金哲嬌

【摘 要】21世紀伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，科學技術進入了共享時代，而企業(yè)之間的競爭也趨向科技和人才的競爭，“千里馬好尋，伯樂難求”，作為企業(yè)招聘中的“伯樂”，人才測評人員不僅要有過硬的專業(yè)知識，還要掌握專業(yè)的方法，這樣得出的測評結果才能更為精準，而對于人才測評結果參考最有價值的對象莫過于還沒出校園的學生，企業(yè)在校招中使用人才測評技術，能夠選拔出適崗的人才。本文在相關研究理論的基礎上，主要研究人才測評技術在校園招聘中的應用情況，繼而提出發(fā)揮人才測評技術作用的對策。

【關鍵詞】人才測評技術；校園招聘；應用

一、人才測評技術在校園招聘中的應用現(xiàn)狀

企業(yè)對人才測評技術最有代表性的應用需求就是在進行校園招聘時對候選人進行全方面的評估，企業(yè)應在明確崗位用人標準的基礎上，在適人適位、人崗匹配的目標指引下，運用現(xiàn)代人才測評技術與工具對候選人進行測評從而找到最合適的人才。目前，人才測評技術在企業(yè)中應用的主要功能為“人才選拔”及“考察培養(yǎng)”，它可以通過科學的方法將應聘候選人劃分，選拔出精英人才，降低企業(yè)用人的風險，提高人才利用率。由于我國人才測評技術引進時間不長，應用范圍還并不廣泛，尤其是在校園招聘中，因此人才測評成為了一個非常有效的方法應于招聘中。

國內(nèi)比較著名的人才測評系統(tǒng)為北林測評和諾姆達人才測評。北森測評是國內(nèi)最早從事人才測評應用研究的公司，也是國內(nèi)最大的測評提供商[1]，它通過線上的情景模擬、公文筐測驗、自陳式量表等測評技術考察求職者的誠信度、忠誠度、能力傾向、管理素質、管理技能、管理風格以及職業(yè)價值觀，以此來選拔適合企業(yè)的人才；諾姆四達人才測評是國內(nèi)最早從事人才測評的機構，它涵蓋了校招測評、社招測評、分行業(yè)按崗位測評等多種應用方向，它通過在線測評及評價中心技術相結合的方式考察求職者的經(jīng)營管理能力、溝通能力、團隊合作、創(chuàng)新開拓及學習能力，為企業(yè)提供優(yōu)秀人才。

在校園招聘中，企業(yè)需要在有限的時間內(nèi)制定出合理、高效的人才招聘計劃和體系，只有這樣才能更好地規(guī)避在招聘中可能出現(xiàn)的失誤與損失[2]。在實際操作中，企業(yè)在進行校園招聘時，很少企業(yè)會根據(jù)實際發(fā)展狀況及所需崗位制定出崗位需求計劃及各崗位職責與任職資格，同時也缺乏對高校相關專業(yè)的了解，因此并不能實現(xiàn)有針對性地進行校園招聘。

校園招聘不僅是企業(yè)與企業(yè)之間的搏弈，也是應屆畢業(yè)生之間的較量，很多應屆畢業(yè)生為了在企業(yè)的人才測評中表現(xiàn)得更突出就去學習各種測評技術，這使得他們在人才測評環(huán)節(jié)如魚得水，得到企業(yè)的贊賞，然而在進入企業(yè)接觸到實際工作之后，企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)這些看似優(yōu)秀的學生并不符合崗位要求，因此越來越多的HR認為應屆畢業(yè)生在面試時缺乏真實性是最大的問題。

二、應用中存在的問題

1、測評缺乏明確的目的性，作用發(fā)揮不明顯

人才測評的理論基礎是實現(xiàn)“人崗匹配”，是對候選人圍繞“適配性”進行多角度、多方面的評估，如果沒有這一點作為支撐，就很難發(fā)揮人才測評的作用。目前，我國對人才測評的使用缺乏明確的目的性，沒有將崗位需要與測評結果相結合，導致人才測評與崗位需求錯位脫節(jié)[3]。對于測評中選擇一位與崗位要求一致的人才更為重要。

2、缺乏專業(yè)的測評人員，測評結果不科學

人才測評工作需要從業(yè)人員掌握專業(yè)的人力資源管理知識，尤其是勝任能力模型與人才測評管理知識，同時對其數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析能力、思維分析能力要求較高，現(xiàn)實中，企業(yè)為了節(jié)約人力成本，往往會從公司選拔一些有經(jīng)驗但未接受過專業(yè)的人才測評的培訓，致使其在實施人才測評時，對于結果的評估會帶有一定的主觀性，使測評結果的信度和效度不高，最終導致測評結果不公正、不客觀。

