前攝型人格對越軌創(chuàng)新績效作用路徑研究
——創(chuàng)新催化的中介作用及變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的調(diào)節(jié)作用

(1.哈爾濱工程大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院,黑龍江 哈爾濱 150001; 2.哈爾濱理工大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院,黑龍江 哈爾濱 150001)

1 引言

知識員工是企業(yè)創(chuàng)新工作的主體，面對快速變化的科技市場需求，知識員工不再被動接受任務(wù)和工作環(huán)境，而以更積極主動態(tài)度開展創(chuàng)新行為[1]。盡管企業(yè)會通過建立多維度策略和制度保障等手段確保知識員工在既定的開發(fā)范式內(nèi)達成企業(yè)科研目標，但越軌創(chuàng)新現(xiàn)象仍然存在，即知識員工會利用其他時間，藉由現(xiàn)有科研條件持續(xù)獨立研究已遭否決或不被支持的想法并最終獲得成功。庫恩[2]指出大量正式的研究必然會導(dǎo)致非正式研究的出現(xiàn)，此類非正式研究終將確立新的技術(shù)研發(fā)范式，即越軌思維推動科學(xué)創(chuàng)新革命。Augsdrfer[3]的研究表明，有5%～10%的研發(fā)成員有過越軌創(chuàng)新行為，即便沒有成功，也會對員工其他創(chuàng)新活動有所幫助。Google公司也曾因員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生了諸如Adsense、Gmail等重大技術(shù)成果。因此，在制度上違背領(lǐng)導(dǎo)初衷，但員工以自我實現(xiàn)為目的的越軌創(chuàng)新對企業(yè)創(chuàng)新績效本質(zhì)上是有益的。

知識員工越軌創(chuàng)新績效取決于多種因素，除技術(shù)水平、科研條件等外部創(chuàng)新資源外，員工自發(fā)尋求改變、積極獲取資源、影響和改造環(huán)境等自我引導(dǎo)的角色定位對創(chuàng)新行為具有強大的生命力和解釋力。起源于認知心理學(xué)理論的前攝型人格對越軌創(chuàng)新行為能夠合理闡述。前攝型人格員工積極進取、主動獲取知識、自發(fā)改善環(huán)境。員工前攝型人格越高，不接受約束、改造環(huán)境的意愿越強烈。但創(chuàng)新本身是對人類認識行為和實踐行為的高度概括，創(chuàng)新形式、內(nèi)容等因素的差異性都會反饋于前攝型人格，對最終的影響結(jié)果產(chǎn)生偏差。當(dāng)前部分學(xué)者對于前攝型人格同員工創(chuàng)新兩者關(guān)系已經(jīng)有所關(guān)注，張婕等[4]，呂霄等[5]分別以不同的中介變量探究前攝型人格對員工創(chuàng)新績效和員工角色內(nèi)績效的正向關(guān)系。屠興勇[6]則從批判性反思視角指出前攝型人格是影響員工創(chuàng)新重要前置變量。劉秋華[7]指出由心理因素、機遇能力和直覺三部分組成的非理性因素是打破傳統(tǒng)，實現(xiàn)越軌創(chuàng)新的關(guān)鍵。Martin[8]最早注意到了創(chuàng)新催化是創(chuàng)新產(chǎn)生的關(guān)鍵。

