淺析延布阿美中石化煉油有限公司勝任力模型的構(gòu)建與應(yīng)用

王 嵩

（中國(guó)石化人事部，北京 100728）

近年來(lái)，中國(guó)石化積極響應(yīng)國(guó)家“一帶一路”倡議，擴(kuò)展中東產(chǎn)業(yè)布局，將“開(kāi)放合作”確定為引領(lǐng)公司未來(lái)發(fā)展的五大戰(zhàn)略之一，堅(jiān)持開(kāi)放發(fā)展、合作共贏，對(duì)外以服務(wù)“一帶一路”為重點(diǎn)，加快“走出去”步伐，積極發(fā)展海外油氣勘探開(kāi)發(fā)、煉油化工、工程技術(shù)服務(wù)和國(guó)際貿(mào)易，提升國(guó)際化經(jīng)營(yíng)水平，為打造世界一流能源化工企業(yè)持續(xù)發(fā)力。

延布阿美中石化煉油有限公司（YASREF）作為中國(guó)煉化技術(shù)走出去的“國(guó)家名片”，具有“裝置規(guī)模大、技術(shù)先進(jìn)、工藝合理、自動(dòng)化程度高”的顯著特點(diǎn)。作為一個(gè)“年輕”的煉油企業(yè)，合資公司內(nèi)部管理基本參照沙特阿拉伯國(guó)家石油公司（以下簡(jiǎn)稱“沙特阿美”）的管理體制機(jī)制運(yùn)行，其中人力資源管理信息化、自動(dòng)化程度較高，典型特點(diǎn)是“管理制度化，制度標(biāo)準(zhǔn)化，標(biāo)準(zhǔn)流程化，流程表格化，表格信息化”。管理過(guò)程中，勝任力模型的有效運(yùn)用，使“計(jì)劃編制、招聘管理、薪酬管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、崗位管理”六大核心業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)了一體聯(lián)動(dòng)，有效落實(shí)了各項(xiàng)人力資源管理職能。

1 勝任力模型構(gòu)建思路與方法

YASREF勝任力模型是建立在沙特阿美通用勝任力模型基礎(chǔ)上，通過(guò)橫向?qū)?biāo)沙特阿美在全球的9家合資合作型煉油化工企業(yè)以及沙特阿拉伯境內(nèi)同行業(yè)或同類(lèi)型企業(yè)的特定崗位勝任力模型，參考第三方咨詢機(jī)構(gòu)Willis Towers Watson的專業(yè)建議，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部研討和市場(chǎng)調(diào)查研究結(jié)果，按照“定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、選取分析效標(biāo)樣本、獲取效標(biāo)樣本勝任力數(shù)據(jù)資料、設(shè)計(jì)勝任力模型、驗(yàn)證勝任力模型、應(yīng)用勝任力模型”的步驟，由項(xiàng)目組專家完成勝任力識(shí)別和模型構(gòu)建。

從構(gòu)建方法上來(lái)看，綜合運(yùn)用了歸納法、演繹法，從涵蓋人群上來(lái)看，屬于“N+X建模”，即體現(xiàn)所有崗位共同需要具備的能力要求，也體現(xiàn)不同層級(jí)、不同序列、不同崗位所需的特殊能力要求；從模型的精細(xì)化程度上來(lái)看，屬于中等精度建模，因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展還處于創(chuàng)業(yè)期和成長(zhǎng)期，管理相對(duì)粗放，模型需要用在人才管理的選、用、育、留各個(gè)環(huán)節(jié)，所以選擇中等精度建模；從參與建模的人員上來(lái)看，屬于輔導(dǎo)式建模，即借力第三方咨詢公司W(wǎng)illis Towers Watson，雇請(qǐng)咨詢公司的顧問(wèn)通過(guò)培訓(xùn)輔導(dǎo)的方式傳授建模方法，外部顧問(wèn)對(duì)各階段過(guò)程文件和成果進(jìn)行審核修訂、提出指導(dǎo)意見(jiàn)，達(dá)到有效節(jié)約成本的效果。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，勝任力就是指勝任該崗位的人要具備什么樣的特征。把這些特征用行為化的語(yǔ)言描述并歸納起來(lái)，就成為了勝任力模型。因此，要構(gòu)建合理的勝任力模型，首先要識(shí)別代表特征行為的勝任力指標(biāo)。

