企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與薪酬分配效率關(guān)系研究
——兼論職工薪酬準(zhǔn)則(2014)的影響

姚王信,江 亮

(安徽大學(xué) 商學(xué)院,合肥 230601)

一、引言

在宏觀領(lǐng)域,收入分配問(wèn)題一直以來(lái)都是我國(guó)學(xué)術(shù)界探討的熱點(diǎn)話題,根據(jù)2018兩會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題調(diào)查報(bào)告的結(jié)果顯示,收入分配問(wèn)題以46 076 400票,8.6%的得票率再次高居熱點(diǎn)問(wèn)題的榜首。然而回顧改革開(kāi)放四十年,我國(guó)在經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng)、經(jīng)濟(jì)效率逐年提高的同時(shí),貧富差距不斷拉大,尤其是進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái),我國(guó)的基尼系數(shù)一直居高不下,雖然近幾年有下降的趨勢(shì),但仍始終居于0.45以上的高位,遠(yuǎn)高于國(guó)際貧富差距警戒線,甚至一度超過(guò)西方發(fā)達(dá)國(guó)家。這也再度引起我們的反思,收入分配的公平性與效率性之間到底有著什么樣的內(nèi)在關(guān)系?而對(duì)應(yīng)于微觀領(lǐng)域,企業(yè)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)也是企業(yè)治理的重點(diǎn)和難點(diǎn)所在。隨著我國(guó)企業(yè)薪酬制度的改革和市場(chǎng)化,企業(yè)高管與員工的收入都得到了大幅的提升,而與此同時(shí),也導(dǎo)致了日益凸顯的內(nèi)部薪酬差距逐漸拉大的問(wèn)題。

改革開(kāi)放以來(lái),伴隨我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立健全,企業(yè)代理人與所有者之間出現(xiàn)了普遍的委托代理問(wèn)題。與此同時(shí),最優(yōu)薪酬契約被認(rèn)為是緩解或解決委托代理問(wèn)題的重要手段,因此薪酬契約的設(shè)計(jì)(薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、支付方式等)就顯得尤為重要。薪酬差距作為薪酬結(jié)構(gòu)的重要組成部分,是薪酬契約激勵(lì)的重要途徑之一[1]。而關(guān)于內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng),學(xué)術(shù)界尚無(wú)明確結(jié)論,并且主要存在兩種對(duì)立的觀點(diǎn),即錦標(biāo)賽理論與行為理論。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為更大的內(nèi)部薪酬差距能夠?yàn)榇砣颂峁└鼜?qiáng)的晉升激勵(lì),從而降低委托人對(duì)代理人的監(jiān)控成本,保證委托人和代理人之間的利益一致性,最終為企業(yè)提供正向的激勵(lì)效應(yīng);相反,行為理論則認(rèn)為過(guò)大的薪酬差距會(huì)使員工感到自身利益被剝削和受到不公平對(duì)待,從而挫傷員工的工作積極性,不利于內(nèi)部合作,導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部凝聚力的下降,最終對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)向激勵(lì)效應(yīng)。薪酬差距是衡量企業(yè)內(nèi)部成員間薪酬分配不公平程度的有效手段[2],而效率是判斷企業(yè)內(nèi)部薪酬分配恰當(dāng)與否的重要標(biāo)準(zhǔn)[3],作為初次分配的企業(yè)內(nèi)部薪酬分配是收入分配的重要環(huán)節(jié),薪酬分配的公平與效率之間存在什么樣的關(guān)系?

已有的文獻(xiàn)對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果有較為廣泛的研究,主要圍繞內(nèi)部薪酬差距對(duì)經(jīng)營(yíng)行為和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響展開(kāi)研究[1,4-9],但尚未從薪酬分配的公平和效率的角度研究薪酬差距對(duì)薪酬分配效率之間的關(guān)系。本文創(chuàng)新性地以宏觀收入分配的公平與效率關(guān)系作為切入點(diǎn),基于我國(guó)A股上市公司財(cái)務(wù)信息和治理信息,探討了微觀企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與薪酬分配效率之間的關(guān)系。通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)薪酬分配效率間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系,適當(dāng)擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距,包括高管層內(nèi)部薪酬差距與高管與員工的薪酬差距均能夠提高企業(yè)薪酬分配的效率。本文還進(jìn)一步分析了2014年新職工薪酬準(zhǔn)則在職工薪酬的定義、內(nèi)容和會(huì)計(jì)處理等方面作出的重要修改,并在上述分析的基礎(chǔ)上,將職工薪酬準(zhǔn)則(2014)的頒布實(shí)施作為調(diào)節(jié)變量引入模型,研究新準(zhǔn)則實(shí)施對(duì)薪酬差距和薪酬分配效率之間的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用,進(jìn)而發(fā)現(xiàn)新職工薪酬準(zhǔn)則的頒布實(shí)施對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距與薪酬分配效率之間的關(guān)系沒(méi)有顯著影響,但對(duì)高管—員工薪酬差距與薪酬分配效率之間的關(guān)系具有負(fù)向的調(diào)節(jié)作用。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)經(jīng)濟(jì)后果

