“互聯(lián)網(wǎng)+人才”視角下國企人力資源管理的路徑探析

周力紅

摘 要：隨著時代的進(jìn)步，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理也在不斷地完善，都紛紛將網(wǎng)絡(luò)管理模式引入人力資源管理之中。但是，由于受到眾多因素的影響，導(dǎo)致我國國有企業(yè)的人力資源管理還面臨著一定的問題。本文主要基于“互聯(lián)網(wǎng)+A才”視角，圍繞國企人力資源管理的路徑進(jìn)行探析。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;“互聯(lián)網(wǎng)+A才”

隨著網(wǎng)絡(luò)信息時代的來臨，在我國各行業(yè)中，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)得到了廣泛的應(yīng)用，促進(jìn)了我國企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)如今，各企業(yè)對人才的需求越來越迫切，這使得人力資源管理的重要性逐漸突顯出來。因此，在今后的發(fā)展過程中，國有企業(yè)需要將網(wǎng)絡(luò)技術(shù)引入人力資源管理之中，以便對員工福利、崗位分配等進(jìn)行更高效的管理，進(jìn)而推動國有企業(yè)的發(fā)展。

一、當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理中所存在的主要問題

現(xiàn)如今，我國國有企業(yè)的人力資源管理還存在著一定的問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。（l）人力資源管理理念較為落后。雖然我國國有企業(yè)實(shí)施了改革，改變了以往計劃經(jīng)濟(jì)體制中的一些做法，但是計劃經(jīng)濟(jì)體制對于企業(yè)人力資源管理還有著一定的影響。部分國企雖然成立了人力資源管理部門，但是管理人員將人力資源管理單純地看作是人事管理以及工資的核算，這種認(rèn)識較為淺薄，影響了人力資源管理工作的有效開展。事實(shí)上，人力資源管理工作所包含的內(nèi)容較為廣泛，除了工資的核算、人員的招聘等，還包括績效考核制度、崗位的調(diào)動、員工的職業(yè)規(guī)劃、薪酬福利、企業(yè)文化等等。此外，在工作過程中，人力資源管理部門還需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況提前做好人員的引進(jìn)工作，而不能夠等到企業(yè)缺乏工作人員之后再去進(jìn)行招聘。（2）粗放型的人力資源管理。在一些國有企業(yè)中，粗放型的管理乃是非常普遍的問題，無論是工作任務(wù)的設(shè)計上，還是目標(biāo)的規(guī)劃上，都缺乏一個細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致工作人員對自己的職責(zé)不夠了解，影響了后期的績效評價的公平性。而如果員工努力工作卻難以獲得相應(yīng)的報酬，那么他們的工作熱情勢必會受到打擊。（3）人才的評價不夠科學(xué)。在人力資源管理中，考核評價是其中的關(guān)鍵，關(guān)系到每一個員工的切身利益。但是，在一些國有企業(yè)中，無論是人才的考核的與選拔，還是與薪資待遇有關(guān)的考核等，都存在著一定的政治化管理傾向。因為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)限過大，對于人才的引進(jìn)與晉升有著較大的影響，而且在日常的考核中，如果考核人員與工作人員的關(guān)系較為親密，那么考核的分?jǐn)?shù)就會更高。如此一來，就使得考核缺乏公平性，影響了企業(yè)員工的工作熱情，不利于人力資源管理效果的發(fā)揮。

二、基于“互聯(lián)網(wǎng)+人才”視角下的國企人力資源管理路徑探析

（一）革新人力資源管理理念

在“互聯(lián)網(wǎng)+人才”的背景下，人們對人才的重要性有了更深的認(rèn)識，對互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用也更加普及，這使得傳統(tǒng)的人力資源管理理念的局限性逐漸突顯出來，難以適應(yīng)時代的發(fā)展。因此，國有企業(yè)人力資源管理人員需要轉(zhuǎn)變思想，革新人力資源管理理念，因為思想觀念的創(chuàng)新才是推動人力資源管理發(fā)展的前提條件。例如，在以往的人力資源管理中，國企對于員工的物質(zhì)激勵更加地重視，但是在“互聯(lián)網(wǎng)+人才”的背景下，人才不僅需要物質(zhì)獎勵，對于自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃更加重視，對于人生價值的實(shí)現(xiàn)更加在意。另外，在以往企業(yè)與人才的關(guān)系比較特殊，屬于控制與被控制的關(guān)系，但是現(xiàn)在人才受到各企業(yè)的追捧，所以以往的做法會導(dǎo)致人才的大量流失。因此，國有企業(yè)要想提高人力資源管理的效果，首先需要轉(zhuǎn)變思想，革新自己的人力資源管理理念。