盡管學(xué)者們對前攝型人格和越軌創(chuàng)新績效的研究取得部分研究成果，但還存在以下不足：(1)尚未發(fā)現(xiàn)前攝型人格對越軌創(chuàng)新績效二者關(guān)系的研究，同時學(xué)者們多對越軌創(chuàng)新行為持負面態(tài)度，少有文獻從實證分析角度探討越軌創(chuàng)新績效對組織傳統(tǒng)創(chuàng)新績效的內(nèi)在影響。(2)雖有學(xué)者已經(jīng)關(guān)注到創(chuàng)新催化對創(chuàng)新績效的重要作用，但對創(chuàng)新催化前因變量的研究仍處于“黑箱”，更罕有文獻從心理學(xué)視角出發(fā)，重視個體性格對創(chuàng)新催化的內(nèi)在機理。本研究創(chuàng)新之處在于將前攝型人格同越軌創(chuàng)新績效納入同一研究框架，厘清前攝型人格對越軌創(chuàng)新具體作用邊界，同時引入創(chuàng)新催化作為中介變量，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為作為調(diào)節(jié)變量，以期洞悉前攝型人格對越軌創(chuàng)新績效的作用路徑，揭示其內(nèi)在作用機理，為促進和催生前攝型人格的正向效應(yīng)、提升越軌創(chuàng)新的效能與效力提供理論借鑒和實踐指導(dǎo)。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 前攝型人格與越軌創(chuàng)新績效

前攝型人格是從人格視角審視前攝性行為，將前攝性行為視為一種穩(wěn)定的人格特征。具有高前攝型人格員工打破環(huán)境要素束縛，改變環(huán)境意愿強烈，完成工作積極主動。Crant[9]認為，具有前攝型人格的個體善于發(fā)現(xiàn)外部機會、并能夠及時采取行動，為實現(xiàn)目標堅持不懈進行工作，直至目標達成。作為一種個體自發(fā)、非公開進行、預(yù)期有利于組織的創(chuàng)新行為，前攝型人格影響員工越軌創(chuàng)新可通過三個途徑。

首先，前攝型人格個體關(guān)注信息資源更新，以目標績效為導(dǎo)向自行實踐。前攝型員工可能在不被公開支持的情景下通過自發(fā)產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想，自主搜集相關(guān)知識、信息，恰當(dāng)與同事交流意見想法，巧妙獲得相關(guān)資源支持等一系列舉措達成目標。其次，具有前攝型人格的員工在識別機會方面更具有主動性，經(jīng)常努力完成超出其角色期望的工作；前攝型人格員工更加期待變革產(chǎn)生，尋求工作環(huán)境的改變。前攝型人格員工對于目標實現(xiàn)渴求度更高，能夠?qū)Ｒ徊恍笧轭A(yù)設(shè)目標克服阻力。越軌創(chuàng)新是一種角色外創(chuàng)新，創(chuàng)新內(nèi)容往往處于具有探索性強且難度高的領(lǐng)域前沿，實施越軌創(chuàng)新的個體一旦成功會帶來超乎角色內(nèi)創(chuàng)新效應(yīng)。最后，具有前攝型人格的員工往往更具有成功欲望，工作時展現(xiàn)出超出普通工作要求的作為與主動性，從而為主動創(chuàng)新提供源動力。前攝型人格所引致的積極人生態(tài)度使知識員工更加關(guān)注未來變化，因此前攝型人格員工對于自我職業(yè)生涯有較高預(yù)期，極易產(chǎn)生既定規(guī)程以外的創(chuàng)新行為。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

H1前攝型人格正向影響越軌創(chuàng)新績效。

2.2 前攝型人格與創(chuàng)新催化

Tortoriello等[10]首先提出網(wǎng)絡(luò)中的創(chuàng)新催化概念，認為創(chuàng)新催化是指支持其他網(wǎng)絡(luò)成員開展創(chuàng)新，實現(xiàn)催化劑角色的程度，創(chuàng)新催化具有改善創(chuàng)新環(huán)境、推進創(chuàng)新行為的作用。創(chuàng)新催化的存續(xù)依賴于知識專業(yè)化及知識多樣化，一方面需要知識基礎(chǔ)的存量積累和流量更新實現(xiàn)競爭優(yōu)勢的資源攝入，另一方面創(chuàng)新催化需求組織更具備開放性，避免組織固化所引致認知鎖定的惰性風(fēng)險，兩者協(xié)同組合共同為創(chuàng)新催化營造適宜環(huán)境，最終消除組織成員間知識勢差，使組織知識員工具備知識共享的意愿與能力。

