大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理及其創(chuàng)新

趙偉

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）6-183-01

摘 要 在大數(shù)據(jù)技術高速發(fā)展的今天，事業(yè)單位人力資源績效管理工作可以說獲得了難得的發(fā)展契機，在大數(shù)據(jù)技術的支撐下，科學有效地績效管理可以說能夠幫助事業(yè)單位很好地掌握單位所有職工的真實情況，從整體角度出發(fā)強化職工的績效管理力度。接下來，本篇文章根據(jù)目前事業(yè)單位人力資源績效管理的基本情況，對大數(shù)據(jù)時代下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新進行論述，望能夠對大家具有一定的可參考價值。

關鍵詞 大數(shù)據(jù) 事業(yè)單位 績效管理

一、豐富數(shù)據(jù)信息

針對大數(shù)據(jù)時代下事業(yè)單位人力資源績效管理工作來講，為促使人力資源績效管理的作用充分地發(fā)揮出來。這就需要不斷地進行人力資源績效管理模式創(chuàng)新的前提下，要從具體的數(shù)據(jù)信息入手來進行深入性的探索，特別是重點數(shù)據(jù)資源，一定要提高數(shù)據(jù)信息的真實性。

（一）客觀基礎數(shù)據(jù)

從目前事業(yè)單位人力資源的基本現(xiàn)狀來看，譬如：姓名、年齡、學歷、工作經歷等等都要做出全方位的調查與了解，根據(jù)每個人的實際情況來做好詳細的登記，最終形成每個人專屬的簡歷檔案，從而為人力資源管理工作的開展提供強有力的信息支持。

（二）人力資源變動情況

事業(yè)單位人力資源的變動通常指的是關乎單位的人力資源招聘、專業(yè)人才的流失等等皆會給人力資源內容來做出系統(tǒng)性的調查與分析，從而便能夠促使單位管理者對各崗位職工有一個深入的認識與了解，進而可促使本單位達到最佳的管理成效。

（三）人力資源質量情況

事業(yè)單位人力資源質量情況通常是指對單位發(fā)展過程中人力資源對單位所做貢獻的一種客觀性的淺析，譬如：單位職工對企業(yè)的忠誠度、工作效率等關鍵的指標都要在數(shù)據(jù)調查的過程中加以特別的重視。

二、事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位的人力資源績效管理創(chuàng)新工作是為了體現(xiàn)出最強的管理效能，這樣才能夠使得先進的大數(shù)據(jù)科學技術的作用最大限度上的發(fā)揮出來，并且，把所有工作的主要方向匯集于人力資源績效管理方法，做好以下幾方面的具體工作。

（一）創(chuàng)新績效考評方法

過去事業(yè)單位進行人力資源績效考評時通常選用的是行為導向的方法，這些績效考評方式縱使在某種意義上其考評功效能夠得以正常發(fā)揮，可是整體來看并不科學。為此，在大數(shù)據(jù)時代下事業(yè)單位人力資源績效考評工作亟待需進行不斷地創(chuàng)新，可通過綜合性績效考評的方式來進行考評，例如：合成考評法、評價中心法，這些皆是非常有效的測評方法，并且能夠達到非常理想的測評效果。

（二）規(guī)范績效考評指標體系

針對職工人力資源績效考評工作的具體實施情況可以了解到：績效考評指標體系的完善化在一定程度上關系著事業(yè)單位考評是否合理，可以說關乎著每一項數(shù)據(jù)信息的精準程度，對于事業(yè)單位的發(fā)展而言有著至關重要的意義。

（三）合理應用360度考評方法

大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效考核方法的創(chuàng)新可合理的應用360度考評方法，這一績效考核方法的運用可以有能夠幫助事業(yè)單位深入地了解各方面的信息，從而把握好單位內部人力資源的具體情況，掌握單位上下級同事、與市場客戶間的關系，從而促使事業(yè)單位內部人力資源管理水平得到顯著性的提高。由此可以看出，360度考評方法的應用價值。除此之外，360度績效考評方法的投入使用有著非常顯著的同步性和便利性，其可以有效的利用互聯(lián)網來做好單位人力資源績效考評工作，從而將工作任務量控制在最低的程度。

三、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理各環(huán)節(jié)

大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理工作要著重做好各項管理內容的實時性創(chuàng)新，可以說對于單位人力資源績效管理的不斷完善化關乎著整個單位的未來發(fā)展，同樣的道理，對于事業(yè)單位人力資源管理的進一步優(yōu)化在一定意義上可促使大數(shù)據(jù)得到快速地完成，這就需要事業(yè)單位人力資源管理者要根據(jù)當前單位的實際情況進行全方位地淺析，根據(jù)本單位的現(xiàn)實情況來制定科學合理的人力資源招聘規(guī)劃。同時，在人力資源招聘過程當中一定要了解所有人員的詳細資料，特別是要對客觀信息作出詳細的統(tǒng)計，在單位的人力資源管理工作當中，要以人力資源的定期培訓和績效考評為基本內容，做好人力資源各方面的管理工作，從而促使事業(yè)單位人力資源管理水準得到不斷地提高。

四、結語

大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位過去沿用的人力資源績效管理方式早已不能滿足當前社會發(fā)展的基本需求，可以說，事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新是當下時代發(fā)展的基本需求，這同樣是未來我國事業(yè)單位人力資源績效管理工作的發(fā)展走向。在大數(shù)據(jù)時代下，事業(yè)單位人力資源績效管理工作的不斷創(chuàng)新首先要做的工作就是要深入的了解事業(yè)單位人力資源績效管理工作當中存在的客觀問題，只有對大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源的績效管理現(xiàn)狀進行深入的探析，針對目前管理工作中的問題提出相對合理的人力資源績效管理策略，才能夠為事業(yè)單位的未來可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的根基。

參考文獻：

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