（二）對激勵政策進(jìn)行改革

在互聯(lián)網(wǎng)平臺下，人力資源管理工作也需要與時俱進(jìn)，積極引入信息技術(shù)。如通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來實(shí)現(xiàn)對員工數(shù)據(jù)的整理，然后利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析所收集的數(shù)據(jù)，從中分析員工的心理變化以及整體情緒等。然后將員工的需求進(jìn)行整理，以反饋給企業(yè)決策人員。如此一來，企業(yè)決策者就能夠根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析制定相應(yīng)的措施，以激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工的凝聚力，為企業(yè)的后期發(fā)展提供充足的動力。

（三）對招聘工作進(jìn)行改革

作為人力資源管理中的重要組成部分，招聘工作的質(zhì)量關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展，而在以往的人力資源管理中，國有企業(yè)主要是通過與招聘機(jī)構(gòu)合作的方式，由招聘機(jī)構(gòu)推薦一些合適的人才前來應(yīng)聘的做法，這種被動的招聘方式有著很大的局限性。因此，在今后的招聘工作中，國有企業(yè)可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，先了解企業(yè)對員工的需求，然后對應(yīng)聘人員的需求進(jìn)行整理，這樣就能夠保證企業(yè)得到最為全面的需求數(shù)據(jù)，有助于企業(yè)打破區(qū)域限制吸納企業(yè)所需要的人才。另外，通過對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，還可以對企業(yè)人力資源的工作強(qiáng)度進(jìn)行定量化以及指標(biāo)化，并且從數(shù)據(jù)中分析出隱藏的該人力資源的崗位能力，分析出他們的工作能力。如此，就能夠促使國有企業(yè)的招聘工作更加的科學(xué)化。

（四）對員工培訓(xùn)工作進(jìn)行改革

員工培訓(xùn)也是人力資源管理中的重要部分，在以往，國有企業(yè)更重視人事管理以及工資的發(fā)放，對于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有所忽視，這造成了人員的大量流失。因此，在“互聯(lián)網(wǎng)+人才”背景下，國有企業(yè)在人力資源管理工作中，還需要重視對員工的培訓(xùn)，以提高他們的職業(yè)發(fā)展能力，這樣不僅對員工的未來有著積極的意義，而且也能夠使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造出更多的財富。例如，可以運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，讓每個企業(yè)員工都有一個獨(dú)立的培訓(xùn)賬戶，讓每個員工將自己的基本情況、培訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)期望等進(jìn)行一站式的填寫，這樣就可以使人力資源管理部門掌握員工的心理期望。然后根據(jù)這些信息資料為員工提供規(guī)范化的培訓(xùn)流程，這樣國有企業(yè)就能夠形成各層人才的儲備，為未來的良好發(fā)展打下基礎(chǔ)。在培訓(xùn)賬戶內(nèi)，員工可以對培訓(xùn)的時間以及計劃等內(nèi)容進(jìn)行查看，還能夠?qū)T工的培訓(xùn)心得體會進(jìn)行記錄，這樣可以使企業(yè)管理層及時了解培訓(xùn)的效果。

（五）對績效管理工作進(jìn)行改革

績效管理是每一個員工都非常關(guān)注的內(nèi)容，對于員工績效考評的分值有著直接的影響。但是，在許多國有企業(yè)中，績效管理工作的開展不夠理想，存著考評方式不合理的情況。因此，在今后的績效管理中，國有企業(yè)可以運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，為企業(yè)建立一個完善的管理系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源的高校管理。例如，員工的培訓(xùn)賬戶信息就能夠為績效的考核提供借鑒參考，還可以用互聯(lián)網(wǎng)將管理者對員工的評價，將員工的自我評價等形成數(shù)據(jù)，這樣就更有助于績效考核的科學(xué)性。另外，企業(yè)各層級能夠?qū)崿F(xiàn)在線溝通，對于績效考評中的不滿，可以進(jìn)行在線溝通解決。

三、結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)的人力資源管理還存著一定的問題，這影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。在“互聯(lián)網(wǎng)+人才”背景下，國有企業(yè)需要轉(zhuǎn)變思想，革新人力資源管理理念，要加強(qiáng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)對激勵政策、員工培訓(xùn)以及績效管理工作的改革。如此一來，就能夠提高國有企業(yè)人力資源管理的工作效率，推動國有企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

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