前攝型人格員工積極的內(nèi)在心理傾向促使員工為實現(xiàn)工作目標和個人價值積極改變周遭環(huán)境，更善于識別知識和把握機會，主動了解政策，規(guī)避風(fēng)險，自發(fā)進行新知識、新技術(shù)的學(xué)習(xí)研究，主動同組織內(nèi)、外部員工進行信息交互[11]，同時，前攝型人格員工強烈整合知識的欲望和能力加速組織內(nèi)部知識轉(zhuǎn)化吸收、知識識別，達到組織知識更迭，最終滿足創(chuàng)新所需知識貯備[12]。此外，前攝型人格員工更善于協(xié)調(diào)各種工作關(guān)系，開展多種社交活動來獲取低位轉(zhuǎn)變及資源掌握，以更高的活躍度加快組織知識更新速度，緊密成員間關(guān)系，有益成員形成共同知識背景，縮小成員間知識差距[13]。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

H2前攝型人格正向影響創(chuàng)新催化。

2.3 創(chuàng)新催化與越軌創(chuàng)新績效

實施越軌創(chuàng)新往往需具備更高創(chuàng)造力、更多知識儲備以及更多資源供給，以便獲取更多自由支配時間、產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想并保障創(chuàng)新行為。但越軌創(chuàng)新注定具有跨越組織管理框架的行為特征，這與傳統(tǒng)認知相悖，必然受到管理者的阻抑[14]，Burris[15]指出越軌創(chuàng)新不僅被視作挑戰(zhàn)原有程序、秩序的行為，還會引申成為挑釁主管領(lǐng)導(dǎo)能力。因此，知識員工在實施越軌創(chuàng)新過程中要躲避組織外部監(jiān)管，導(dǎo)致無法直接利用組織資源，同時還要變通選擇越軌創(chuàng)新行為的時機以避免被相關(guān)管理者覺察。

創(chuàng)新催化具有環(huán)境營造和創(chuàng)意擴散兩大重要特征[10]。環(huán)境營造由創(chuàng)新催化的多樣化、意識和意愿三種支持條件共同作用產(chǎn)生，即創(chuàng)新催化有助于越軌創(chuàng)新的實施者獲得多重外部知識、對同組織成員知識需求深度掌握、在知識員工間強化知識分享意愿。在創(chuàng)新催化多樣化支持條件的作用下，越軌創(chuàng)新的實施者能夠最大程度突破相關(guān)管理者對組織知識資源的約束和懲罰，也有助于保證越軌創(chuàng)新行為的隱蔽性。Granovetter[16]的研究結(jié)果顯示，越軌創(chuàng)新的實施者獲取信息和資源優(yōu)勢越大，越易獲得支持與響應(yīng)，推動越軌創(chuàng)新進程更有力。同時，創(chuàng)新催化所營造的知識需求意識及知識分享意愿意味著越軌創(chuàng)新實施個體以低機會成本獲取組織高層決策信息及最新研發(fā)知識動態(tài)信息可能性提升，維系個體在有限資源情境下推進創(chuàng)新進程，使其更容易在越軌創(chuàng)新中獲益[17]。

此外，創(chuàng)新催化所衍生出的創(chuàng)意擴散效應(yīng)更有助于組織管理者及成員深入理解實施者的新觀點和新理念。Mowery[18]認為，組織否決個體的越軌創(chuàng)新行為有時并不代表這些創(chuàng)新本身沒有價值，而可能是出于研發(fā)經(jīng)費的局限性或?qū)υ搫?chuàng)新有某些誤解。在創(chuàng)意擴散的影響下，實施者可以在相對寬松的環(huán)境下開展更為深入的探索，減少越軌創(chuàng)新主張同組織現(xiàn)有知識體系和知識思維的偏離程度，增加創(chuàng)新成功的概率。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

