基于跨層次分析的民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績(jī)效研究

盧劍峰

十九大報(bào)告指出，“加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)創(chuàng)新的支持”①參見(jiàn)http://cpc.people.com.cn/n1/2017/1028/c64094-29613660.html。。按照十九大精神，應(yīng)積極引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)加大研發(fā)投入力度，努力掌握關(guān)鍵核心技術(shù)和自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，特別是要通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新帶動(dòng)產(chǎn)品創(chuàng)新，發(fā)揮科技創(chuàng)新在全面創(chuàng)新中的引領(lǐng)作用。人是企業(yè)中最寶貴的資源，也是所有創(chuàng)意的發(fā)起者。因此，如何提高民營(yíng)企業(yè)員工的個(gè)人創(chuàng)造性，鼓勵(lì)民營(yíng)企業(yè)員工表現(xiàn)創(chuàng)新行為是學(xué)術(shù)界及企業(yè)界相當(dāng)重視的課題。過(guò)去對(duì)于創(chuàng)新行為的研究多限于個(gè)人層次，較少針對(duì)團(tuán)隊(duì)層次創(chuàng)造力做研究，經(jīng)過(guò)團(tuán)隊(duì)層次過(guò)程，如激勵(lì)、組織化、與協(xié)調(diào)機(jī)制，將最終影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新結(jié)果。團(tuán)隊(duì)績(jī)效的跨層次在任務(wù)上要求團(tuán)隊(duì)有創(chuàng)新精神。如果能將個(gè)人層次研究擴(kuò)展至團(tuán)隊(duì)層次，推導(dǎo)一個(gè)跨層次模式，同時(shí)分別建立個(gè)人層次與團(tuán)隊(duì)層次的影響模式，這對(duì)于研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人創(chuàng)新行為和團(tuán)隊(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新與過(guò)程創(chuàng)新具有重要意義。

一、問(wèn)卷設(shè)計(jì)分析與模型構(gòu)建

本文采用的模型根據(jù)Scott&Bruce（1994）所編制的創(chuàng)新行為量表修訂而成[1]。主要測(cè)量員工在組織中對(duì)新技術(shù)、新過(guò)程、新技巧或新產(chǎn)品的創(chuàng)意及成功地將創(chuàng)意付諸行動(dòng)實(shí)踐的能力。為了檢驗(yàn)創(chuàng)新行為量表的效度，從民營(yíng)企業(yè)的檔案數(shù)據(jù)取得每位員工實(shí)際創(chuàng)意的數(shù)量。問(wèn)卷采用Likert 7級(jí)量表，詢(xún)問(wèn)填答者對(duì)于各題項(xiàng)的同意程度，1表示非常不同意，7表示非常同意。得分越高，代表員工越能積極地表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。

（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)

由于民營(yíng)企業(yè)規(guī)模和運(yùn)作環(huán)境可能對(duì)員工的工作行為有所影響，因此選擇員工人數(shù)在300人以上的民營(yíng)企業(yè)為抽樣對(duì)象，原因是這些民營(yíng)企業(yè)人力資源管理制度比較健全，投資在研發(fā)方面的經(jīng)費(fèi)比較充足[2]。為避免同源誤差（same-source bias）產(chǎn)生共同變異（common method variance；CMV）將問(wèn)卷區(qū)分為團(tuán)隊(duì)成員問(wèn)卷和團(tuán)隊(duì)主管問(wèn)卷兩部份，分別由團(tuán)隊(duì)成員以及團(tuán)隊(duì)主管進(jìn)行填答。自變量和因變量測(cè)量來(lái)源于不同方式，為目前避免CMV的最佳方法。本次抽樣有40家民營(yíng)企業(yè)愿意配合調(diào)研，根據(jù)每家民營(yíng)企業(yè)的配合意愿高低和團(tuán)隊(duì)數(shù)量，進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放。每個(gè)團(tuán)隊(duì)發(fā)放1份主管問(wèn)卷、3—10份員工問(wèn)卷，員工問(wèn)卷發(fā)放多少主要根據(jù)團(tuán)隊(duì)大小而定，問(wèn)卷填答完成后由填答者自行密封，并交由該企業(yè)聯(lián)絡(luò)人寄回。本次調(diào)研共計(jì)發(fā)出120份主管問(wèn)卷、1000份員工問(wèn)卷，回收105份主管問(wèn)卷、530份員工問(wèn)卷，扣除填答不完整及無(wú)法配對(duì)的5份主管問(wèn)卷、18份員工問(wèn)卷，最后獲得100份有效主管問(wèn)卷，512份有效員工問(wèn)卷，團(tuán)隊(duì)平均回收率54.64%，主管有效回收率為83.33%，員工有效回收率為51.2%。