在已有的研究中,關(guān)于內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)后果的真實(shí)效應(yīng)并沒(méi)有得出確定的結(jié)論。其中一部分國(guó)內(nèi)外學(xué)者依據(jù)錦標(biāo)賽理論的有關(guān)觀點(diǎn)認(rèn)為內(nèi)部薪酬差距能夠給企業(yè)帶來(lái)正向的經(jīng)濟(jì)后果。這部分研究分別采用企業(yè)總資產(chǎn)收益率ROA[4,10]、股票回報(bào)率[5]、托賓Q值[7,11]、每股收益和股價(jià)[12],以及凈資產(chǎn)收益率ROE[6,13]等來(lái)衡量企業(yè)業(yè)績(jī)與企業(yè)價(jià)值,從而發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的離散程度與企業(yè)業(yè)績(jī)和企業(yè)價(jià)值呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。此外,還有研究表明,在成長(zhǎng)性不同[12]、股權(quán)性質(zhì)不同[13]、規(guī)模大小不同[14]的企業(yè)中,上述關(guān)系均得以成立。除此之外,也有研究表明較高的薪酬差距還能夠降低管理層職務(wù)侵占犯罪的可能性[15]、激勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)[16]以及提升企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平[8]等,從而為企業(yè)帶來(lái)正向激勵(lì)效應(yīng),從側(cè)面支持了錦標(biāo)賽理論。

與上述研究相對(duì)應(yīng),相當(dāng)一部分的研究結(jié)果驗(yàn)證了行為理論的適用性,認(rèn)為過(guò)大的薪酬差距會(huì)阻礙組織合作,而較小的薪酬差距會(huì)更有利于改善公司業(yè)績(jī)和提升企業(yè)價(jià)值。Cowherd 和 Levine從企業(yè)凝聚力的角度構(gòu)建分析框架,驗(yàn)證了高管內(nèi)部工資差距與公司業(yè)績(jī)的負(fù)相關(guān)關(guān)系[17];Siegel 和Hambrick發(fā)現(xiàn)薪酬差距過(guò)大會(huì)給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的危害,而更小的薪酬差距能夠帶來(lái)更高的股票回報(bào)率,并且這種狀況在管理層串謀嚴(yán)重的企業(yè)中表現(xiàn)得更加明顯[18];步丹璐通過(guò)考察公司職工的離職率,發(fā)現(xiàn)更高的薪酬差距會(huì)導(dǎo)致更多的職工離職,進(jìn)而影響企業(yè)業(yè)績(jī)[19]。此外,張正堂[1]、Bloom[20]也發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越大的企業(yè),公司業(yè)績(jī)反而越低,高管—員工薪酬差距的擴(kuò)大同樣不利于改善公司業(yè)績(jī),這都使得行為理論得到了驗(yàn)證。此外,還有學(xué)者指出更大的薪酬差距會(huì)導(dǎo)致企業(yè)暴露在更多的違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)之下[21]、降低企業(yè)的研發(fā)強(qiáng)度[22]、增強(qiáng)公司盈余管理行為[9]等,為企業(yè)帶來(lái)負(fù)向激勵(lì)效應(yīng),從而支持了行為理論的觀點(diǎn)。

除上述兩種觀點(diǎn)外,近些年的研究中也出現(xiàn)了不同的觀點(diǎn),他們認(rèn)為,薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)不能單純地用行為理論或者錦標(biāo)賽理論來(lái)說(shuō)明。薪酬差距與經(jīng)濟(jì)后果之間呈現(xiàn)出倒U型的非線性關(guān)系,即在某一臨界值前,適當(dāng)擴(kuò)大內(nèi)部薪酬差距能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)積極的影響,當(dāng)超過(guò)某一特定水平后,繼續(xù)擴(kuò)大內(nèi)部薪酬差距,會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)[23-25]。

(二)企業(yè)薪酬分配效率問(wèn)題

效率是判斷企業(yè)內(nèi)部薪酬分配恰當(dāng)與否的重要標(biāo)準(zhǔn)。馬克思認(rèn)為,“勞動(dòng)生產(chǎn)力的提高,在這里一般是指勞動(dòng)過(guò)程中的這樣一種變化,這種變化能縮短生產(chǎn)某種商品的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間,從而使較小量的勞動(dòng)獲得較大量的使用價(jià)值的能力”[26]。就本質(zhì)而言,生產(chǎn)力與效率具有同等意義,即單位產(chǎn)出與單位投入之間的比值,很顯然僅僅用絕對(duì)指標(biāo)來(lái)衡量薪酬分配的效率是不客觀的,存在較大的偏差。關(guān)于分配的效率問(wèn)題,現(xiàn)有的文獻(xiàn)主要關(guān)注于宏觀收入分配的公平和效率的關(guān)系,而在微觀的企業(yè)層面,關(guān)于薪酬分配的效率研究卻少有涉及,并且也主要是采用一些絕對(duì)指標(biāo)(例如凈資產(chǎn)收益率,每股收益等)來(lái)衡量公司業(yè)績(jī)或者公司價(jià)值,不符合效率的真正含義。夏雪花基于馬克思主義分配理論的相關(guān)觀點(diǎn),分析了企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的效率與公平相結(jié)合的理論基礎(chǔ),并且將企業(yè)EVA經(jīng)濟(jì)增加值作為企業(yè)的產(chǎn)出指標(biāo),進(jìn)一步將職工薪酬與為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值進(jìn)行比較,以相對(duì)指標(biāo)來(lái)衡量薪酬分配的效率,并實(shí)證檢驗(yàn)了薪酬分配效率的影響因素及其經(jīng)濟(jì)后果[27]。

三、理論分析與研究假設(shè)

(一)委托代理理論與薪酬激勵(lì)

