國(guó)企人力資源管理改革分析

吳婷

中圖分類(lèi)號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）6-166-02

摘 要 人力資源管理改革是國(guó)有企業(yè)改革過(guò)程中重要組成部分，也是國(guó)有企業(yè)改革的重點(diǎn)難點(diǎn)。人力資源管理改革工作能否做好，事關(guān)國(guó)企改革的成敗，對(duì)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有著重大意義。本文將立足新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀做出分析，探尋問(wèn)題所在，并嘗試就人力資源管理改革的對(duì)策進(jìn)行初步探討。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 改革

在新形勢(shì)下，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重點(diǎn)內(nèi)容，能否做好國(guó)有企業(yè)人力資源管理的工作，對(duì)國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有戰(zhàn)略性意義。當(dāng)前，相對(duì)國(guó)有企業(yè)其他的改革領(lǐng)域，人力資源管理的改革相對(duì)而言，比較滯后。為此，文章立足當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r與存在的問(wèn)題，從用人留人、薪酬分配、績(jī)效考核等角度進(jìn)行探討，提出國(guó)企人力資源管理改革的策略和方向，為國(guó)有企業(yè)提升人力資源管理水平提供技術(shù)支持。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

在國(guó)有企業(yè)全面深化改革的背景下，我國(guó)人力資源管理的改革工作推進(jìn)的比較順利，也取得了一定的成果，但是從人員配置、人員管理、人力資源管理制度建設(shè)改革等環(huán)節(jié)來(lái)看，仍存在許多值得改良的地方，具體體現(xiàn)如下：

（一）人力資源配置不合理，短缺與浪費(fèi)現(xiàn)象并存

從人力資源配置上看，當(dāng)前國(guó)企人力資源管理中普遍存在人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)、人員配置不合理的問(wèn)題。主要體現(xiàn)在，基層管理、技能單一型人員冗余，有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，此類(lèi)冗余人員已經(jīng)占到企業(yè)員工比例的20%左右；與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)對(duì)人才的吸引力下降，不少企業(yè)陷入“外部人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住”的困境之中，高級(jí)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、復(fù)合型、“高、精、尖”人才資源匱乏?，F(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有建立好成熟可執(zhí)行的員工退出制度，這導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)無(wú)法根據(jù)自身發(fā)展要求來(lái)合理裁減企業(yè)的冗余員工，這嚴(yán)重拉低了國(guó)企的整體產(chǎn)能，從而使企業(yè)的整體生產(chǎn)工作效率降低。

與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)人力資源管理不規(guī)范、人才測(cè)評(píng)技術(shù)欠缺等原因，造成國(guó)有企業(yè)在招聘階段就很難確保個(gè)人能力與崗位要求相匹配，加之大部分國(guó)企培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的嚴(yán)重不足，導(dǎo)致內(nèi)部員工“學(xué)非所用”、“用非所長(zhǎng)”現(xiàn)象成為常態(tài)，這在一定程度上是企業(yè)現(xiàn)有人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，也不利于人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）內(nèi)部人才流失問(wèn)題嚴(yán)重，外部吸引力下降

國(guó)有企業(yè)對(duì)人才吸引力下降、人才流失嚴(yán)重的原因主要有以下幾方面：

第一，企業(yè)薪酬制度不合理是大多數(shù)員工選擇離職的最重要原因之一。員工對(duì)薪酬不滿意主要體現(xiàn)在薪酬不具有企業(yè)以外競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬在企業(yè)內(nèi)部不公平，福利待遇計(jì)劃缺乏靈動(dòng)性，薪酬待遇低于員工的期望值，獎(jiǎng)勵(lì)措施無(wú)差別化，嚴(yán)重打擊了員工的負(fù)面心理和工作積極性。

第二，人才流失的嚴(yán)重現(xiàn)象，與國(guó)有企業(yè)缺乏人才管理制度是密不可分的。 國(guó)有企業(yè)普遍存在人才管理能力較弱的問(wèn)題，“缺少職業(yè)規(guī)劃、目標(biāo)感喪失、找不到個(gè)人價(jià)值、人浮于事”，是很多國(guó)企離職人員的共同心聲，員工對(duì)于國(guó)有企業(yè)的工作模式、企業(yè)文化以及管理制度的認(rèn)可度嚴(yán)重不足，從而造成人員流失。