3、測評工具的運用缺乏靈活性，測評結果不準確

隨著國家的不斷發(fā)展，我國逐漸意識到人才測評帶來的效益顯著，但我國目前人才測評處于建設階段，很多公司都會選擇國外既定的人才測評，由于中西文化差異，加之幾近相似的測評系統(tǒng)讓測評結果大同小異，失去參考價值。

4、測評缺乏明確的定位，測評結果不全面

雖然人才測評得出來的結果具有科學性和現(xiàn)實性，但由于人是復雜的個體，同時一些企業(yè)在進行校園招聘時，常常將人才測評結果作為一個衡量標準，導致不能評判畢業(yè)生的全面素質，不能用全面的眼光看待問題。

5、缺少測評結果的反饋環(huán)節(jié)

隨著人才測評的發(fā)展，企業(yè)會選擇人才測評作為“選秀”的工具，與此同時往往忽視了測評結果也會對面試者自我了解和發(fā)現(xiàn)起到重要的作用。而在實際中，企業(yè)在進行人才測評時，由于應聘者總是不能夠得到反饋的結果，因此對測評工具產(chǎn)生抵觸、反感的情緒，從而使最終的測評結果出現(xiàn)偏差。通過研究不難發(fā)現(xiàn)人才測評技術可以幫助企業(yè)準確了解畢業(yè)生的能力和心理素質。

三、建議及對策

1、建立起人才測評有用論的觀念

校園招聘中的應屆畢業(yè)生具有極強的可塑性，但單一的校園招聘方法的特殊性影響了公司對于人才的運用，這恰是校園招聘的短板，而人才測評恰能查漏補缺，因此企業(yè)在進行校園招聘時，應選擇科學、可靠、實用的人才測評技術和工具，根據(jù)企業(yè)實際對人才測評技術進行甄選，對專業(yè)性和綜合素質術對畢業(yè)生進行測評[4]。完善有效的測評對于校園招聘有著極高的參考價值，是對人才的全面認識。

2、正視人才測評結果在招聘中的參考作用

由于人才測評能夠更加客觀、公正地評價人才的質量，是發(fā)現(xiàn)人才最便捷的方法[5]，人才測評在校園招聘中的有效運用，可以對畢業(yè)生的優(yōu)勢和劣勢進行測評，發(fā)現(xiàn)畢業(yè)生的潛能，與此同時也要對畢業(yè)生進行專業(yè)知識的測試，對他是否與所需崗位匹配進行考察，并將其作為重點面試標準，最終結合兩者測試的結果，選擇企業(yè)所需要的人才。

3、提高人才測評技術的開發(fā)水平

為了使人才測評技術更加適用于企業(yè)對于人才的選拔工作，人才測評專家應該組織起來，形成合力，建立專門的人才測評系統(tǒng)，解決我國人才測評事業(yè)發(fā)展的重大技術問題，同時應該加強對人才測評人才的培養(yǎng)力度，擴充人才測評專業(yè)工作者的數(shù)量，對其進行專門的培訓教育，提高其專業(yè)性，推進我國人才測評事業(yè)的發(fā)展，彰顯人才測評技術對于校園招聘的重要作用。

4、做到測評結果運用多元化

專業(yè)的人才測評結果不僅僅可用于人才初選中的評定更能發(fā)揮多元化的作用，沒有步入社會的大學生對自己未來的職業(yè)規(guī)劃往往不是很清晰，通過人才測評的結果更能有效的幫助大學生認識自己。更能用于對員工的預測、輔導、激勵、提拔作為參考，有很高的參考價值。

5、做好測評結果的反饋工作

人才測評的結果是一個人近階段的狀態(tài)和心智反饋，作為人力資源要及時掌握信息，尤其是校招中的大學生，在未來的工作中隨著經(jīng)歷會有更多的心里變數(shù)，那么評測結果的反饋工作至關重要，讓人才得到更好的平臺發(fā)揮。

【參考文獻】

[1]趙耀戈.人才測評系統(tǒng)的評估對比報告[R].云論文庫.2011.

[2]黎永忠.企業(yè)人才招聘中存在的主要問題及對策分析[R].云論文庫.2008.

[3]李二霞.軟件編程高端人才效標群體研究[D].西南大學，2010.

[4]張登印.企業(yè)甄選測評實踐中的挑戰(zhàn)及對策[R].中國會議.2008.

[5]張楠.人才測評技術在企業(yè)人才選拔中的應用研究[D].上海交通大學，2011.