大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

張秀平

摘 要：進入21世紀(jì)以來，大數(shù)據(jù)時代成為當(dāng)今社會的標(biāo)志。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用在培養(yǎng)員工潛能，改善組織框架，實現(xiàn)企業(yè)對人才的優(yōu)化管理上有重要的作用，有效的提升人力資源的管理效率。當(dāng)前，我國在對人力資源進行績效考核的時候，存在主觀性強的特點，企業(yè)的管理人員在思想上存在偏差。企業(yè)的管理者沒有有效的利用大數(shù)據(jù)進行人力資源管理，在管理的過程中智能化的應(yīng)用比較少，沒有對大數(shù)據(jù)進行有效的利用。因此，需要改進之前的管理手段，有效的利用大數(shù)據(jù)進行人力資源績效的管理。文章主要研究的就是大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)背景；企業(yè)人力資源；績效管理；創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)是新時期發(fā)展的產(chǎn)物，在應(yīng)用的過程中需要改進以往的模式才能提升決策力、洞察力以及加強對流程的優(yōu)化。進入21世紀(jì)以來，大數(shù)據(jù)已經(jīng)越來越多的被人們應(yīng)用，人們用它來描述新時期多樣化的數(shù)據(jù)，并應(yīng)用到技術(shù)的發(fā)展與創(chuàng)新中[1]。企業(yè)可以通過開發(fā)相應(yīng)的數(shù)據(jù)分析模型，應(yīng)用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，使人力資源管理更加有價值。人力資源績效管理就是對大量的數(shù)據(jù)進行分析，用數(shù)據(jù)反映各個部門的管理狀況，優(yōu)化對企業(yè)資源的合理配置，有效的保障管理層的決策執(zhí)行。在新的時代背景下，提升大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用是關(guān)鍵的問題。

1 大數(shù)據(jù)對人力資源績效管理的影響

1.1 挖掘員工潛力，提高交互式能力

通過大數(shù)據(jù)，可以有效的掌握員工的績效數(shù)據(jù)，發(fā)掘這些數(shù)據(jù)之間的內(nèi)在聯(lián)系，了解影響企業(yè)員工績效的原因，從而制定有針對性的對策，改進績效管理的方式，提升員工的績效成績，從而提升工作的積極性[2]。例如公司通過引進網(wǎng)絡(luò)社交評定系統(tǒng)，讓員工第一時間在網(wǎng)上對績效管理存在的問題進行反饋，員工之間也可以通過交流彌補工作中存在的不足，在開發(fā)自身潛能的同時，提升工作的效率，加強企業(yè)的凝聚力。

1.2 優(yōu)化組織框架，實現(xiàn)扁平化的管理

在大數(shù)據(jù)時代，通過現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)媒介，企業(yè)的組織框架偏向于扁平化趨勢，員工可以在這種模式下跨越管理的部門和層級，這能大大的提升信息傳播的速度和效率，提升管理的質(zhì)量。與此同時，對于思想比較先進年輕職工來說，可以有效的利用大數(shù)據(jù)實現(xiàn)對自我的管理。企業(yè)在對績效數(shù)據(jù)進行分析的時候，可以通過有效的篩選，選出有用的信息，通過對這些信息的利用，解決團隊在合作過程中的問題，保證企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間建立和諧的關(guān)系，更有利于企業(yè)的長久發(fā)展。

1.3 非量化信息數(shù)據(jù)化，有利于人才規(guī)劃

大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)將一些非量化的信息數(shù)據(jù)化，可以有效的加強對各項數(shù)據(jù)的研究，從中總結(jié)出員工日常工作的特征。并且企業(yè)的管理者還能從這些數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)員工的日常表現(xiàn)對績效的影響。找到存在的問題，企業(yè)才能進行有效的改進，提升績效的手段，改進對人才的培養(yǎng)方案，制定合理的人才培養(yǎng)方案。在今后的企業(yè)招聘過程中可以根據(jù)這個方案進行人才的選拔，選出更加適合企業(yè)的人才。在信息爆炸的時代，數(shù)據(jù)資源將成為企業(yè)發(fā)展的核心，將成為優(yōu)化企業(yè)人力資源績效管理的重要依據(jù)。

1.4 應(yīng)用大數(shù)據(jù)，構(gòu)建有效的人才數(shù)據(jù)管理模式

在使用數(shù)據(jù)對企業(yè)的人力資源管理數(shù)據(jù)進行分析的時候，能夠更加的客觀，避免企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)主管的臆斷，影響測評的公正合理性。在大數(shù)據(jù)時代的背景下，企業(yè)通過探尋數(shù)據(jù)間的潛在關(guān)系找到提升績效管理的方式，幫助人力資源部門減輕繁重的事務(wù)，改變績效管理的方式，提升經(jīng)濟效益，促進企業(yè)人力資源的有效管理。

