人力資源管理中的薪酬制度研究

章其

[摘 要] 薪酬制度是人力資源管理中極為重要且不可或缺的組成部分，在薪酬制度管理方面所體現(xiàn)出的能力高低，將直接影響人力資源管理的最終結(jié)果。在如今社會經(jīng)濟大踏步發(fā)展的時代背景下，薪酬制度在人力資源管理中的重要性日益突出，且隨之而來的影響及挑戰(zhàn)也越發(fā)顯著。本文嘗試針對我國人力資源薪酬制度管理進行相應(yīng)的分析研究，通過對現(xiàn)有人力資源中薪酬制度的管理進行剖析，并針對剖析結(jié)果提出相應(yīng)的參考性意見，希望以此促進我國人力資源中薪酬制度管理的完善。

[關(guān)鍵詞] 人力資源 薪酬制度 制度管理

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A

一、薪酬制度在人力資源管理中的重要性分析

在人力資源管理中薪酬制度的完善程度與實際效益直接影響了人力資源管理的最終結(jié)果。由于薪酬制度事關(guān)每一位員工的實際利益，并且薪酬是員工生活及工作的基本保障，因此良好的薪酬管理制度可有效促進人力資源及各方面的管理與發(fā)展。就切實利益而言，薪酬可與員工的工作能力、工作成績、歸屬感等形成正比，同時對于內(nèi)部人員的穩(wěn)定性、工作積極性等都有一定的刺激作用。因此在關(guān)乎員工情緒、利益的人力資源管理過程中，薪酬制度的完善程度與合理程度占據(jù)了很大一部分的影響因素。

由以上分析我們可以看出，在人力資源管理中薪酬制度及其整體架構(gòu)的合理程度直接或間接地影響了員工的積極性、流動性、效益性。因此，在人力資源管理中擁有科學合理并切實有效的薪酬管理制度，那么對于員工而言會有很好的激勵作用。同時，良好的薪酬制度是與公平的獎懲制度、福利等方方面面有相應(yīng)聯(lián)系的，而不是始于薪酬、止于薪酬。而對于人力資源工作中的人才挖掘及儲備而言，擁有良好的薪酬制度，可有效吸引更多優(yōu)秀人才加入其中，對于招賢納士同樣也有著很好的促進作用。人力資源管理工作有必要針對企業(yè)內(nèi)的員工進行優(yōu)化管理，以良性競爭形成高效的工作氛圍，但若想刺激員工形成良好的工作態(tài)度及工作作風，那么薪酬制度是最為有效的刺激手段之一[1]。因此，在人力資源管理過程中，薪酬制度的有效建立及實施是極為重要且不可或缺的，無論是優(yōu)化員工、內(nèi)部維穩(wěn)還是外部招賢納士，都需要薪酬制度作為人力資源管理的基礎(chǔ)，從而開展相應(yīng)的管理工作。

二、人力資源管理中薪酬制度的現(xiàn)狀分析

（一）薪酬制度的制定方針不明確

從我國目前部分人力資源管理中的薪酬制度構(gòu)建觀察中可以發(fā)現(xiàn)，部分薪酬制度的建立框架存在不科學、不合理、不完善的情況。在部分人力資源管理過程中，并未把薪酬制度的建立及框架搭建納入人力資源戰(zhàn)略發(fā)展目標中，從而使得不合理的薪酬框架對人力資源管理形成了一定程度的不良影響。例如在部分的人力資源管理過程中，對于某些部門內(nèi)相鄰職位、相鄰職責的員工，在薪酬制度的框架中獲得的薪酬差距甚大，類似情況的發(fā)生不僅會造成部門內(nèi)相鄰職位及職責個人間的職權(quán)大小不平等，同時員工還會對薪酬制度產(chǎn)生不滿情緒，從而影響員工工作的積極性，這樣的情況對于人力資源發(fā)展而言是極為不良的。此外在人力資源進行薪酬制度框架設(shè)定的過程中，小部分會出現(xiàn)薪酬低于地區(qū)內(nèi)同行業(yè)的薪酬標準，由此造成人力資源工作中員工流動較大、工作積極性不高、工作效益降低等不良影響。因此，建立科學合理的薪酬制度框架，對于人力資源管理而言是極為重要的。

（二）薪酬分配形式單一

縱觀我國目前的薪酬分配，其形式是較為單一的，主要是以貨幣作為主要的薪酬及福利形式進行發(fā)放。在薪酬制度中，以貨幣作為薪酬框架的主體是切實可行的；但從人力資源管理的角度看，僅僅以貨幣作為薪酬分配形式是遠遠不夠的。在人力資源管理的過程中，對員工的獎懲及福利發(fā)放形式應(yīng)該是多元化的，僅僅以單一貨幣形式作為薪酬及福利框架主體，那么很難在員工間形成良好的激勵情緒。在人力資源管理中，我們常說：“工作單位便是員工的第二個家?！睆倪@一點出發(fā)，員工在工作單位的時間與在家的時間是不相上下的，因此在人力資源管理中如何平衡員工情緒、照顧員工情感一直以來都是一項極為重要的研究課題，僅僅以貨幣作為員工薪酬及福利的保障，很難達到人力資源管理的預(yù)期效果。