（二）創(chuàng)新行為跨層次模式研究

1.以下為創(chuàng)新行為的分析模式

Level-1：

Level-2：

Level-3：

在上述方程式中，γ10、γ20、γ30分別代表控制變量(年齡、教育程度、產(chǎn)業(yè)年資)對(duì)因變量的估計(jì)參數(shù)。γ40則代表層次一的自變量（平衡型心理契約實(shí)踐）與因變量關(guān)系的估計(jì)參數(shù)，若達(dá)到顯著水平，則代表其與因變量之間有顯著的影響關(guān)系（β4j）。在創(chuàng)新行為部分，γ40達(dá)顯著水平（γ40=0.245，se=0.049，T-ratio=5.002，df=99，p＜0.001），表示層次一的平衡型心理契約實(shí)踐對(duì)創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。經(jīng)過(guò)此模式與虛假模式的變異成份分析，可求得層次一變量的解釋變異量R2。在創(chuàng)新行為部分，層次一變量群對(duì)其的解釋量R2為10%。

除針對(duì)γ40的參數(shù)值驗(yàn)證之外，必須檢查模型在不同的群體間，是否存在著不同的截距與斜率。

因此，根據(jù)τ00的顯著性判斷條件二是否符合。就創(chuàng)新行為的結(jié)果而言，截距項(xiàng)的變異成份顯著存在（χ2=145，df=98，p＜0.01）。因此，就創(chuàng)新行為部分而言，在不同群組間確實(shí)存在不同的截距。因此，創(chuàng)新行為可能有其他的直接效果存在。

2.加入團(tuán)隊(duì)層次預(yù)測(cè)

本文進(jìn)一步驗(yàn)證截距項(xiàng)的存在是否可由層次二變量加以解釋?zhuān)治瞿Ｊ饺缦隆?/p>

Level-1：

Level-2：

（三）控制變量設(shè)計(jì)

由于本文為跨層次導(dǎo)向分析，因此，在進(jìn)行個(gè)人層次分析時(shí)，本文將團(tuán)隊(duì)成員的年齡、產(chǎn)業(yè)年資、學(xué)歷等數(shù)據(jù)列為控制變量。其中學(xué)歷設(shè)定為虛擬變量，大學(xué)本科以上學(xué)歷的值為0，大學(xué)本科(含)以下學(xué)歷的值為1。團(tuán)隊(duì)層次分析的控制變量包含團(tuán)隊(duì)教育異質(zhì)性、團(tuán)隊(duì)平均年齡與團(tuán)隊(duì)平均年資等知識(shí)庫(kù)存。其中，教育異質(zhì)性根據(jù)赫芬達(dá)指數(shù)的變異計(jì)算①參見(jiàn) http://31.toocle.com/zk/267.html。，公式為：

（23）式中，H為異質(zhì)性指標(biāo)，Pi為第i個(gè)學(xué)歷類(lèi)別人數(shù)的比例，3表示學(xué)歷分成3類(lèi)（即專(zhuān)科以下、大學(xué)本科、碩博士），相關(guān)研究均認(rèn)為知識(shí)庫(kù)存對(duì)創(chuàng)新有影響；而團(tuán)隊(duì)人數(shù)在過(guò)去相關(guān)團(tuán)隊(duì)研究中，顯示是一個(gè)影響團(tuán)隊(duì)動(dòng)態(tài)以及績(jī)效的重要因素，因此也將此納入作為控制變量。在組織層次方面，在從事人力資源管理活動(dòng)時(shí)大型民營(yíng)企業(yè)比小型民營(yíng)企業(yè)更容易制度化，因此大型民營(yíng)企業(yè)更容易比小型民營(yíng)企業(yè)績(jī)效好[3]。本文嘗試控制此外部效果，民營(yíng)企業(yè)的大小主要以員工人數(shù)取對(duì)數(shù)來(lái)衡量。