關(guān)于委托代理理論的早期論述可以追溯到200多年前的亞當(dāng)·斯密[28],他在《國(guó)富論》中指出:“與合伙公司不同,股份公司的經(jīng)理人員使用他人的錢(qián)財(cái),為他人盡力,所以難以期望股份公司經(jīng)理人員如合伙公司合伙人那般用意周到……因此,疏忽和浪費(fèi)在股份公司經(jīng)營(yíng)中或多或少地難以避免?！庇纱丝梢?jiàn),在亞當(dāng)·斯密時(shí)期,人們就已經(jīng)關(guān)注到了代理問(wèn)題的存在。1932年Berle 與 Means在《現(xiàn)代公司和私有財(cái)產(chǎn)》中提出的委托代理理論奠定了現(xiàn)代企業(yè)管理理論的研究基礎(chǔ),該理論首次提出控制權(quán)和所有權(quán)分離的理論,認(rèn)為企業(yè)所有者在日益復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下,讓渡企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)而保留剩余所有權(quán)是十分必要的[29]。并認(rèn)為兩權(quán)分離增加了委托人與代理人之間的信息不對(duì)稱性,也是導(dǎo)致委托代理問(wèn)題的主要原因。在兩權(quán)分離的制度之下,委托人與代理人的目標(biāo)之間有著很大的差異,甚至相互背離,其中委托人追求自身財(cái)富的最大化,而代理人則更傾向于關(guān)注自身的報(bào)酬和閑暇時(shí)間等。

Jensen與Meckling認(rèn)為委托代理關(guān)系本質(zhì)上是一種可能存在于任何一個(gè)兩人或兩人以上組織中的契約關(guān)系[30]。此外,他們還概括了兩權(quán)分離下的代理成本問(wèn)題,將其定義為委托人與代理人分別經(jīng)營(yíng)企業(yè)所創(chuàng)造的利潤(rùn)差,并將代理成本劃分為三個(gè)部分,即委托人的監(jiān)督成本、代理人的擔(dān)保成本和剩余損失;最后他們還指出要有效的降低委托代理成本,就必須將代理人利益與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值相掛鉤。Laffor與Tirole給予了股權(quán)激勵(lì)方案高度的評(píng)價(jià),認(rèn)為將公司市值與經(jīng)理人收益相掛鉤,摒棄簡(jiǎn)單的會(huì)計(jì)利潤(rùn)或會(huì)計(jì)收益作為代理人考核指標(biāo),能夠有效地調(diào)動(dòng)他們的積極性,減少他們的短視行為,使委托人與代理人之間的長(zhǎng)期利益相一致[31]。

解決委托代理問(wèn)題的方法包括:對(duì)代理人進(jìn)行監(jiān)督、控制代理人薪酬計(jì)劃[30]以及為代理人提供足夠的薪酬[32]從而激勵(lì)其實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化。兩權(quán)分離的制度之下,代理人具有信息優(yōu)勢(shì),在委托代理雙方之間形成了信息不對(duì)稱,加大了代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)。為降低代理成本,協(xié)調(diào)兩者之間的利益關(guān)系,激勵(lì)和約束機(jī)制的共同作用顯得尤為重要,而薪酬激勵(lì)作為一種最有效的激勵(lì)手段則具有重要的戰(zhàn)略地位。當(dāng)然,這里的薪酬激勵(lì)不僅僅包括薪酬水平的確定,還應(yīng)當(dāng)包括薪酬的結(jié)構(gòu)性設(shè)計(jì)(如內(nèi)部薪酬差距的確定)。

(二)錦標(biāo)賽理論與薪酬差距

錦標(biāo)賽理論奠定了組織內(nèi)部薪酬差距相關(guān)研究的理論基礎(chǔ)。解決委托代理問(wèn)題的理想設(shè)計(jì)就是按照代理人的邊際產(chǎn)出來(lái)計(jì)算其應(yīng)得的報(bào)酬,這一理想設(shè)計(jì)依賴于監(jiān)督成本十分低廉,并且其監(jiān)控的可信度是比較高的,然而不同企業(yè)的監(jiān)控可信度存在差異,監(jiān)督成本也是有高有低,顯然這種方案可行性并不是很高?；诖?錦標(biāo)賽激勵(lì)似乎成了更合適的激勵(lì)方案。

Lazear與Rosen指出組織內(nèi)部職務(wù)層級(jí)間的薪酬差距是對(duì)在公司特定層級(jí)競(jìng)賽中勝出并得到相應(yīng)晉升的競(jìng)賽勝利者的獎(jiǎng)勵(lì),特定成員的薪酬所得取決于其在錦標(biāo)賽中的排名,或者說(shuō),成員所獲薪酬的多少直接取決于其在競(jìng)賽中成績(jī)的相對(duì)水平,而非絕對(duì)水平[33]。在現(xiàn)代企業(yè)制度之下,監(jiān)控成本和監(jiān)控難度都很大,當(dāng)同質(zhì)的勞動(dòng)者為風(fēng)險(xiǎn)中性時(shí),更大的薪酬差距能夠降低監(jiān)控的難度和成本,促使代理人保持積極態(tài)度對(duì)待工作,保證委托人和代理人長(zhǎng)期利益的一致性,優(yōu)化社會(huì)資源配置。因此,按照錦標(biāo)賽理論的觀點(diǎn),擴(kuò)大公司內(nèi)部薪酬差距能夠提高公司價(jià)值,改善公司業(yè)績(jī)。