（三）薪酬分配與員工價值不相匹配

在目前我國的薪酬分配體系中，往往會出現(xiàn)眾多對員工價值進行不平等評判的不合理因素。最為具體的表現(xiàn)是，在人力資源分配體系中往往以員工的學歷為依據(jù)進行薪酬分配體系制定，在此過程中往往伴隨著眾多不合理因素。我們需要清楚，無論是學歷還是職稱，只是員工自身能力的一種體現(xiàn)，而在薪酬分配體系的建立中，這些應(yīng)當是薪酬分配的參考條件而不是必要條件。例如，部門內(nèi)擁有高級職稱的員工在工作中懶散、不負責、過于隨意，卻擁有高額的薪酬，這樣的現(xiàn)象在目前的人力資源管理中是較為常見的。無論是對人力資源管理還是對部門發(fā)展而言，如不能以工作能力及工作效益作為薪酬分配的主體參考對象，那么在人力資源的管理過程中便會出現(xiàn)相對畸形的不良現(xiàn)象，因此關(guān)于薪酬分配與員工價值體現(xiàn)的問題應(yīng)當受到重視。

三、關(guān)于人力資源管理中薪酬制度的發(fā)展建議

（一）在薪酬制度中建立相應(yīng)的績效考核系統(tǒng)

在人力資源管理的薪酬制度中，若只有相應(yīng)的勞務(wù)酬勞分配，那么對于調(diào)動員工的工作積極性與自覺性是極為不利的，并且會衍生眾多的不良思想。因此，建立科學合理的績效考核系統(tǒng)，可有效遏制這種情況發(fā)生。例如在沒有績效考核的情況下，同崗位、同職責的員工間，往往會出現(xiàn)“反正每個月都是那么多工資，那我也沒必要太努力，做多做少都一樣”的不良思想，而這樣的思想一經(jīng)擴散便會形成極為不良的影響，對于部門效益與人力資源管理而言都有著毀滅性的打擊。而通過切實可行的績效考核系統(tǒng)管理，針對員工在工作中的積極性、自主性、效益性進行相應(yīng)的評判，并通過績效考核成績給予員工相應(yīng)的獎勵與懲罰，不僅可以提升員工的工作效率，對于人力資源管理而言也會形成相應(yīng)的公信力，可謂是一舉兩得[2]。

（二）建立相對平衡的薪酬制度

建立平衡的薪酬制度，需要通過多層面進行合理分析，不能從單一角度出發(fā)，且在薪酬制度的建立過程中應(yīng)當以全面的影響因素作為參考基礎(chǔ)，這樣建立的薪酬制度才能趨于平衡，以下我們將以兩點作為參考條件，對影響薪酬制度平衡的因素進行研究分析。

1.內(nèi)部因素分析

上文曾針對學歷、職稱對薪酬制度分配所造成的影響進行過細致的分析，我們在建立平衡的薪酬制度的過程中也不能忽視這一問題。在平衡薪酬制度的建立過程中，我們不應(yīng)當忽視學歷、職稱對員工能力的影響，但應(yīng)當從較為客觀且公平的角度進行分析。在平衡薪酬制度的建立過程中，應(yīng)當結(jié)合上文中績效考核辦法對員工的薪酬進行分配。如員工擁有較高學歷及較高職稱，且在工作中完全符合績效考核的相關(guān)制度，那么便應(yīng)當給予較高的薪酬作為對員工能力的肯定。反之，若員工因擁有高學歷、高職稱后，便在工作中應(yīng)付了事，那么人力資源部門也不應(yīng)當給予該類員工相應(yīng)的報酬。如此方可在內(nèi)部形成較為平衡且公平的薪酬管理制度。

2.外部因素分析

在建立平衡的薪酬制度的過程中，不應(yīng)當只針對內(nèi)部進行相應(yīng)的影響因素分析，市場的動態(tài)變化也應(yīng)當納入考慮范圍。例如市場環(huán)境、同行業(yè)薪酬標準、地區(qū)薪酬標準等因素皆屬于外部因素，但外部因素對于平衡薪酬制度的建立也有著至關(guān)重要的影響作用。因此，人力資源管理也應(yīng)當對外部因素進行仔細的調(diào)研并加以參考，以此方可建立平衡的薪酬制度，推進人力資源管理中公信力的建設(shè)。

四、結(jié)語

通過分析薪酬制度的現(xiàn)狀，探析薪酬制度在人力資源管理中的重要作用，本文提出了參考建議。希望通過此次研究，為我國人力資源管理及薪酬制度的發(fā)展建設(shè)提供相應(yīng)助力，為我國人力資源事業(yè)的蓬勃發(fā)展略盡綿薄之力。

參考文獻：

[1]王振. 淺談“薪酬管理”在人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 商情， 2017（12）：101.

[2]張坤. 淺析人力資源管理制度中激勵機制的有關(guān)問題[J]. 中國經(jīng)貿(mào)， 2015（12）：58- 58.