2 勝任力指標(biāo)體系

YASREF勝任力指標(biāo)體系由行為勝任力和技術(shù)勝任力兩個(gè)指標(biāo)系列組成。其中，行為勝任力指標(biāo)系列又細(xì)分為核心勝任力和領(lǐng)導(dǎo)力兩個(gè)子系列。單項(xiàng)勝任力指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化描述為整個(gè)體系的構(gòu)建和運(yùn)行奠定了基礎(chǔ)。

2.1 行為勝任力

行為勝任力是指有助于員工成功履職并取得良好績(jī)效的，可觀察、可衡量的行為、知識(shí)、技能、能力以及其他能力特質(zhì)。YASREF行為勝任力重點(diǎn)關(guān)注員工的行為特征、工作態(tài)度以及企業(yè)內(nèi)部管理文化的培養(yǎng)與強(qiáng)化，強(qiáng)調(diào)以企業(yè)價(jià)值觀與經(jīng)營(yíng)理念潛移默化影響員工的工作態(tài)度、企業(yè)認(rèn)同感與歸屬感。由12項(xiàng)勝任力指標(biāo)組成，包括6項(xiàng)核心勝任力和6項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力。

核心勝任力是指在整個(gè)組織的所有工作中成功執(zhí)行所必需的技能、品質(zhì)和行為，這些勝任力對(duì)于組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)和優(yōu)先事項(xiàng)非常重要。YASREF的核心勝任力是指全體員工應(yīng)具備的與企業(yè)使命、愿景、價(jià)值觀和運(yùn)營(yíng)優(yōu)先級(jí)相一致的關(guān)鍵行為，主要包括質(zhì)量和結(jié)果導(dǎo)向、適應(yīng)性和創(chuàng)新意識(shí)、主動(dòng)性和自我發(fā)展、安全、團(tuán)隊(duì)合作和人際關(guān)系（溝通技巧）、培訓(xùn)指導(dǎo)等6項(xiàng)。

領(lǐng)導(dǎo)力是指承擔(dān)監(jiān)督責(zé)任所需的行為、知識(shí)和技能，這些勝任力對(duì)于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)實(shí)施和組織能力發(fā)展至關(guān)重要。YASREF領(lǐng)導(dǎo)力是指管理人員應(yīng)具備的提高領(lǐng)導(dǎo)能力和績(jī)效的關(guān)鍵行為和技能，主要包括激勵(lì)和影響他人、決策能力、戰(zhàn)略思維（愿景/方向）、規(guī)劃與組織工作、人才激勵(lì)與發(fā)展、利益相關(guān)方管理等6項(xiàng)。

2.2 技術(shù)勝任力

技術(shù)勝任力是指企業(yè)內(nèi)各工作崗位對(duì)在崗人員所要求的獨(dú)特技術(shù)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)。YASREF技術(shù)勝任力重點(diǎn)關(guān)注對(duì)煉油行業(yè)工作效率有重要影響的知識(shí)、技能，幫助員工更好地理解崗位基本要求、崗位期望、職業(yè)發(fā)展路徑，促使員工往既定目標(biāo)努力，是績(jī)效測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)之一。

YASREF的技術(shù)勝任力指標(biāo)體系是由YASREF專家團(tuán)隊(duì)合作開(kāi)發(fā)的，是多個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)不同崗位和級(jí)別的員工代表進(jìn)行一系列研討的結(jié)果。根據(jù)行業(yè)特征、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位職能實(shí)際，識(shí)別出73項(xiàng)技術(shù)勝任力，分布于12個(gè)崗位系列中。

2.3 勝任力指標(biāo)描述

YASREF勝任力指標(biāo)描述是某項(xiàng)勝任力在不同等級(jí)員工的差異性行為特征的層級(jí)組合。其內(nèi)容包括標(biāo)題、定義、等級(jí)、行為描述四個(gè)部分（見(jiàn)表1）。