2 我國企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀分析

2.1 績效考核過程主觀意識強，缺乏客觀性

績效管理是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對員工進行考核的依據(jù)。目前，我國大部分企業(yè)的人力資源管理都是由管理部門提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)，然后將數(shù)據(jù)匯總之后做成表格的形式，通過對表格的分析，最終得出考核的結(jié)果。而部門的領(lǐng)導(dǎo)在看考核成績的時候，往往側(cè)重員工某一方面的成績，或者是某一方面的表現(xiàn)，因此，具有一定的片面性，影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。而大數(shù)據(jù)背景下的考核所搜集的數(shù)據(jù)更加的廣泛，促使考核的結(jié)果更加的真實有效。另外大數(shù)據(jù)應(yīng)用下的考核會加入社會里的一些元素，不僅僅是員工的意見而已。

2.2 企業(yè)在管理的過程中缺乏復(fù)合型人才，智能化應(yīng)用較低

傳統(tǒng)的企業(yè)管理過程中，與數(shù)據(jù)有關(guān)的內(nèi)容一般就交由專門的人員負(fù)責(zé)，由于各種因素的限制，企業(yè)無法招到具有綜合能力的高素質(zhì)人才，數(shù)據(jù)型人才極度匱乏。并且，在大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，績效考核僅僅成為一種形式，只會出現(xiàn)在月末或者年末，針對考核的結(jié)果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也只是大致的進行點評，沒有發(fā)揮績效考核的真正作用。盡管近幾年，企業(yè)的制度在不斷的進行變化，但是有關(guān)績效考核仍然沒有改變。由于績效考核與工資業(yè)績掛鉤，所以領(lǐng)導(dǎo)看重的是結(jié)果，卻忽視了員工付出的過程，沒有對員工進行客觀公正的評價，存在一定的不合理性。

3 大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新策略

3.1 擴大數(shù)據(jù)收集來源

人力資源績效管理的數(shù)據(jù)主要包括三個方面，一是記錄基礎(chǔ)的客觀數(shù)據(jù)，二是變動的動態(tài)數(shù)據(jù)，三是對數(shù)據(jù)結(jié)果的記錄分析。一般來說，關(guān)于企業(yè)人員的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是比較好收集的，一般人員在入職的時候，就會伴隨這些信息，數(shù)據(jù)庫也會適當(dāng)?shù)膶@些信息進行調(diào)整，這些基礎(chǔ)性的信息分析起來也比較簡單。企業(yè)只需要在員工入職時記錄好這些信息，在分析時就不會有問題。針對這類數(shù)據(jù)每月會進行一次更新。企業(yè)人力資源變動情況的動態(tài)數(shù)據(jù)，包括企業(yè)招聘完成率、人力資源變動率、招聘周期、員工的流失率等等，還包括各個分公司的員工流動等等。如果在較短的時間內(nèi)，企業(yè)完成了大部分的招聘，那么說明企業(yè)的競爭力比較強，應(yīng)聘的人數(shù)很多。如果企業(yè)在較長的時間內(nèi)都沒有招聘到需要的人員，那么企業(yè)自身就要進行反省，人力資源部門就要進行系統(tǒng)的分析，找到問題的關(guān)鍵。人力資源質(zhì)量情況數(shù)據(jù)分析，對這類數(shù)據(jù)的分析需要一定的藝術(shù)性，需要找到數(shù)據(jù)之間存在的潛在關(guān)系。

3.2 創(chuàng)新人力資源績效管理方法

首先，可以改變績效考核的手段。企業(yè)應(yīng)該用綜合型績效考核的方法，關(guān)注的不僅僅是員工成績，更要對員工在工作中付出的過程進行考核。根據(jù)員工的工作狀態(tài)對績效考核的手段進行調(diào)整，從而調(diào)動員工的積極性，提高績效考核的效率。其次，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)扁平化的管理。大數(shù)據(jù)背景下的扁平式管理有利于信息的傳播，關(guān)于企業(yè)內(nèi)部的信息可以更快、更準(zhǔn)的在企業(yè)內(nèi)部進行流通，部門之間溝通更加方便，在第一時間解決存在的問題，有效的利用信息解決問題，提升數(shù)據(jù)的使用效率。最后，合理設(shè)計績效考評指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)各個崗位的實際需求制定考核標(biāo)準(zhǔn)和要求，然后請相關(guān)的專家來對其檔次進行評定。最后集中各個專家的意見進行考核的評定。采用這樣的評定手段，更加的科學(xué)合理，解決傳統(tǒng)考核中不規(guī)范的問題，提升考核的效率。

大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源績效管理應(yīng)該順應(yīng)時代的發(fā)展，創(chuàng)新管理的模式。在新的時代背景下，企業(yè)的人力資源管理績效考核應(yīng)該對傳統(tǒng)的手段進行改進，完善對人才的評定方式，改變測試的內(nèi)容，加強對員工的優(yōu)化培訓(xùn)，完善與人力資源有關(guān)的各項制度，促進企業(yè)的長久發(fā)展。

參考文獻

[1]陳銘.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探究[J].企業(yè)改革與管理，2016（24）.

[2]鐘奕，吳峰.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J].環(huán)球市場，2017（07）.