此后,Rosen提出了“連續(xù)淘汰理論”,用以說(shuō)明公司內(nèi)部薪酬差距的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題,認(rèn)為不同層次的連續(xù)兩個(gè)層級(jí)間的薪酬差距并非定值,而是隨著層次的提高而擴(kuò)大的。在其他條件相同的前提下,隨著外部不確定性的增加和競(jìng)賽人數(shù)的增加,要保持同等的激勵(lì)效果,促使競(jìng)賽的參與者加強(qiáng)其投入的程度,就必須擴(kuò)大層級(jí)間薪酬差距。隨后,學(xué)者們將錦標(biāo)賽理論的解釋力擴(kuò)展到了其他層級(jí),認(rèn)為不僅僅是管理層薪酬差距,其他層級(jí)的薪酬差距同樣對(duì)公司業(yè)績(jī)具有正向的激勵(lì)效應(yīng)。Tong Kwok-kit等提出了動(dòng)態(tài)的錦標(biāo)賽理論[34],該理論認(rèn)為競(jìng)賽是多回合、積分制的,競(jìng)賽者可以從當(dāng)前競(jìng)賽結(jié)果中獲得反饋,并依此對(duì)下一輪競(jìng)賽的努力程度進(jìn)行調(diào)整,最后根據(jù)積分最高者確定最后的錦標(biāo)賽勝利者?？偨Y(jié)來(lái)說(shuō),錦標(biāo)賽理論主要闡述了薪酬差距在公司業(yè)績(jī)等方面的積極作用,更大的薪酬差距能夠帶來(lái)更大的激勵(lì)作用。并且眾多國(guó)內(nèi)外學(xué)者也通過(guò)理論和實(shí)證的方法支持了這一觀點(diǎn)。

基于此本文作出了假設(shè)1:

企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與薪酬分配效率之間呈正相關(guān)關(guān)系,內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)薪酬分配效率具有促進(jìn)作用。

(三)行為理論與薪酬差距

與錦標(biāo)賽理論相對(duì)應(yīng)的行為理論有著截然不同的觀點(diǎn)。錦標(biāo)賽理論重視內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng),強(qiáng)調(diào)薪酬差距的正向激勵(lì)作用;而行為理論卻更多地關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作的作用,認(rèn)為更小的薪酬差距會(huì)加強(qiáng)內(nèi)部合作,發(fā)揮正向激勵(lì)作用。行為理論具體包括公平理論、相對(duì)剝削理論、組織政治學(xué)理論、分配偏好理論四個(gè)理論分支。雖然不同理論之間存在角度上的差異,但在薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)問(wèn)題上卻有著一致的看法:組織成員往往傾向于將自己的薪酬所得與組織內(nèi)其他成員相比較,當(dāng)他們感覺(jué)到薪酬分配過(guò)程中存在不公平的現(xiàn)象,自己沒(méi)有得到應(yīng)得的報(bào)酬,薪酬差距過(guò)大時(shí),將會(huì)導(dǎo)致成員的不滿情緒,采取更多的罷工、漠不關(guān)心等消極行為來(lái)應(yīng)對(duì)這種現(xiàn)象,使得組織缺乏合作和凝聚力。在此基礎(chǔ)上,行為理論認(rèn)為過(guò)大的薪酬差距會(huì)降低員工的積極性和努力程度,認(rèn)為錦標(biāo)賽獎(jiǎng)金不宜過(guò)高,較小的內(nèi)部薪酬差距有利于加強(qiáng)組織內(nèi)部合作,從而提升公司業(yè)績(jī),給企業(yè)帶來(lái)正向的激勵(lì)作用。美國(guó)著名心理學(xué)家Adams提出的公平理論[35],利用心理學(xué)理論方法分析了工資分配的公平性對(duì)員工工作努力程度的影響。該理論指出,員工會(huì)十分關(guān)注自身的相對(duì)報(bào)酬,傾向于將自己的當(dāng)期報(bào)酬與其他成員報(bào)酬進(jìn)行比較,以做出薪酬分配公平與否的判斷;此外員工往往會(huì)將當(dāng)期報(bào)酬與往期報(bào)酬進(jìn)行縱向?qū)Ρ?確定所獲報(bào)酬是否合理,進(jìn)而影響其下一步的工作積極性。如果員工感覺(jué)自己收到了不公的薪酬待遇,企業(yè)薪酬分配不合理時(shí),他們通常會(huì)采取消極的方式(例如怠工、罷工、離職等)來(lái)減少自己的投入?？偠灾?行為理論主要認(rèn)為過(guò)大的薪酬差距會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部成員的不良行為,削弱組織凝聚力,不利于企業(yè)的進(jìn)步。并且Cowherd與Levine[17]、Siegel與Hambrick[18]、張正堂[1]、Bloom[20]、魏芳和耿修林[21]等學(xué)者的研究結(jié)論也支持了這一理論。

基于此本文作出了假設(shè)2:

企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與薪酬分配效率之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系,內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)薪酬分配效率具有阻礙作用。

(四)職工薪酬準(zhǔn)則的變化與薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)

為了適應(yīng)我國(guó)社會(huì)保障制度的改革并與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則接軌,我國(guó)財(cái)政部自2012年開(kāi)始對(duì)職工薪酬準(zhǔn)則進(jìn)行修訂,并于2014年7月1日起正式頒布實(shí)施。相比于舊準(zhǔn)則,新準(zhǔn)則主要作了如下修訂:

第一,重新定義“職工薪酬”,將離職后福利和辭退福利納入職工薪酬的范疇之內(nèi)。

第二,擴(kuò)大了“職工”的范圍,明確規(guī)定職工既包括全職正式人員也包括兼職人員、派遣工、臨時(shí)工等非正式人員。

第三,新增了離職后福利的有關(guān)內(nèi)容,將離職后福利劃分為設(shè)定收益計(jì)劃和設(shè)定提存計(jì)劃,并且比較系統(tǒng)的闡釋了相關(guān)的業(yè)務(wù)處理方法。

第四,整合了帶薪缺勤的有關(guān)內(nèi)容。將帶薪缺勤劃分為累計(jì)帶薪缺勤和非累計(jì)帶薪缺勤,對(duì)兩者做出了嚴(yán)格的區(qū)分,并對(duì)會(huì)計(jì)處理分別進(jìn)行了規(guī)范。

第五,新增了“其他長(zhǎng)期職工薪酬”的有關(guān)內(nèi)容。

可以看出,職工薪酬準(zhǔn)則(2014)在舊準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上,做了很大的修改,涉及薪酬的定義、職工的范圍、薪酬的核算等諸多方面,這可能會(huì)在一定程度上影響到企業(yè)內(nèi)部薪酬差距,進(jìn)而對(duì)其激勵(lì)效應(yīng)起到調(diào)節(jié)作用,故本文作出如下假設(shè):

假設(shè)3:職工薪酬準(zhǔn)則(2014)的實(shí)施對(duì)薪酬差距與薪酬分配效率之間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)4:職工薪酬準(zhǔn)則(2014)的實(shí)施對(duì)薪酬差距與薪酬分配效率之間的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

四、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2011-2017年中國(guó)A股上市公司作為研究對(duì)象,并對(duì)初選樣本進(jìn)行了如下篩選:(1)剔除金融業(yè)和保險(xiǎn)業(yè)上市公司。(2)剔除ST及ST*類上市公司。(3)剔除高管薪酬或職工人數(shù)未披露的上市公司樣本。(4)排除前三名高管平均薪酬與其他高管平均薪酬間差距為零或者負(fù)值的公司樣本。(5)排除高管平均薪酬與普通員工薪酬間差額為零或者負(fù)值的公司樣本。(6)剔除相關(guān)變量數(shù)據(jù)缺失的樣本。最后,為了減少極端值對(duì)檢驗(yàn)結(jié)果的影響,本文還對(duì)相關(guān)連續(xù)連續(xù)變量進(jìn)行了1%的Winsorize處理,最終得到2 807家上市公司的13 957個(gè)樣本觀測(cè)值。本文所涉及的有關(guān)數(shù)據(jù)均來(lái)源于CSMAR國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)或《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》。

(二)變量設(shè)計(jì)

1.自變量:高管內(nèi)部薪酬差距

對(duì)于企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距的衡量,已有研究采用的指標(biāo)不盡相同,有些學(xué)者僅采用絕對(duì)差別來(lái)衡量,如劉春和孫亮、魯海帆等[7,23];也有部分學(xué)者僅采用相對(duì)差距來(lái)作為度量,如方陽(yáng)春等[36]、胥佚萱[13]等;此外,還有學(xué)者采用基尼系數(shù)[20]或者是HHI指數(shù)[37]等方法來(lái)衡量。然而基于穩(wěn)健性的考慮,本文將絕對(duì)差和相對(duì)差兩類指標(biāo)均用來(lái)衡量薪酬差距的大小。具體而言:絕對(duì)薪酬差距(nwd)=Ln[核心管理層薪酬總額/3-(管理層薪酬總額-核心管理層薪酬總額)/(管理層人數(shù)-3)]；相對(duì)薪酬差距(nwdr)=(核心管理層薪酬總額/3-)/[(管理層薪酬總額-核心管理層薪酬總額)/(管理層人數(shù)-3)].

2.自變量:高管—員工薪酬差距

與上述高管內(nèi)部薪酬差距的衡量相似,為保證研究的穩(wěn)健性,關(guān)于高管與員工之間的薪酬差距的衡量,本文參照楊志強(qiáng)和王華的做法,采用相對(duì)和絕對(duì)差距兩類測(cè)算指標(biāo)來(lái)同時(shí)衡量公司內(nèi)部高管—員工薪酬差距的大小[9]。即絕對(duì)薪酬差距(newd)=Ln[管理層薪酬總額/管理層人數(shù)-TSemployee/(員工人數(shù)-管理層人數(shù))];相對(duì)薪酬差距(newd)=(管理層薪酬總額/管理層人數(shù))/[TSemployee/(員工人數(shù)-管理層人數(shù))].

