事業(yè)單位績效考核存在的問題及對策分析

孫彥

摘要：績效考核在事業(yè)單位的人事制度改革中有著非常重要的作用。構建一個符合崗位與行業(yè)特點的、切實可行的績效考核評估體系，對于加快人事制度改革、激發(fā)員工工作熱情、增強員工能力與素質(zhì)等有著巨大的意義。為此，本文對我國事業(yè)單位績效考核存在的問題及對策展開探究。

關鍵詞：事業(yè)單位;績效考核;問題及對策

伴隨著我國事業(yè)單位制度的不斷改革，筆者所在單位的事業(yè)屬性從差額撥款改為自收自支、又改為公益二類。為強化公益職責的履行，提高經(jīng)濟效益，自2008年開始，單位逐步實施績效考核工作。作為績效辦的組成人員，我主持了績效考核辦法制定，參與和組織績效考核近10年。從具體參與到宏觀思考，我感到績效考核在單位正常運行管理中重要作用越發(fā)凸顯，但是在考核管理的過程中依然存在考核形式化、考核體系不健全、考核周期過長、溝通與反饋不暢等問題，極大的影響了績效考核在人事管理中的應有作用。

一、事業(yè)單位績效考核存在的問題

（一）溝通、反饋渠道不暢

績效反饋是績效管理中的關鍵內(nèi)容，通過有效的反饋和溝通，可以讓評價者和被評價者展開雙向的交流，使得個人與組織能夠得到較好的發(fā)展與進步。但目前很多事業(yè)單位的績效管理中，對其認識不足，只把其作為評定員工升職加薪的依據(jù)之一。這樣不但無法讓員工有效認識到自身存在的問題，也不利于績效的改善。在績效溝通上來講，單位領導很少就績效考核的結果和員工進行深入的交流。

（二）考核周期過長

績效考核的實施階段主要有以下幾個方面的內(nèi)容：對員工偏離目標的行為展開糾正、通過定期的報表、報告、記錄等收集員工的績效數(shù)據(jù)、及時了解員工的工作進展情況、定期展開績效面談等。按照規(guī)定，事業(yè)單位是以“年”為周期展開的考核，如此就容易造成績效管理中績效實施環(huán)節(jié)的缺失一方面容易形成較低的辦事效率，員工多認為只要在年底前完成就行，無需提升效率;另一方面，由于缺乏壓力，員工會出現(xiàn)懶散、馬虎的情況;同時，也容易出現(xiàn)近因效應，也就是考核人員在年終考核前對考核人員的印象較深，會影響考評的結果。由于績效考核的實施階段非常草率，在該階段主要是通過定期的績效考核、民主測評了解員工的工作狀況，以及在定期的考核實施中對原有的考核目標展開修正。

（三）考核指標體系不健全

績效考核是一種多層次、多維度、有機的系統(tǒng)。每個層次和維度的要素都需要擁有可描述性、明確性等指標性質(zhì)。當前的考核指標雖然力求全面，但是縱向?qū)哟稳笔АM向維度劃分不清，體系不完善，無法做到系統(tǒng)全面地衡量各層面工作績效與清除界定各主體及其所從事各項工作的對應績效。同時，所用到的指標只是一種工作面的劃分，且指標考核目的不明，指標性質(zhì)混雜，行為導向性差。其所用評價標準和要素就像平時工作中的盤點和羅列（多數(shù)都沒有對應的客觀標準），從真正意義上來講，這些都不是考核的指標。

（四）考核過于形式化

員工的考核，實行定性與定量相結合、平時與定期相結合、領導與群眾相結合?？己朔譃槟甓瓤己撕推綍r考核。平時考核隨時開展，由主管領導抽查，年度考核大多在年末進行，以平時考核的內(nèi)容為基礎。但在實際考核中，平時的考核常常都只是流于形式，更多的是進行年度績效考核。平常的考核由于缺乏資料的積累，卡、賬不完善，使得年終考核和平時的工作缺乏緊密的結合。確定考核的等次，無法嚴格根據(jù)標準確定，存在過度的平均主義，和憑“人緣”現(xiàn)象。

二、事業(yè)單位績效考核的優(yōu)化措施

（一）增強交流，關注員工的反饋

績效管理的交流要滲透在績效管理的每個過程，考核人員和被考核者需要對績效管理的意義、方式、目的等展開充分的溝通。在績效考核時，若只是從上到下地進行監(jiān)督和控制，那么考核只會變?yōu)樽哌^場，員工的工作熱情與積極性并不會得到提升。因此，考核者需要及時糾正被考核人員在工作中的錯誤行為，做好績效面談工作，注重績效管理的反饋。

（二）縮短事業(yè)單位的考核指標建設周期

考核周期由于績效指標的差異而存在不同。一般來說，考核任務績效需要較短的考核周期，因為較短的考核周期能夠更好的保存被考核人員的相關績效信息，從而進行及時有效的反饋與評價。而考核周期績效則需要較長的考核周期，這是因為周期績效的指標相對穩(wěn)定，需要花費較多的時間來進行考察。

（三）構建健全的考核指標體系

績效考核評價機制的客觀公平性，主要是通過其合理的、客觀的指標體系來展現(xiàn)的。為了開展高效的績效考核，第一就要在事業(yè)單位員工中構成優(yōu)勝劣汰的競爭機制，根據(jù)多種工作內(nèi)容的開展，確立考核的目標。比如，考核指標體系能夠包含德、能、勤、績、廉等多種內(nèi)容，并對員工展開全面而綜合性的測評。第二，需要根據(jù)事業(yè)單位的現(xiàn)實情況，挑選本單位中最受員工歡迎的，最可以反映單位情況的評價方式。為群眾提供公共服務的事業(yè)單位，能夠著重使用平衡計分法，而自負盈虧的事業(yè)單位就能夠使用關鍵事件法，但這兩種方式都需要事業(yè)單位根據(jù)自己的現(xiàn)實狀況進行選擇。按照持續(xù)多年的評價結果，構建出本單位的指標體系，可以給將來的績效考核工作提供一定的借鑒作用。

（四）加大宣傳力度，強化績效管理重要性的認識

要使得績效考核制度更加完善，第一就應該強化對績效管理重要性的認識，提升宣傳的力度，如此才能夠構建出科學有效的績效考核體系。同時，相關領導也要轉變思想認識，能夠及時的認識到績效考核的真正目的和根本作用，對績效考核予以重視。最后，在多種宣傳的方式之下，要使得所有的員工都能夠有效認識到績效考核的本質(zhì)以及其對單位發(fā)展起到的作用，配合并支持績效考核的實行。且績效考核的實施部門需要得到相關領導的支持和幫助，通過組織的力量去展開宣傳。

三、結語

綜上所述，績效考核制度是能夠提升事業(yè)單位工作積極性的有效途徑。只有實現(xiàn)激勵機制的有效對接、健全對應的考核指標體系、加大宜傳力度、增強交流，關注員工的反饋，才可以展現(xiàn)出更加突出的人事管理杠桿作用

參考文獻：

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