第三，員工職業(yè)發(fā)展通道欠缺。國(guó)有企業(yè)員工的晉升“論資排輩”現(xiàn)象嚴(yán)重。在國(guó)有企業(yè)，員工崗位晉升不止是需要考慮其個(gè)人工作能力，還按照“工齡”“資歷”“學(xué)歷”，這種等級(jí)制度在很大程度上影響著員工的負(fù)面心理，從而影響員工工作積極性。既不能在平臺(tái)上充分發(fā)揮自身的才能，又難以有所提升得以發(fā)展，遲遲看不到晉升空間，使得不少有實(shí)力、有經(jīng)驗(yàn)、有抱負(fù)的人才出走國(guó)有企業(yè)，轉(zhuǎn)身?yè)肀袌?chǎng)中其他民營(yíng)企業(yè)或者外資企業(yè)。

（三）績(jī)效考核體系不完善，考核制度不合理

現(xiàn)階段，仍有不少國(guó)有企業(yè)尚未在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，歸結(jié)問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

考核方式單一、考核指標(biāo)設(shè)置不合理、績(jī)效考核內(nèi)容和企業(yè)管理目標(biāo)和員工實(shí)際工作內(nèi)容脫節(jié)嚴(yán)重。甚至有不少企業(yè)仍然停留在，對(duì)員工的進(jìn)行年度“德、能、勤、績(jī)、廉”綜合考評(píng)的階段。

其次，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不盡合理，有悖初衷?！爸亓P不重獎(jiǎng)”現(xiàn)象嚴(yán)重，在績(jī)效考核措施的制定過(guò)程中，懲罰、扣款等“反向激勵(lì)”條款偏多、力度重，相較而言，獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)等“正向激勵(lì)”措施明顯弱化，甚至直接被剔除掉。績(jī)效考核不但沒(méi)有起到有效激發(fā)員工工作積極性的作用，反而還成為了約束員工工作的負(fù)面“懲罰政策”，這嚴(yán)重挫傷了員工的工作熱情，也會(huì)影響員工心理，消極怠工，降低工作效率。

（四）薪酬體系設(shè)計(jì)不合理，激勵(lì)和分配機(jī)制欠缺

國(guó)企薪酬體系設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致吃“大鍋飯”、能高不能低的“鐵飯碗”等現(xiàn)象令人詬病。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，國(guó)有企業(yè)目前很難做到嚴(yán)格依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理思路來(lái)進(jìn)行整體的薪酬體系設(shè)計(jì)，往往還停留在過(guò)去傳統(tǒng)的模式上，主要依據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷薪酬數(shù)據(jù)，沒(méi)有市場(chǎng)數(shù)據(jù)支持，也缺乏科學(xué)合理確定職位評(píng)價(jià)體系標(biāo)準(zhǔn)。

2.工資結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，難以體現(xiàn)崗位差別，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重，物質(zhì)分配不公平，員工干多干少一個(gè)樣，嚴(yán)重挫傷了員工的積極性，使員工怠步不前，失去對(duì)工作的熱情和動(dòng)力。

3.薪酬與績(jī)效脫節(jié)，以行政級(jí)別、工作資歷為定薪標(biāo)準(zhǔn)，不與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，員工干好干壞一個(gè)樣，工作理所當(dāng)然成了“鐵飯碗”，員工的積極性也就無(wú)法得到發(fā)揮。

4.在工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)方面，國(guó)有企業(yè)相較外企或民營(yíng)企業(yè)存在明顯差距；此外，國(guó)企的工資是同行業(yè)各類(lèi)性質(zhì)企業(yè)中整體增長(zhǎng)最慢的，隨時(shí)市場(chǎng)整體薪酬水平的逐步增長(zhǎng)，國(guó)企工資待遇已經(jīng)滿足不了市場(chǎng)人才的期望與需求。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革措施和建議

綜合上述，我們對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀有了一定的了解，在這種環(huán)境下國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革方面存在的問(wèn)題也是非常急迫的。所以，下面文章將對(duì)解決企業(yè)人力資源管理改革方面存在的問(wèn)題提出一些針對(duì)性的措施和建議：