其中TSemployee用來(lái)代表公司除管理層外的普通員工的薪酬總額,用上市公司所披露的現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”項(xiàng)目金額減去公司治理信息中所披露的“高管年薪總額”之后的差額來(lái)具體表示(需要說(shuō)明的是,與我國(guó)經(jīng)濟(jì)法的解釋有所不同,本文所提到的管理層在我國(guó)經(jīng)濟(jì)法中管理層定義的公司管理人員的基礎(chǔ)上,還涵蓋了董事會(huì)成員和監(jiān)事;而基于對(duì)上市公司信息披露的考慮,本文所指的核心管理層薪酬是指在公司治理信息中所披露的董事、監(jiān)事及高管前三名的薪酬總和)。

3.因變量:企業(yè)薪酬分配效率

效率是產(chǎn)出與投入間的比值,確定產(chǎn)出下投入越少或確定投入是產(chǎn)出越多則效率越高,反之則越低。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)如資產(chǎn)收益率等,它們都無(wú)法有效地計(jì)算價(jià)值創(chuàng)造的三個(gè)基本因素——現(xiàn)金流的大小、時(shí)間因素和風(fēng)險(xiǎn)因素,因此存在著根本性的不足。2010年,國(guó)資委頒布實(shí)施的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》明確規(guī)定了將EVA經(jīng)濟(jì)增加值作為中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的主要考核指標(biāo)之一。EVA經(jīng)濟(jì)增加值與傳統(tǒng)的利潤(rùn)指標(biāo)相比,能夠較為客觀地衡量公司業(yè)績(jī),全面地反映管理價(jià)值的各個(gè)方面。因此,本文將借鑒夏雪花的辦法[27],用EVA作為衡量企業(yè)年度產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn),用職工年報(bào)酬總額作為企業(yè)的薪酬投入,構(gòu)造二者的比值來(lái)衡量企業(yè)薪酬分配的效率(efficiency=EVA/Total_pay)。此外,本文還構(gòu)造了人均創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值來(lái)衡量企業(yè)薪酬分配效率(efficiency_2=EVA/職工總?cè)藬?shù)),進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

4.控制變量

本文在參照夏雪花[27]的基礎(chǔ)上,將宏觀上的地區(qū)失業(yè)率以及微觀層的公司管理層特征、公司治理特征及其他特征作為控制變量,納入分析模型。其中管理層特征包括管理層的持股比例、董事長(zhǎng)與總經(jīng)理的兩職合一、獨(dú)立董事的比例等;公司治理特征包括實(shí)際控制人的性質(zhì)、股權(quán)的集中度與制衡度等;公司其他特征包括企業(yè)規(guī)模(總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)來(lái)衡量)、資產(chǎn)負(fù)債率、每股收益、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率等。

(三)模型設(shè)定

1.薪酬差距與薪酬分配效率的關(guān)系

為了研究高管內(nèi)部薪酬差距和高管—員工薪酬差距與企業(yè)薪酬分配效率之間的關(guān)系,檢驗(yàn)假設(shè)1與假設(shè)2成立與否,本文設(shè)立了如下模型:

efficiency=a0+a1gapi,t+a2sizei,t+a3boardi,t+a4poweri,t+a5shrcrl+a6shrsi,t+a7levi,t+a8growthi,t+a9epsi,t+a10grossi,t+a11operatingi,t+a12controli,t+a13joblessi,t+ei,t.

(1)

其中efficiency代表企業(yè)薪酬分配的效率,用經(jīng)濟(jì)增加值與薪酬總額的比率來(lái)表示,當(dāng)該比值越高,說(shuō)明企業(yè)單位薪酬支出可以帶來(lái)更多的薪酬產(chǎn)出,薪酬分配效率就越高。gap代表自變量?jī)?nèi)部薪酬差距,包括高管層薪酬差距和高管—員工薪酬差距兩個(gè)層次,二者又可以用相對(duì)指標(biāo)(nwdr和newdr)和絕對(duì)指標(biāo)(nwd和newd)兩類指標(biāo)來(lái)分別度量。此外,本文還控制了兩職合一(power)、股權(quán)集中度(schcr1和shrs)、獨(dú)立董事比例(board)、薪酬委員會(huì)設(shè)立與否(committee)、營(yíng)業(yè)毛利率(gross)、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率(growth)、企業(yè)規(guī)模(size)、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率(operating)、資產(chǎn)負(fù)債率(lev)、實(shí)際控制人性質(zhì)(control)和地區(qū)失業(yè)率(jobless)等變量,具體含義見(jiàn)表1。

表1 主要變量釋義

2.職工薪酬準(zhǔn)則(2014)的調(diào)節(jié)作用

為了分析職工薪酬準(zhǔn)則(2014)的實(shí)施會(huì)對(duì)薪酬差距與薪酬分配效率之間的關(guān)系產(chǎn)生何種影響,從而對(duì)假設(shè)3進(jìn)行檢驗(yàn),本文在模型(1)的基礎(chǔ)上,加入了新準(zhǔn)則的實(shí)施(norm)作為調(diào)節(jié)變量設(shè)立了模型(2):

efficiency=a0+a1gapi,t+a2normi,t+a3norm×gapi,t+a4sizei,t+a5boardi,t+a6poweri,t+a7shrcrli,t+a8shrsi,t+a9levi,t+a10growthi,t+a11epsi,t+a12grossi,t+a13operatingi,t+a14controli,t+a15joblessi,t+ei,t.

