分析人力資源管理中績效考核問題

摘要：隨著我國社會的發(fā)展和時代的進步，人們對于工作效率方面的問題越來越關(guān)注，也正因為如此人力資源管理也成為了社會關(guān)注的焦點。事業(yè)單位作為我國獨有的一類機構(gòu)，由于其財務(wù)收入大部分是由國家財政統(tǒng)一支付的，其人力資源管理的好壞直接影響了國家財政資金運用效率的高低，所以，對事業(yè)單位采取有效的人力資源管理是十分必要的。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;績效考核;問題

隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)改革已經(jīng)提上議事日程，但過程緩慢。在這個過程中，由于社會認知的差異，其人力資源管理與績效考核一直飽受詬病。猶如一個圍城，體制外的人感覺企業(yè)是個“香餑餑”，而體制內(nèi)的人由于人力資源管理與績效考核機制不能協(xié)調(diào)發(fā)展使自身的發(fā)展受限。所以，開展人力資源管理與績效考核是企業(yè)工作的重要內(nèi)容。加強人力資源管理與績效考核，可以大大促進企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。

一、人力資源管理中的績效考核存在的問題

1.1績效考核指標體系不科學(xué)

部分國企在績效考核標準制定上沒有針對不同部門、不同崗位設(shè)置與此相適應(yīng)的考核指標體系，并且績效考核范圍多局限于業(yè)務(wù)部門，而未曾延伸到各級管理部。在考核指標體系中，對于業(yè)務(wù)部門的考核指標比較容易量化，而很多企業(yè)管理部門將員工的德、能、勤等籠統(tǒng)的概念定位為考核內(nèi)容，導(dǎo)致考核指標模糊化，導(dǎo)致績效考核摻雜了過多的主觀評價，降低了評估結(jié)果的公平性和客觀性，使其很難得到員工的認可。

1.2績效考核制度不完善

部分企業(yè)在績效考核制度建設(shè)方面較為薄弱，難以保證績效考核執(zhí)行的剛性，導(dǎo)致績效考核的透明度、公開度弱化。其體表現(xiàn)為：考核內(nèi)容不完善，對管理人員的考核通常從德能勤績等方面進行綜合評價，考核內(nèi)容比較籠統(tǒng)，少有可量化的考核指標;考核方法較為單一，部分企業(yè)經(jīng)常采用上級對下屬員工進行考核的辦法，容易形成走后門、攀關(guān)系的不良風(fēng)氣。這樣只能將績效考核作為工作總結(jié)，不能充分發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的調(diào)整控制作用;最后缺乏有效的考核激勵機制，部分企業(yè)考核評優(yōu)只對評優(yōu)比例進行了規(guī)定，而沒有明確的評優(yōu)條件，通常采用論資排輩的評優(yōu)方法或者企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過自己的主觀感受來對員工進行評價，導(dǎo)致考核評優(yōu)的激勵作用不明顯。

1.3績效考核反饋不及時

績效考核價值的實現(xiàn)需要及時將考核結(jié)果進行反饋，唯有保證績效考核結(jié)果的時效性才能保證績效考核結(jié)果的價值。當前有些企業(yè)出于各種原因并不能將考核結(jié)果及時反饋，致使考核成為了企業(yè)單方面的工作，員工不清楚考核結(jié)果，不能及時了解自己的不足，也很難及時改正自身的錯誤，使得部分業(yè)績較為落后的員工始終保持不變的工作狀態(tài)，得不到任何提升。這樣的績效考核雖然也能對企業(yè)帶來些許的幫助，但是對于員工來講形同虛設(shè)，起不到明顯的作用。

