醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵措施改進研究

曹穎

摘 要 對于醫(yī)院來說，由于內(nèi)部的技術(shù)人才流動性大，所以有必要強化醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員的激勵管理，促進醫(yī)院內(nèi)部人力資源效能的充分發(fā)揮。本文針對醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的激勵管理，首先分析了醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵管理應(yīng)當(dāng)遵循的基本原則，進而分析了醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵管理存在的主要問題，最后就如何強化醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的激勵管理進行了詳細的論述分析。

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 醫(yī)務(wù)人員 激勵管理

一、引言

在當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)體制改革進入深水區(qū)的背景下，醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展面臨的外部競爭越發(fā)激烈。在這種形勢下，能否充分發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)院業(yè)務(wù)活動和內(nèi)部管理中的主觀能動性，成為決定醫(yī)院經(jīng)營管理水平的關(guān)鍵內(nèi)容。這對提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量水平，確保醫(yī)院經(jīng)濟效益和社會公效益目標(biāo)的實現(xiàn)具有重要意義。

二、醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員激勵管理應(yīng)當(dāng)遵循的基本原則

在醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)務(wù)人員組成結(jié)構(gòu)中，高學(xué)歷人才比例相對較高，因而在人力資源管理方面也有著獨特的要求。具體來說，醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員激勵管理應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：

第一，堅持公平公開的原則。尤其是醫(yī)院相比于其他行業(yè)，在人才方面的競爭更加激烈，一旦醫(yī)務(wù)人員感受到在醫(yī)院內(nèi)部出現(xiàn)了不公平對待的問題，必然會產(chǎn)生消極情緒。尤其是高技術(shù)含量與高風(fēng)險崗位，更應(yīng)該確保激勵制度的公平性。

第二，堅持適應(yīng)性的原則。醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的激勵管理應(yīng)當(dāng)符合醫(yī)院自身的實際特點和特有資源，特別是應(yīng)當(dāng)確保激勵措施的制定在醫(yī)院的可承擔(dān)范圍之內(nèi)，以強化對醫(yī)務(wù)人員的激勵效果。

第三，堅持差異性的原則。在醫(yī)務(wù)人員的激勵措施方面，為了提高激勵效果，應(yīng)該采取多樣化的形式滿足醫(yī)務(wù)人員的實際需求，尤其是在精神激勵、物質(zhì)激勵、培訓(xùn)激勵與個人發(fā)展等多方面運用激勵措施。

第四，堅持人才優(yōu)先的原則。醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展的核心，因此在激勵制度的制定方面應(yīng)該確保在行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)具有競爭優(yōu)勢，以更好地吸引和留住醫(yī)務(wù)人員，招攬高技術(shù)人才。

第五，堅持適時調(diào)整的原則。對醫(yī)務(wù)人員的激勵，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況以及醫(yī)療行業(yè)領(lǐng)域市場發(fā)展等多方面的因素進行動態(tài)的調(diào)整，以確保激勵政策的激勵效果。

三、當(dāng)前醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵管理面臨的主要問題分析

一方面，對醫(yī)務(wù)人員的激勵方式過于單一?，F(xiàn)階段，不少醫(yī)院在醫(yī)務(wù)人員激勵管理方面存在的突出問題就是對醫(yī)務(wù)人員的激勵方式過于單一，主要是采用薪酬管理的方式。有的醫(yī)院內(nèi)部的薪酬管理不夠科學(xué)，薪酬的組成結(jié)構(gòu)無法充分體現(xiàn)崗位的技術(shù)性、風(fēng)險性以及工作量等，整體薪酬體系不夠科學(xué)合理。

另一方面，對醫(yī)務(wù)人員的激勵管理缺乏針對性。管理者應(yīng)強化對醫(yī)務(wù)人員的激勵，應(yīng)該根據(jù)醫(yī)務(wù)人員個體實際情況制定科學(xué)合理的方式。但是現(xiàn)階段，不少醫(yī)院在激勵制度方面沒有制定有針對性的激勵措施，尤其是精神激勵、崗位激勵或者是發(fā)展激勵等手段運用不充分，激勵效果單一，難以充分調(diào)動醫(yī)院員工的積極性、創(chuàng)造性。