(2)

其中norm表示新職工薪酬準(zhǔn)則的頒布實(shí)施,即當(dāng)樣本處于2014-2017年時(shí),該變量取1;否則,該變量取0。當(dāng)a3顯著為正時(shí),說(shuō)明新準(zhǔn)則的實(shí)施對(duì)內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)有正向調(diào)節(jié)作用;反之,若a3顯著為負(fù)時(shí),則說(shuō)明新準(zhǔn)則的實(shí)施對(duì)內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)具有負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

五、實(shí)證結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

表2報(bào)告了本文所涉及主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以發(fā)現(xiàn),不論是高管層內(nèi)部,還是管理層與公司普通員工之間都存在著很大的薪酬差距。首先在高管層內(nèi)部,核心高管與非核心高管間絕對(duì)薪酬和相對(duì)薪酬差距分別為12.93和4.34,說(shuō)明高管內(nèi)部之間的薪酬水平區(qū)分明顯,尤其是從絕對(duì)指標(biāo)來(lái)看,這種差距顯得更為突出。此外還可以看出,不同企業(yè)之間高管內(nèi)部薪酬差距也存在較大的差異,從相對(duì)指標(biāo)可以看出,最大值可以達(dá)到11.22,而最小值只有2.019。其次從高管—員工薪酬差距的兩個(gè)指標(biāo)中同樣發(fā)現(xiàn)了兩個(gè)問(wèn)題:第一,管理層與普通員工之間差異很大(平均絕對(duì)差距為11.80,平均相對(duì)差距為10.49);第二不同主體間薪酬差距水平差異較大,例如高管—員工相對(duì)薪酬差距最小值僅1.13,最大值卻達(dá)到了驚人的120。從企業(yè)薪酬分配效率的角度來(lái)看,均值為3.552,薪酬分配效率總體為正,但依然較低,存在較大的提升空間。此外,樣本公司的薪酬分配效率分化明顯,最小值為-5.47,說(shuō)明每一個(gè)單位的薪酬支出,反而帶來(lái)負(fù)的經(jīng)濟(jì)增加值,有待進(jìn)一步改善。最大值卻可以達(dá)到14.42,說(shuō)明每一單位薪酬支出為為股東創(chuàng)造出了可觀的價(jià)值。

(二)相關(guān)性分析

表3列示了薪酬差距和薪酬分配效率之間的的皮爾森相關(guān)系數(shù)矩陣,從中可以看出,高管層內(nèi)部薪酬差距(nwd,nwdr)和高管與員工之間的薪酬差距(newd,newdr)與企業(yè)薪酬分配效率(efficiency)之間的相關(guān)系數(shù)均為正,并且初高管內(nèi)部相對(duì)薪酬差距(nwdr)系數(shù)不顯著外,其他三個(gè)指標(biāo)均十分顯著。由此初步驗(yàn)證了假設(shè)1的正確性,即企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)薪酬分配效率具有促進(jìn)作用,拉大內(nèi)部薪酬差距會(huì)提高企業(yè)薪酬分配的效率。此外新薪酬準(zhǔn)則的頒布(norm)與薪酬分配效率(efficiency)的相關(guān)性系數(shù)顯著為負(fù),說(shuō)明新的薪酬準(zhǔn)則頒布后,薪酬的分配效率有下降的趨勢(shì)。

表2 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果(N=13 957)

表3 相關(guān)性分析

注:①②③分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著,下同。

表4 薪酬差距與薪酬分配效率回歸結(jié)果分析

(三)回歸結(jié)果分析

表4給出了模型(1)企業(yè)薪酬差距(gap)與企業(yè)薪酬分配效率(efficiency)的回歸結(jié)果。從回歸結(jié)果中可以看出,在高管內(nèi)部薪酬差距層面,nwd和nwdr的回歸系數(shù)分別為0.270和0.022 3,且均在1%的水平下顯著,表明企業(yè)薪酬分配效率與薪酬差距之間存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系,管理層內(nèi)部薪酬差距越大,企業(yè)薪酬分配的效率就越高;反之,則越低。假設(shè)1得到驗(yàn)證,從而支持了錦標(biāo)賽理論。其次,從高管—員工的角度來(lái)看newd和newdr的回歸系數(shù)分別為0.093 1和0.013 4,分別在5%和1%的水平下顯著,說(shuō)明高管與員工之間的薪酬差距與企業(yè)薪酬分配效率呈正相關(guān)關(guān)系,擴(kuò)大高管與員工之間的薪酬差距能夠提高企業(yè)薪酬分配的效率,進(jìn)一步驗(yàn)證了錦標(biāo)賽理論的合理性,使得假設(shè)2得到證實(shí)。

(四)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文進(jìn)一步采用如下方法對(duì)主檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn):第一,改變薪酬分配效率的衡量方式,參照夏雪花的辦法[27],利用EVA和企業(yè)員工總?cè)藬?shù)的比值構(gòu)造指標(biāo)efficiency-2來(lái)替代企業(yè)薪酬分配的效率衡量指標(biāo)。第二,調(diào)整樣本范圍,考慮到員工數(shù)量較少的企業(yè)很難表現(xiàn)真實(shí)的薪酬差距激勵(lì)效應(yīng),因此將員工人數(shù)少于400人樣本予以剔除。第三,克服內(nèi)生性問(wèn)題,采用Heckman兩階段矯正模型。經(jīng)過(guò)上述調(diào)整后,實(shí)證結(jié)果仍然穩(wěn)健。