H3創(chuàng)新催化正向影響越軌創(chuàng)新績效。

2.4 創(chuàng)新催化的中介作用

通過對前攝型人格與創(chuàng)新催化、創(chuàng)新催化與越軌創(chuàng)新關(guān)系的描述可知，通過影響創(chuàng)新催化，前攝型人格能夠間接正向影響越軌創(chuàng)新。保障競爭優(yōu)勢所需知識基礎(chǔ)的存量積累和流量更新，知識共享的意識和意愿依托于網(wǎng)絡(luò)閉合結(jié)構(gòu)建立，這兩部分共同觸發(fā)創(chuàng)新催化產(chǎn)生[19]，根據(jù)Tortoriello等[10]的觀點，創(chuàng)新催化先決條件和本源性影響在于組織成員間共同知識基礎(chǔ)是否形成以及識別特定知識需求意識能力是否具備。具有前攝型人格的員工更善于識別機會，內(nèi)生驅(qū)動完成自身專業(yè)知識與工作技巧更新，為越軌創(chuàng)新活動開展提供知識基礎(chǔ)；同時，前攝型人格員工不滿足于日常工作目標達成，期望更高成就，進而產(chǎn)生超出普遍要求的作為與主動性，為越軌創(chuàng)新活動開展提供動機基礎(chǔ)。創(chuàng)新催化的環(huán)境營造功能通過知識基礎(chǔ)和動機基礎(chǔ)協(xié)同作用，給予實施者開展越軌創(chuàng)新的動力源泉和能量支撐。在創(chuàng)新催化作用下，培養(yǎng)高創(chuàng)造力知識員工幾率增加，環(huán)境對越軌創(chuàng)新的阻抑作用降低，員工越軌創(chuàng)新成功率提高。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

H4創(chuàng)新催化在前攝型人格和越軌創(chuàng)新績效之間起中介作用。

2.5 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的調(diào)節(jié)作用

Burns[20]認為，變革型領(lǐng)導(dǎo)使得領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間彼此互相提升成熟度和動機水平。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為具備構(gòu)建愿景、提倡變革、員工關(guān)懷等基本特征。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為通過對團隊及個體的作用和影響調(diào)節(jié)前攝型人格與越軌創(chuàng)新績效。

首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為可構(gòu)建共同愿景，激勵實現(xiàn)目標。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過確立企業(yè)發(fā)展方向來構(gòu)建共同愿景，高瞻遠矚為企業(yè)及員工制定發(fā)展目標，極大激發(fā)員工創(chuàng)新熱情。同時制定適宜規(guī)章制度、營造適宜度更高的創(chuàng)新環(huán)境保障員工高效進行創(chuàng)新活動。通過積極主動行為激發(fā)員工內(nèi)在創(chuàng)新動機，消除員工畏難情緒，樹立更高期望，為達到共同目標自發(fā)付出更多努力，這一特點有益促進前攝型人格員工創(chuàng)新行為。其次，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為通過影響組織學(xué)習(xí)來促進企業(yè)創(chuàng)新績效[21]。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為在組織學(xué)習(xí)過程中對知識管理、知識吸收、知識擴散的影響可直接決定企業(yè)創(chuàng)新水平[22]。創(chuàng)新催化中知識因素、環(huán)境因素都會得到有效加強。最后，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為中個性關(guān)懷特質(zhì)可促進員工自我實現(xiàn)。變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工個性化關(guān)懷策略，制定不同發(fā)展規(guī)劃及指導(dǎo)方式，以變革推動員工探索式創(chuàng)新[23]。在員工創(chuàng)新過程中，變革型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵員工發(fā)散思維，表達個人觀點，通過頭腦風(fēng)暴等方式加速員工靈感和創(chuàng)意產(chǎn)生。變革型領(lǐng)導(dǎo)會用關(guān)懷、包容的態(tài)度對待觀點不同的員工并勇于分擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險，大大提升員工創(chuàng)新行動的自主性和自由度，更愿意接受挑戰(zhàn)并承擔(dān)后果，對自我實現(xiàn)有更高的渴求度。這些行為都有利于員工為實現(xiàn)共同愿景和追求更高組織績效而自發(fā)開展越軌創(chuàng)新行為。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