標(biāo)題部分，概括反映勝任力的內(nèi)容。定義部分，對(duì)每項(xiàng)勝任力含義進(jìn)行陳述，概括性定義勝任力是什么以及涉及什么范圍。等級(jí)部分，反映指標(biāo)熟練程度的進(jìn)展，體現(xiàn)提高勝任力精細(xì)程度和復(fù)雜程度的要求，描述每項(xiàng)勝任力在行動(dòng)中的表現(xiàn)以及工作中需要知識(shí)、技能的深度和廣度，分為四個(gè)等級(jí)：初步認(rèn)知、基本掌握、熟練和精通。行為描述部分，通過(guò)說(shuō)明性的表述，從知識(shí)、技能、能力和態(tài)度等多個(gè)維度，提供有關(guān)每個(gè)等級(jí)勝任力的特定行為信息和詳細(xì)描述，提供如何在實(shí)踐中證明、觀察和衡量勝任力的示例。維度和行為等級(jí)，分別從橫向和縱向兩個(gè)角度對(duì)模型指標(biāo)進(jìn)行了細(xì)分，形成一個(gè)非常清晰的行為矩陣。

表1 勝任力指標(biāo)描述示例

2.4 勝任力模型結(jié)構(gòu)

YASREF識(shí)別出的12項(xiàng)行為勝任力和73項(xiàng)技術(shù)勝任力構(gòu)成了整個(gè)勝任力指標(biāo)體系，通過(guò)指標(biāo)體系的有序組合和排列歸類(lèi)，形成了結(jié)構(gòu)化的YASREF勝任力整體模型（見(jiàn)圖1）。它是為了達(dá)成企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)，與高績(jī)效相關(guān)的所有勝任力的組合。

對(duì)于不同崗位，根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)中規(guī)定的工作內(nèi)容和職責(zé)要求，將整體勝任力模型進(jìn)行分解，形成各崗位勝任力模型。充分體現(xiàn)不同崗位對(duì)于勝任力要求的差異性，例如，管理職能崗位更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力和技術(shù)勝任力，專業(yè)技術(shù)等非管理職能崗位更關(guān)注核心勝任力和技術(shù)勝任力（見(jiàn)表2）?？梢哉f(shuō)，崗位勝任力模型就是整體勝任力模型的進(jìn)一步結(jié)構(gòu)化表達(dá)，它的作用就像一張能力素質(zhì)的“地圖”，幫助每一位員工一目了然地看到自己要達(dá)到高績(jī)效應(yīng)當(dāng)努力的方向和重點(diǎn)。這樣的模型充分體現(xiàn)了企業(yè)特色和崗位特點(diǎn)，內(nèi)容上更加易懂、易記，有利于宣傳和推廣應(yīng)用。

表2 崗位勝任力模型結(jié)構(gòu)示例

圖1 YASREF勝任力模型整體結(jié)構(gòu)

3 勝任力模型應(yīng)用

勝任力模型是人力資源管理的一項(xiàng)輔助性工具，其本身不可能獨(dú)立地發(fā)揮作用，只有融入人員選拔、培訓(xùn)、績(jī)效管理等工作中，其價(jià)值才能得到體現(xiàn)。管理過(guò)程中，YASREF依托Willis Towers Watson的人力資源管理體系，使勝任力模型的應(yīng)用將各項(xiàng)管理業(yè)務(wù)有效銜接在一起（見(jiàn)圖2），起到了“上承戰(zhàn)略、下接人才”的作用，達(dá)到了科學(xué)評(píng)價(jià)和有效激勵(lì)的良好效果。

圖2 YASREF勝任力模型構(gòu)建路徑和作用發(fā)揮體系

具體操作是通過(guò)配套的勝任力宣導(dǎo)手冊(cè)、勝任力數(shù)據(jù)庫(kù)和管理制度實(shí)現(xiàn)的，即以勝任力手冊(cè)為基礎(chǔ)，依托勝任力數(shù)據(jù)庫(kù)，按照制度規(guī)定實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化運(yùn)行。

3.1 勝任力手冊(cè)

作為勝任力模型在合資公司應(yīng)用的基礎(chǔ)性文件，勝任力手冊(cè)是構(gòu)建年度績(jī)效考核目標(biāo)的重要參考標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也是崗位說(shuō)明書(shū)的重要組成部分。手冊(cè)首先明確了合資公司各崗位所需的可觀察、可測(cè)量、可培養(yǎng)的以及有助于員工成功履職的知識(shí)、技能和行為特征，然后根據(jù)廣度和深度，將每項(xiàng)勝任力分為3個(gè)維度，每個(gè)維度又細(xì)分為4個(gè)熟練等級(jí)，最后詳細(xì)描述每個(gè)維度與等級(jí)所對(duì)應(yīng)在崗人員應(yīng)該表現(xiàn)出的工作能力、行為與態(tài)度。

