培養(yǎng)，使其自覺按照規(guī)定流程完成工作任務(wù)，為人資管理優(yōu)化發(fā)展提供依據(jù)。

（三）正確利用績效考核結(jié)果

實踐表明，績效考核在強(qiáng)化人資管理效果方面有著實際意義，根據(jù)績效考核反饋信息，能提高人資管理針對性，逐步提高員工工作績效，提高崗位工作效率及質(zhì)量，企業(yè)管理層要正確運(yùn)用考核結(jié)果，實現(xiàn)企業(yè)人員組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設(shè)計，最大程度發(fā)揮人力資源利用價值[2]。一方面，結(jié)合績效考核結(jié)果，能幫助企業(yè)了解員工工作過程中遇到的問題和自身能力存在的不足，進(jìn)而實施有效的管理策略，為員工執(zhí)行可行性發(fā)展計劃，使其在完成工作任務(wù)的同時，實現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。并且可借助考核結(jié)果，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式，逐步提高員工專業(yè)技能和工作績效，使其為企業(yè)不斷發(fā)展作出貢獻(xiàn)。另一方面，考核評價結(jié)果可作為評價員工綜合能力的依據(jù)，直觀評價員工技能水平和行為表現(xiàn)等，將員工績效與其薪酬福利掛鉤，能起到提高員工主動發(fā)展意識的作用，并營造和諧的工作氛圍。

三、結(jié)論

綜上所述，企業(yè)職工是踐行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要人物，提高人力資源管理水平，能對企業(yè)未來發(fā)展產(chǎn)生積極影響。新的市場環(huán)境中，人資管理在國有企業(yè)運(yùn)營生產(chǎn)中的重要性越來越突出，為了強(qiáng)化人資管理效果，應(yīng)從績效考核角度出發(fā)，將考核指標(biāo)和員工薪酬聯(lián)系在一起，并結(jié)合企業(yè)經(jīng)營要求，科學(xué)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李鋒.基于人力資源管理的國有企業(yè)績效考核問題與對策[J].河北企業(yè)，2017（09）：123-124.

[2]徐媛媛.國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核問題[J].中外企業(yè)家，2017（18）：145-146.

作者簡介：賀君瑜（1980.1-），女，廣東南海人，碩士研究生，經(jīng)濟(jì)師，人力資源管理方向。