二、績效考核在人才資源管理中的有效應(yīng)用

2.1完善績效考核指標

企業(yè)通常包括多部門、項目部及中心，為了保證評價體系的公正性和客觀性，運用360度評價方法，實現(xiàn)對員工實際工作情況、任務(wù)完成情況、履職情況的全面考核就成為了行之有效的路徑，這就要求各部門開展協(xié)同作業(yè)，對于本部門相關(guān)的績效考評指標予以及時確立、審查和提交。一方面，對于企業(yè)管理部門而言，必須實行歸口管理，同時對企業(yè)內(nèi)部各部門的績效考核及管理工作加以組織和協(xié)調(diào)。例如，在實際工作中需要對本部門設(shè)定的各項績效考核指標進行實際檢驗，及時發(fā)現(xiàn)存在問題，并在原有基礎(chǔ)上不斷更新和完善，同時對具體的考核方式進行細節(jié)化制定，在這一過程中需要吸納多方意見，并對各項具體的考核結(jié)果進行匯總和計算，然后經(jīng)由企業(yè)人力資源管理部門審批，收集反饋意見，還需做好與員工之間的溝通交流工作。以360度考評法為例，在考核過程中，負責(zé)評估的人員包括職工上司、專家、同事、客戶、下屬、自身等不同考評主體，最大限度地排除情感因素對考評結(jié)果造成的干擾，以防因單個主評者個人主觀臆斷情況所導(dǎo)致的考評結(jié)果失真情況出現(xiàn)，提高考核結(jié)果的全面性和客觀性;另一方面，針對人力資源管理部門而言，其需要對企業(yè)內(nèi)部的績效考核內(nèi)容、結(jié)果加以統(tǒng)一匯總，并借助現(xiàn)代信息軟件對其中的績效差異進行系統(tǒng)性分析，吸取各部門反饋的相關(guān)意見，有針對性地對其中存在的不足進行改革和完善，借助這種方式對績效考核指標體系進行不斷的補充和優(yōu)化，使人力資源管理與企業(yè)各部門實際情況緊密結(jié)合，促進企業(yè)發(fā)展。

2.2提高企業(yè)保險管理的透明性和公正性

企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該重視起來企業(yè)保險管理方面的工作，保證讓企業(yè)員工了解和認識企業(yè)保險管理的具體內(nèi)容和實際途徑。定期通過各種途徑，讓企業(yè)員工能夠了解企業(yè)保險管理的具體費用繳納情況，能夠接受工會組織的大力監(jiān)督。同時企業(yè)保險管理機構(gòu)盡可能免費為員工提供職工查詢繳費記錄以及為個人賬戶提供人性化服務(wù)，虛心接受公眾的舉報投訴等問題，使保險管理工作透明性的提高，突出企業(yè)保險管理的公正性。

2.3績效診斷和績效輔導(dǎo)

在績效診斷和績效輔導(dǎo)過程中，不僅僅是主管對員工加以批判，而且要積極鼓勵員工加以自我批判和績效之間互為溝通、交流，主管能夠通過績效診斷來幫助員工提高績效。倘若發(fā)現(xiàn)績效低下原因，需要采取積極的手段來提高績效?？冃Р桓叩淖罡疽蛩赜幸韵聝煞N：其一，個人因素（能力不夠或者努力不夠）;其二，組織因素（工作流程不夠合理）。倘若查明清楚上述原因，需要主管和員工加強溝通來排除其中出現(xiàn)的障礙，主管也應(yīng)該擔任好輔導(dǎo)員的角色。

三、結(jié)語

總而言之，績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，與企業(yè)的生存發(fā)展息息相關(guān)。企業(yè)必須結(jié)合本單位實際情況，構(gòu)建科學(xué)的績效考核標準體系，強化績效考核管理力度，科學(xué)制定績效考核的指標，使其更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。另外還要重視對績效考核結(jié)果的反饋，不斷提升績效考核效果，進而促進企業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻：

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[2]劉星.企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及對策[J].企業(yè)改革與管理，2017，03（5）：102-104.

（作者單位：國網(wǎng)湖北省電力有限公司監(jiān)利縣供電公司）

作者簡介：錢婭婷（1977.3.4），性別：女;籍貫：湖北監(jiān)利;民族：漢;學(xué)歷：大學(xué)本科;職稱：政工師，研究方向：人力資源管理（薪酬及績效）。