H5變革型領(lǐng)導(dǎo)行為正向調(diào)節(jié)前攝型人格與越軌創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。

H6變革型領(lǐng)導(dǎo)行為正向調(diào)節(jié)前攝型人格與創(chuàng)新催化之間的關(guān)系。

H7變革型領(lǐng)導(dǎo)行為正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新催化與越軌創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。

據(jù)此，本文構(gòu)建研究模型，如圖1所示。

圖1 前攝型人格與越軌創(chuàng)新績效關(guān)系框架

3 研究設(shè)計

3.1 量表開發(fā)與數(shù)據(jù)收集

量表在設(shè)計開發(fā)時遵循李克特(Likert)5級量表，數(shù)字1～5依次表示非常不贊同、不贊同、一般、比較贊同、非常贊同。由于高技術(shù)企業(yè)中知識員工的個人素質(zhì)對越軌創(chuàng)新貢獻更大，同時個別變量沒有形成統(tǒng)一、規(guī)范性的測度體系，因此在題項設(shè)計時盡量選擇并借鑒國內(nèi)外文獻中已使用過的成熟量表，部分題項根據(jù)高技術(shù)企業(yè)特點及研究實際進行了適當(dāng)修正和調(diào)整。其中前攝性人格主要參照Parker和Collins[24]的研究成果，共包括5個題項。越軌創(chuàng)新績效主要采用Criscuolo等[25]開發(fā)的量表，共包括5個題項。關(guān)于創(chuàng)新催化的測量存在諸多難度，本研究參照Tortoriello等[10]的問卷形式，擬定出創(chuàng)新催化的量表，共包括4個題項。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為參照Zhang等[26], Podsakoff等[27]劃分的層次結(jié)構(gòu)，包括團隊導(dǎo)向變革型領(lǐng)導(dǎo)和個體導(dǎo)向變革型領(lǐng)導(dǎo)2個維度，共10個題項。

為提高問卷的信度和效度，本研究對于初始問卷進行了預(yù)調(diào)研，選擇哈爾濱商業(yè)大學(xué)、哈爾濱工程大學(xué)的部分具有高技術(shù)企業(yè)從業(yè)經(jīng)歷的MBA學(xué)員，共發(fā)放50份初始問卷，同時咨詢企業(yè)中高層管理者，根據(jù)預(yù)調(diào)研的結(jié)果對個別題項進行了修正，最終形成正式問卷。為了提高實證分析結(jié)果的科學(xué)性和可信性，兼顧數(shù)據(jù)的可獲得性，本研究依據(jù)黑龍江省高新技術(shù)企業(yè)名錄，選取10家黑龍江省高新技術(shù)企業(yè)做樣本，挑選滿足本科以上學(xué)歷、在本企業(yè)有2年以上工作經(jīng)歷的員工作為問卷研究對象。2017年9月至2017年12月期間實地調(diào)研，采用深度訪談、集中座談、委托發(fā)放等方式，共發(fā)放350份問卷，回收297份，篩除不認真問卷，最終形成261份有效問卷，有效率74.57%。所有合格問卷的參與者中，男性員工占56.32%，女性員工占43.68%；本科學(xué)歷占88.51%，碩士及以上占11.49%；工作年限2～4年占70.50%，5年及以上占29.50%。

3.2 信度與效度分析

數(shù)據(jù)共同方法偏差檢驗應(yīng)用Harman單因子檢驗，集合所有因子做因子分析，多個公因子的特征值大于1(KMO=0.803，巴特球形檢驗p值為0.000，累積解釋總方差的比例為64.427%)，單獨公因子獨立解釋總方差全部的現(xiàn)象未發(fā)生，得證共性偏差問題可接受。