四、改進強化醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵管理的實施措施

第一，優(yōu)化醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬管理。強化對醫(yī)務(wù)人員的激勵效果，應(yīng)該重視對醫(yī)院內(nèi)部的薪酬體系進行優(yōu)化；重點對醫(yī)務(wù)人員進行分類，有針對性地制定薪酬措施。對于醫(yī)院的高層管理層，應(yīng)該把薪酬與醫(yī)院的整體發(fā)展掛鉤，督促其強化運營管理。對于醫(yī)院的醫(yī)技人員以及醫(yī)護人員等，應(yīng)該充分考慮技術(shù)性、風(fēng)險性、職業(yè)性等多方面因素，最大限度地調(diào)動醫(yī)技醫(yī)護人員的創(chuàng)造能動性。對于醫(yī)院的工勤人員，應(yīng)該綜合考慮技能等級、工齡學(xué)歷和職稱等多方面因素來確定薪酬。

第二，實現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵管理的多樣性。在醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵管理方面，應(yīng)該注重多種激勵方式的運用。首先，應(yīng)該進一步深化醫(yī)院內(nèi)部的聘任制和晉升制改革。按照醫(yī)院經(jīng)營管理的實際需要，科學(xué)合理地設(shè)置崗位，尤其是充分考慮醫(yī)療服務(wù)、科研任務(wù)等多方面因素；并注重不斷完善醫(yī)院內(nèi)部的技術(shù)職稱評價體系，真正讓優(yōu)秀人才脫穎而出。其次，應(yīng)該進一步完善醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)和發(fā)展管理，尤其要重點培養(yǎng)醫(yī)院內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)醫(yī)務(wù)人員。通過開展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以及組織科研活動等，加快各類醫(yī)療新技術(shù)、新項目在醫(yī)院內(nèi)部的應(yīng)用，實現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員綜合素質(zhì)水平的提升。

第三，強化對醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的績效管理。為了更準確地評價醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員的實際績效，充分利用績效考核結(jié)果來落實激勵措施，應(yīng)該不斷完善醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的績效管理，尤其是分門別類開展績效管理。在績效評價指標(biāo)的選擇方面，主要是以下幾類。財務(wù)指標(biāo)，主要包括醫(yī)療收入、藥品占收入比、經(jīng)營利潤等；經(jīng)營指標(biāo)，主要是平均門診量、平均入住量、病床周轉(zhuǎn)率、平均住院天數(shù)等；醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)，主要是治愈率；滿意度指標(biāo)，主要是患者滿意度、投訴率等指標(biāo)。通過科學(xué)的選擇指標(biāo)，進行績效評價，進而落實激勵措施。

第四，重視對醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的文化激勵。在對醫(yī)務(wù)人員的激勵方面，還應(yīng)該重視營造良好文化氛圍。醫(yī)院應(yīng)該綜合采取多種方式，為醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員提供穩(wěn)定安全的工作環(huán)境。在日常的管理中，應(yīng)該注重關(guān)心醫(yī)務(wù)人員的個人生活，豐富醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)活動。在醫(yī)院內(nèi)部營造和諧的人際關(guān)系氛圍，強化對醫(yī)院文化理念的宣傳教育，真正通過良好的文化形成向心力，實現(xiàn)對醫(yī)務(wù)人員的文化激勵。

五、結(jié)語

在醫(yī)療衛(wèi)生體制改革不斷深化的新時代，應(yīng)該根據(jù)當(dāng)前醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展的實際情況，做好醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的激勵管理。進一步優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部的薪酬管理，完善培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃，推進內(nèi)部績效管理改革，深化醫(yī)院的內(nèi)部文化建設(shè)；進而對醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員形成有力的激勵，促進醫(yī)院經(jīng)營管理水平的提升。

（作者單位為山東省新泰市人民醫(yī)院）

參考文獻

[1] 岳朝暉，周亞.我國公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵機制——基于國內(nèi)外文獻的述評與思考[J].企業(yè)家天地，2013（9）：174-176.

[2] 楊飛卿.績效考核平臺對護理人員的激勵作用及對護理質(zhì)量的影響[J].中國基礎(chǔ)醫(yī)藥，2014，21

（22）：3516.