主要目的是促使在崗人員更好地理解崗位要求與績(jī)效測(cè)評(píng)之間的一致性，了解本崗位期望績(jī)效和職業(yè)發(fā)展前景；聚焦影響工作效率的知識(shí)、技能、工作態(tài)度與行為，建立崗位標(biāo)準(zhǔn)；幫助在崗人員獲得結(jié)構(gòu)化、連續(xù)、系統(tǒng)的績(jī)效反饋。

3.2 勝任力數(shù)據(jù)庫(kù)

崗位勝任力數(shù)據(jù)庫(kù)是通過(guò)數(shù)據(jù)化手段合理應(yīng)用勝任力模型的主要工具。應(yīng)用過(guò)程中，根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)明確的職責(zé)范圍，將各崗位應(yīng)具備的勝任力要求，與職業(yè)序列、崗位等級(jí)、崗位性質(zhì)等數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)匹配，實(shí)現(xiàn)招聘、績(jī)效評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲等人力資源管理職能參考查詢的信息化和自動(dòng)化。

YASREF勝任力數(shù)據(jù)應(yīng)用體系是勝任力模型實(shí)施的基石，它通過(guò)大數(shù)據(jù)分析明確了員工職業(yè)發(fā)展方向，同時(shí)將企業(yè)的管理理念、核心價(jià)值觀植入崗位，指明了個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效提升的具體方向。

3.3 勝任力模型應(yīng)用價(jià)值和意義

YASREF勝任力模型在組織和員工個(gè)體的人力資源管理活動(dòng)中起到了基礎(chǔ)性、決定性的作用，其應(yīng)用價(jià)值概括起來(lái)主要體現(xiàn)在“選人有標(biāo)準(zhǔn)、用人有依據(jù)、定薪有參考、育人有目標(biāo)、努力有方向”等幾個(gè)方面。

從組織角度來(lái)看，無(wú)論組織類(lèi)型、規(guī)模和職能如何，都可以從使用勝任力作為人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)中受益。一是促進(jìn)高績(jī)效和持續(xù)改進(jìn)的文化；二是協(xié)調(diào)人力資本實(shí)踐和組織戰(zhàn)略，即幫助管理者和員工了解行為如何有助于組織的整體成功；三是建立對(duì)組織關(guān)鍵價(jià)值和目標(biāo)的共同認(rèn)識(shí)和理解；四是改善整個(gè)組織的有效溝通環(huán)境；五是在技能、行為和知識(shí)方面建立對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的共同理解；六是在人力資源流程中創(chuàng)建一致性，包括人力資源規(guī)劃、招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)發(fā)展和繼任規(guī)劃等。

從員工角度來(lái)看，勝任力模型的應(yīng)用可以幫助員工：一是了解組織的目標(biāo)并調(diào)整其績(jī)效以支持相同的目標(biāo)；二是在角色中衡量個(gè)人表現(xiàn)和工作效率；三是以結(jié)構(gòu)化、一致和系統(tǒng)的方式接收績(jī)效反饋；四是了解當(dāng)前角色對(duì)個(gè)人的期望，以及職業(yè)發(fā)展所需的內(nèi)容；五是促進(jìn)員工關(guān)注對(duì)工作成效影響最大的技能、知識(shí)和行為。

綜上所述，YASREF勝任力模型的有效構(gòu)建和合理應(yīng)用，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造了追求卓越和績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的良好氛圍，實(shí)現(xiàn)了人力資本實(shí)踐與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的統(tǒng)一，幫助管理層與員工更好地理解了自身行為對(duì)企業(yè)的發(fā)展所產(chǎn)生的積極效應(yīng)，促進(jìn)了員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀與發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同，改善了企業(yè)內(nèi)部的溝通交流，構(gòu)建了統(tǒng)一、清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與期望，成功確保了企業(yè)人力資源管理的持續(xù)性和一致性。