（一）充分重視人力資源管理工作

在日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)管理者必須積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，在思想上要貫徹對(duì)人力資源管理工作的重視，為后期的人力資源管理工作的開(kāi)展打好基礎(chǔ)。其次，要努力提升人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)能力水平，相關(guān)的企業(yè)管理人員應(yīng)積極參加人力資源管理相應(yīng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，主動(dòng)去學(xué)習(xí)其他先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和能力，提升自己的管理水平。在人員選拔上，充分注重人崗匹配性，優(yōu)先錄用具有同類(lèi)工作管理經(jīng)驗(yàn)的人，聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人員開(kāi)展專(zhuān)業(yè)工作，增強(qiáng)自身在人力方面的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）搭建員工職業(yè)發(fā)展雙通道

針對(duì)現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)晉升空間小、論資排輩現(xiàn)象比較嚴(yán)重，必要時(shí)，要重新建立科學(xué)的崗位序列和晉升通道，對(duì)技術(shù)崗位和管理崗位平等看待，讓各部門(mén)員工清晰了解個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和基本走向。要實(shí)行員工晉升規(guī)劃管理，對(duì)有能力的人員應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相對(duì)的提升，防止因用人機(jī)構(gòu)硬化進(jìn)而使員工看不到個(gè)人晉升空間的情形出現(xiàn)，既滿足員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望，又滿足所在崗位對(duì)人才的需求。通過(guò)對(duì)崗位序列和晉升通道的改善，充分激發(fā)員工工作上進(jìn)和責(zé)任感。

（三）建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)體系

從更加有效吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才的角度出發(fā)，首先要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)確定合理的薪酬策略；其次是順應(yīng)市場(chǎng)變化，合理參照市場(chǎng)薪酬水平，同時(shí)與員工任職資格、能力、資質(zhì)掛鉤，體現(xiàn)薪酬差異，與績(jī)效掛鉤，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)調(diào)薪，建立對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)保障公平性的薪酬水平；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上，實(shí)行分層、分類(lèi)設(shè)計(jì)，不同崗位類(lèi)型薪酬構(gòu)成不同、不同層級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)的固浮比不同，提升員工的薪酬滿意度；最后，建立統(tǒng)一的薪酬管理機(jī)制，明確薪酬調(diào)整、薪酬考核辦法，從而建立起相對(duì)公平、合理的薪酬體系。良好的薪酬體系也對(duì)自己企業(yè)吸引人才和留住人才有巨大的幫助，也有助于增強(qiáng)員工工作積極性，有效激活人力資源。

（四）逐步完善績(jī)效管理體系

公司管理、決策層人員應(yīng)高度重視企業(yè)績(jī)效管理體系的建立工作，人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際情況，逐步建立起科學(xué)合理的員工績(jī)效考核制度并帶頭執(zhí)行。實(shí)行公平有效的員工績(jī)效考評(píng)，重點(diǎn)考核員工個(gè)人工作成果，針對(duì)不同崗位采取差異化的考核方式與考核內(nèi)容，充分重視績(jī)效溝通，及時(shí)反饋績(jī)效結(jié)果。通過(guò)績(jī)效管理，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的能力和素質(zhì)，促進(jìn)員工成長(zhǎng)發(fā)展，改善公司績(jī)效，提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（五）增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)揮巨大的影響和制約作用，良好的企業(yè)文化是企業(yè)人力資源管理的強(qiáng)大推動(dòng)力。國(guó)有企業(yè)要打破傳統(tǒng)的企業(yè)文化，建立有活力的新型企業(yè)文化。通過(guò)加大宣傳力度，建立企業(yè)文化學(xué)習(xí)日，組織員工參加企業(yè)集體活動(dòng)等方式來(lái)建設(shè)國(guó)有企業(yè)自身的文化建設(shè)，并將企業(yè)文化落實(shí)到員工工作過(guò)程中的每個(gè)角落，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

三、結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)改革不斷深化，人力資源管理改革也慢慢步入正軌。要解決當(dāng)前人力資源管理中存在的問(wèn)題，必須轉(zhuǎn)變積極管理觀念，在不斷的探索中完善，這是國(guó)企人力資源管理改革的必經(jīng)之路。

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