二、實(shí)證分析

（一）創(chuàng)新行為

為降低樣本可能偏誤（sample bias），將各個(gè)團(tuán)隊(duì)主管與員工年齡、年資加權(quán)平均，與實(shí)際團(tuán)隊(duì)平均年齡、平均年資進(jìn)行相關(guān)分析，兩者均達(dá)p＜0.001顯著水平，因此，研究樣本偏誤并不明顯。

為進(jìn)一步確認(rèn)此構(gòu)面的合理性，采用驗(yàn)證性因素分析來(lái)驗(yàn)證這些題項(xiàng)的建構(gòu)效度。由表1可知，就基本配適度而言，所有題項(xiàng)因素負(fù)荷量均達(dá)到顯著水平。在結(jié)構(gòu)配適度方面，本文設(shè)計(jì)的因素負(fù)荷量均達(dá)顯著水平，因此，本量表具有良好的收斂及區(qū)別效度。

在問(wèn)卷回收后，用LISREL進(jìn)行二階因素分析（second order factor analysis），經(jīng)過(guò)驗(yàn)證性因素分析后，各構(gòu)面呈現(xiàn)良好的內(nèi)部一致性。就基本配適度而言，所有題項(xiàng)因素負(fù)荷量如表2所示，各題項(xiàng)的因素負(fù)荷量均達(dá)到顯著水平，收斂效度良好。最后就內(nèi)在結(jié)構(gòu)配適度分析方面，本文設(shè)計(jì)的因素負(fù)荷量均達(dá)顯著水平。但若考慮研究中對(duì)于人力資源管理活動(dòng)的分類(lèi)以及該量表均為初步發(fā)展階段，并非成熟量表，略低的配適度應(yīng)是可以接受的。

表1創(chuàng)新行為驗(yàn)證性因素分析

表2 KHRM系統(tǒng)驗(yàn)證性因素分析

（二）創(chuàng)新環(huán)境

創(chuàng)新環(huán)境，主要采用衡量風(fēng)險(xiǎn)接受與團(tuán)隊(duì)合作的量表。此量表主要為了衡量團(tuán)隊(duì)嘗試新的想法與做法的程度與團(tuán)隊(duì)合作參與狀況[4]。創(chuàng)新環(huán)境各衡量題項(xiàng)都以Likert 7點(diǎn)量表詢(xún)問(wèn)填答者對(duì)于各題項(xiàng)描述的同意程度，1表示非常不同意，7表示非常同意。得分越高，代表員工身處的團(tuán)隊(duì)合作與風(fēng)險(xiǎn)接受程度越高。組織創(chuàng)新環(huán)境量表共由9個(gè)題目項(xiàng)組成。

為進(jìn)一步確認(rèn)構(gòu)面的合理性，采用驗(yàn)證性因素分析驗(yàn)證這些題項(xiàng)的建構(gòu)效度，就基本配適度而言，所有題項(xiàng)因素負(fù)荷量如表3所示，各題項(xiàng)的因素負(fù)荷量均達(dá)到顯著水平。就內(nèi)在結(jié)構(gòu)配適度分析方面，本文設(shè)計(jì)的因素負(fù)荷量均達(dá)顯著水平。因此本量表具有良好的收斂及區(qū)別效度。

（三）創(chuàng)新績(jī)效

本文將團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效分成產(chǎn)品與過(guò)程創(chuàng)新兩種類(lèi)型。產(chǎn)品創(chuàng)新為提供給顧客完整且具體功能的產(chǎn)品，過(guò)程創(chuàng)新則是提供一套產(chǎn)品發(fā)展、制造方法或程序，且其成本較低[5]。產(chǎn)品創(chuàng)新和過(guò)程創(chuàng)新均包含3個(gè)題項(xiàng)。調(diào)查對(duì)象為團(tuán)隊(duì)主管，各衡量題項(xiàng)都以Likert 7點(diǎn)量表詢(xún)問(wèn)填答者對(duì)于各題項(xiàng)敘述的同意程度，1表示非常不同意，7表示非常同意。

為進(jìn)一步確認(rèn)本文區(qū)分構(gòu)面的合理性，以驗(yàn)證性因素分析加以驗(yàn)證這些衡量題項(xiàng)的建構(gòu)效度，結(jié)果顯示各構(gòu)面呈現(xiàn)良好的內(nèi)部一致性。就基本配適度分析而言，所有題項(xiàng)因素負(fù)荷量如表4所示，各題項(xiàng)的因素負(fù)荷量均達(dá)到顯著水平，收斂效度良好。

