淺談國有企業(yè)人才流失的原因與策略

王建飛

摘 要：隨著社會的不斷發(fā)展和進(jìn)步，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)第一資源，人才是第一生產(chǎn)力。由于主客觀原因，導(dǎo)致國有企業(yè)市場競爭力的減弱和大量人才的流失。但凡一個企業(yè)一定擁有足夠的人才，唯有優(yōu)秀的人才才能推動企業(yè)的發(fā)展、使企業(yè)的市場競爭力能得到巨大提升。當(dāng)前國企面臨著日益嚴(yán)峻的形勢，要想重新煥發(fā)生機(jī)，就要大力吸引人才，同時對企業(yè)內(nèi)部的人才進(jìn)行挖掘和培養(yǎng)，使企業(yè)充滿活力，方能繼續(xù)前行。

關(guān)鍵詞： 國有企業(yè);人才流失;原因與策略

一、國有企業(yè)人才流失的原因

（一）薪酬水平不占優(yōu)勢

隨著國家大力實施改革開放政策，社會中出現(xiàn)了數(shù)量較多的民營企業(yè)，這些企業(yè)的出現(xiàn)，對國有企業(yè)產(chǎn)生了巨大的沖擊力。由于民營企業(yè)成立相對較晚，對于人才的需求量很大，為了企業(yè)的自身發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益，便會對優(yōu)秀的企業(yè)人才開出豐厚的薪資福利待遇。盡管這樣會增加企業(yè)成本，但與優(yōu)秀人才所帶來的經(jīng)濟(jì)效益相比就顯得無足輕重。近年來，國企也一直堅持工資總額預(yù)算管理規(guī)定和要求。根據(jù)企業(yè)的核定工資總額和自身的經(jīng)濟(jì)利益，嚴(yán)格落實工資總額控制管理工作。一方面工資總額得到較好控制，另一方面使得職工個人薪酬水平較經(jīng)濟(jì)效益好的單位存在差距。

（二）職業(yè)發(fā)展規(guī)范不匹配

在我國員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理尚屬于一個新興概念，大多數(shù)國有企業(yè)對其重要性的認(rèn)識不足，導(dǎo)致員工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)單一。一方面發(fā)展渠道仍然單一。我國國有企業(yè)由于體制等特殊原因，雖然已進(jìn)入信息化時代，但部分企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理模式依然沒有得到改變。在員工職業(yè)發(fā)展管理上，仍主要以行政職務(wù)晉升為主。另一方面發(fā)展通道狹窄。國有企業(yè)由于缺少退出機(jī)制，行政管理崗位有限，競爭激烈，員工在工作中看不到自己職業(yè)發(fā)展的愿景，漸漸挫傷了員工工作的積極性，員工的自身價值得不到合理實現(xiàn)，導(dǎo)致人才的流失。

（三）企業(yè)文化建設(shè)不到位

一方面企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)文化建設(shè)的必要性認(rèn)識不足。不少企業(yè)管理者片面重視制度紀(jì)律產(chǎn)量產(chǎn)值營業(yè)額、利潤等硬管理項目，對于以人為核心的企業(yè)文化認(rèn)識不足，未能從人的思想深處挖掘人才的的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而流失了企業(yè)優(yōu)秀人才。另一方面部分國有企業(yè)文化建設(shè)僅注重成為一種宣傳手段，忽視了對人才的關(guān)心、關(guān)愛和尊重。

二、國有企業(yè)人才流失的策略

（一）重視人力資源管理

隨著社會的進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理部門在企業(yè)中所占據(jù)的地位也逐漸得到重視。要想提高人力資源部門的能力，首先要學(xué)習(xí)其他企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理體制，對具有管理經(jīng)驗的人優(yōu)先錄用，不應(yīng)指派一些資歷老沒有能力或者不精通的人進(jìn)行管理，要讓專業(yè)的人負(fù)責(zé)專業(yè)的事，并且要順應(yīng)當(dāng)代的發(fā)展潮流，增強(qiáng)企業(yè)人力資源方面的競爭力。

（二）提高認(rèn)識，樹立職業(yè)發(fā)展新觀念

一是企業(yè)管理者要充分認(rèn)識到員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性，將員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏;二是企業(yè)要通過各種方式加大宣傳力度，使員工樹立多職業(yè)發(fā)展通道的新觀念，消除“官本位”思想的舊觀念，打破員工原來只關(guān)注行政晉升的想法，形成企業(yè)關(guān)注和支持員工職業(yè)發(fā)展的良好局面，為促進(jìn)人才成長營造良好環(huán)境。

（三）合理的薪酬體系

在薪酬分配方面，一是探索建立體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)、與人才隊伍成長通道相適應(yīng)的市場化薪酬分配機(jī)制，逐步建立工資正常增長機(jī)制;二是繼續(xù)完善人工成本管理制度，加強(qiáng)人工成本合理調(diào)控和精細(xì)化管理;三是結(jié)合政策環(huán)境和內(nèi)外部條件，建立和完善中長期激勵機(jī)制。努力形成企業(yè)內(nèi)部用工機(jī)制規(guī)范靈活、收入差距公平合理、勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的用工及收入分配格局。

（四）建立積極向上的企業(yè)文化

企業(yè)文化的有無以及好壞，直接決定了企業(yè)能否取得一個長足的發(fā)展。特別是在當(dāng)下市場經(jīng)濟(jì)時代，擁有一個優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅能夠有效提升企業(yè)品牌的影響力，而且能夠在企業(yè)員工內(nèi)部形成一種向心力和凝聚力。因此，構(gòu)建企業(yè)優(yōu)秀文化，對于企業(yè)的發(fā)展而言具有至關(guān)重要的意義。通常來說，我國國有企業(yè)都有著規(guī)模大、員工數(shù)量多的特點(diǎn)，因而，要如何凝聚人心，將所有人的力氣往一處使，是我國國有企業(yè)發(fā)展過程中所要解決的首要問題之一，而構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化便能使上述問題迎刃而解。具體而言，我國國有企業(yè)的文化構(gòu)建就是要以黨的先進(jìn)思想武裝企業(yè)員工，以“以人為本”的思想為企業(yè)文化的核心，充分尊重和關(guān)愛員工。

三、綜述

人才是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。進(jìn)入信息化時代，人才競爭日趨激烈，企業(yè)要獲得長期生存和持續(xù)發(fā)展的動力和能力，就需要將企業(yè)中的人才作為不可或缺的資源。

參考文獻(xiàn)：

[1]董明.國有企業(yè)人才流失原因及對策分析[J].法制與社會，2009（04）.