(五)進(jìn)一步研究:薪酬準(zhǔn)則的調(diào)節(jié)作用

為了檢驗(yàn)假設(shè)(2),本文在模型(1)的基礎(chǔ)上加入職工薪酬準(zhǔn)則(2014)的實(shí)施(norm)作為調(diào)節(jié)變量,構(gòu)造其與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的交互項(xiàng),并納入回歸模型考察新準(zhǔn)則的實(shí)施是否會(huì)影響企業(yè)薪酬差距對(duì)企業(yè)薪酬分配效率的激勵(lì)效應(yīng)。表5報(bào)告了相應(yīng)的回歸結(jié)果,從回歸結(jié)果可以得知:內(nèi)部薪酬差距均顯著為正的前提下,交互項(xiàng)norm×nwd和norm×nwdr的系數(shù)均不顯著,表明職工薪酬準(zhǔn)則(2014)的頒布實(shí)施并不能夠顯著影響高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)薪酬分配效率之間的關(guān)系;而與此相反,從高管—員工薪酬差距層面來(lái)看,交互項(xiàng)norm×newd和norm×newdr的回歸系數(shù)分別在10%和1%的水平下顯著為負(fù)(分別為-0.088 3和-0.011 3),說(shuō)明職工薪酬準(zhǔn)則(2014)的實(shí)施通過(guò)高管—員工層面的薪酬差距起到了對(duì)薪酬分配效率激勵(lì)效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用,也就是說(shuō)在新職工薪酬準(zhǔn)則實(shí)施后反而抑制了內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)薪酬分配效率的正向激勵(lì)作用。

表5 職工薪酬準(zhǔn)則(2014)的調(diào)節(jié)作用

續(xù)表5 職工薪酬準(zhǔn)則(2014)的調(diào)節(jié)作用

六、結(jié)論與啟示

本文的目的在于考察作為收入分配重要環(huán)節(jié)的微觀企業(yè)內(nèi)部薪酬分配問(wèn)題,探討薪酬差距與薪酬分配效率之間的內(nèi)在關(guān)系,初步揭露現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的公平與效率之間的關(guān)系。此外,本文還進(jìn)一步探討了我國(guó)2014年頒布的職工薪酬準(zhǔn)則對(duì)于內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)作用產(chǎn)生何種調(diào)節(jié)作用。通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn):(1)高管層內(nèi)部薪酬差距與薪酬分配效率呈正相關(guān)關(guān)系,高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)薪酬分配效率具有正向的激勵(lì)作用。(2)高管與普通員工之間的薪酬差距與薪酬分配效率之間呈正相關(guān)關(guān)系,高管—員工薪酬差距對(duì)薪酬分配效率同樣具有正向的激勵(lì)作用。(3)職工薪酬準(zhǔn)則(2014)的頒布實(shí)施對(duì)高管層內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)不具有顯著的調(diào)節(jié)作用,但可以通過(guò)高管與普通員工之間的薪酬差距對(duì)薪酬分配效率產(chǎn)生負(fù)向的調(diào)節(jié)作用,抑制其正向的激勵(lì)效應(yīng)。

著名的庫(kù)茲涅茨倒U型假說(shuō)認(rèn)為,在經(jīng)濟(jì)發(fā)展不充分的階段,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,收入分配將趨于不平等,其后,經(jīng)歷收入分配暫時(shí)無(wú)大變化的時(shí)期,到達(dá)經(jīng)濟(jì)充分發(fā)展的階段,收入分配將趨于平等。目前我國(guó)尚處于第一個(gè)階段,即經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展卻尚不充分時(shí)期,收入的不平等性日趨嚴(yán)重,這一現(xiàn)象在本文的研究中也得到了印證。從本文的研究結(jié)論可以發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)的薪酬分配效率具有正向的激勵(lì)作用,支持了錦標(biāo)賽理論,這說(shuō)明企業(yè)可以通過(guò)適當(dāng)拉大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的來(lái)達(dá)到提高企業(yè)薪酬分配效率的目的。然而,基于社會(huì)效應(yīng)的考慮,完全平等主義和唯效率主義都是不科學(xué)的,兼顧效率與公平的原則同樣適用于微觀企業(yè)內(nèi)薪酬分配問(wèn)題。因此要恰當(dāng)?shù)厥褂眠@一工具,必須要準(zhǔn)確地界定薪酬差距與薪酬分配的不公平性。內(nèi)部薪酬差距可以根據(jù)其是否因員工投入差異而產(chǎn)生劃分為合理差異和不合理差異,因員工投入差異所導(dǎo)致的薪酬差距是體現(xiàn)公平性的,而非因員工投入產(chǎn)生的差異是非公平性的。因此,確切來(lái)說(shuō),企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)拉大內(nèi)部合理的薪酬差距來(lái)提高薪酬分配的效率來(lái)兼顧企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的效率性與公平性。此外,本文還證實(shí)了職工薪酬準(zhǔn)則(2014)對(duì)薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用。因此在宏觀層面,國(guó)家的首要任務(wù)仍然是繼續(xù)大力發(fā)展經(jīng)濟(jì),早日擺脫發(fā)展不充分的困境;其次應(yīng)該發(fā)揮政府的宏觀調(diào)控作用,通過(guò)相關(guān)準(zhǔn)則的修訂實(shí)施以及相關(guān)政策的制定落實(shí)來(lái)對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的公平性與效率性進(jìn)行權(quán)衡,進(jìn)而通過(guò)調(diào)節(jié)微觀層次的薪酬分配結(jié)構(gòu)以優(yōu)化我國(guó)宏觀層次的收入分配格局。

本研究的不足:在衡量高管薪酬時(shí)并沒(méi)有將股權(quán)激勵(lì)、在職消費(fèi)和其他福利等納入考察范圍,而僅將上市公司所披露的年薪作為對(duì)高管薪酬水平的度量。此外,沒(méi)有將薪酬差距公平性與不公平性做具體區(qū)分,而只是將薪酬差距作為不公平性的粗略估計(jì),從這一方面而言,存在著一定的偏差。