（四）創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績(jī)效相關(guān)分析

表5列出變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)等描述性統(tǒng)計(jì)信息。總體而言，變量間普遍存在顯著相關(guān)，此相關(guān)分析結(jié)果與創(chuàng)新績(jī)效理論相符合。另外，本文某些衡量變量是從不同來(lái)源測(cè)得，包括團(tuán)隊(duì)主管與團(tuán)隊(duì)員工。因此，這些結(jié)果表明創(chuàng)新行為（個(gè)人層次）與創(chuàng)新績(jī)效（團(tuán)隊(duì)層次）具有關(guān)聯(lián)效度[6]。

因此，就創(chuàng)新行為而言，在不同群組間確實(shí)存在不同的截距，因此，民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)新行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效可能有其他的直接效果。同樣地，創(chuàng)新環(huán)境對(duì)平衡型心理契約實(shí)踐與創(chuàng)新行為間的關(guān)系也存在調(diào)節(jié)作用。

表3創(chuàng)新環(huán)境驗(yàn)證性因素分析

表4創(chuàng)新績(jī)效驗(yàn)證性因素分析

表5研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)

三、結(jié) 論

跨層次研究逐漸在組織行為研究中受到重視，本文主要在彌補(bǔ)此研究缺口，同時(shí)以宏觀與微觀角度探討了創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績(jī)效。本文突破了以過(guò)程創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效來(lái)研究不同民營(yíng)企業(yè)間的差異這種常規(guī)研究路徑。以民營(yíng)企業(yè)在某一時(shí)期內(nèi)產(chǎn)生的新產(chǎn)品或提供的服務(wù)數(shù)量來(lái)衡量創(chuàng)新績(jī)效。研究結(jié)果顯示團(tuán)隊(duì)合作與開(kāi)放自由的溝通氛圍對(duì)知識(shí)創(chuàng)造有正向影響，如犯錯(cuò)容忍度、鼓勵(lì)創(chuàng)新、應(yīng)用知識(shí)、不怕沖突對(duì)知識(shí)創(chuàng)造也有正向影響，進(jìn)而對(duì)民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效有正向影響。存在合作氛圍的組織成員間形成開(kāi)放式通路并且引發(fā)個(gè)人與組織成員交換知識(shí)的動(dòng)機(jī)，缺乏合作特征的組織環(huán)境對(duì)創(chuàng)造力是一大致命傷。具有團(tuán)隊(duì)合作的組織環(huán)境為提高創(chuàng)造力的關(guān)鍵。本文驗(yàn)證變量間的關(guān)系在不同的層次有不同的結(jié)果，是組織研究發(fā)展的重要方向。

企業(yè)家的本質(zhì)在于創(chuàng)新。在創(chuàng)新的最后階段，一般是由有創(chuàng)新性的個(gè)體將創(chuàng)意加以實(shí)踐，使之成為一項(xiàng)創(chuàng)新的模型，再經(jīng)過(guò)量產(chǎn)并推出商品化的產(chǎn)品或服務(wù)[7]。創(chuàng)新行為是員工為了達(dá)成創(chuàng)新性而表現(xiàn)出來(lái)的行為，是一個(gè)多階段的創(chuàng)新活動(dòng)。創(chuàng)新環(huán)境，如接受風(fēng)險(xiǎn)程度、賦權(quán)并給予充足資源、公平、沒(méi)有差別待遇對(duì)民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效有正向影響。個(gè)人創(chuàng)新同時(shí)受到個(gè)人層次與團(tuán)隊(duì)因素的影響，而團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新則會(huì)受到個(gè)人創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)特性的影響。創(chuàng)新行為與民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效相關(guān)分析結(jié)果表明創(chuàng)新行為（個(gè)人層次）與創(chuàng)新績(jī)效（團(tuán)隊(duì)層次）具有關(guān)聯(lián)效度，二者間存在正向相關(guān)性。就民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)新行為的結(jié)果而言，截距項(xiàng)的變異成份顯著存在。就創(chuàng)新行為而言，在不同群組間確實(shí)存在不同的創(chuàng)新績(jī)效，因此，創(chuàng)新行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效存在直接影響。