量表的信度分析采用Cronbach’sα系數(shù)，使用軟件計算發(fā)現(xiàn)四個變量整體及其各題項的Cronbach’sα系數(shù)均大于0.70，量表信度良好。通過企業(yè)專家咨詢和成熟量表的借鑒控制問卷的內(nèi)容效度。結(jié)構(gòu)效度主要依據(jù)量表收斂效度和區(qū)分效度檢驗。各測量題項因子荷載量在所屬各維度初階因素上均遠高于0.50的最低建議值，據(jù)此說明問卷收斂效度較好。進一步運用LISREL軟件做驗證性因子分析，檢驗前攝型人格、越軌創(chuàng)新績效、創(chuàng)新催化、變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的構(gòu)念區(qū)分效度，結(jié)果顯示四因子模型數(shù)據(jù)擬合度最佳，其中χ2/df=3.04，GFI=0.94，CFI=0.92，NNFI=0.95，RMSEA=0.072，證明4個變量區(qū)分效度良好。

4 實證結(jié)果與分析

4.1 變量描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

對各變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)進行分析，在0.01水平上，前攝型人格同越軌創(chuàng)新績效存在正相關(guān)(r=0.32)；創(chuàng)新催化同前攝型人格、越軌創(chuàng)新績效存在正相關(guān)(r=0.16、r=0.33)；變革型領(lǐng)導(dǎo)行為同前攝型人格、越軌創(chuàng)新績效及創(chuàng)新催化存在正相關(guān)(r=0.37、r=0.18、r=0.15)，經(jīng)驗證，所有變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于0．70，說明各變量間沒有高度相關(guān)，不存在顯著多重共線性問題。

4.2 模型驗證分析

采用層次回歸分析相關(guān)假設(shè)，在回歸分析中將性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、團隊規(guī)模等控制變量一并納入，具體回歸結(jié)果如表1所示。在模型1中，將前攝型人格這一自變量對越軌創(chuàng)新績效進行回歸檢驗，檢驗結(jié)果顯示，前攝型人格對越軌創(chuàng)新績效存在顯著的正向影響(β=0.394，p<0.001)，假設(shè)H1得到驗證。

表1 前攝型人格、越軌創(chuàng)新績效及創(chuàng)新催化、變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的層次回歸分析

注：N=261，*表示p<0.1，**表示p<0.05，***p<0.01。

中介效應(yīng)檢驗沿用溫忠麟等[28]構(gòu)建的檢驗程序，在回歸模型中加入中介變量，再分別對此時自變量與因變量，自變量與中介變量，中介變量與因變量之間的相關(guān)性進行檢驗。發(fā)現(xiàn)加入創(chuàng)新催化之后，前攝型人格對越軌創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著正向影響(β=0.366，p<0.01)、前攝型人格對創(chuàng)新催化產(chǎn)生顯著正向影響(β=0.662，p<0.01)，假設(shè)H2得到驗證。創(chuàng)新催化對越軌創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著正向影響(β=0.043，p<0.01)，假設(shè)H3得到驗證。引入創(chuàng)新催化之后，前攝型人格仍然對越軌創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著正向影響，假設(shè)H4得到驗證。

驗證調(diào)節(jié)作用時，首先對變量之間的多重共線性問題進行檢驗，運用VIF值和DW值檢驗，VIF遠小于10，并且DW值趨近于2，表明相關(guān)回歸模型的誤差項不存在顯著多重共線性和自相關(guān)情況，模型的多重共線性也均在允許范圍內(nèi)。沿用Muller等[29]關(guān)于有中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)模型檢驗方法，選用依次檢驗法對假設(shè)H5、H6和H7進行驗證。根據(jù)表1：

(1)自變量對中介變量、調(diào)節(jié)變量和交叉乘積項進行回歸分析，結(jié)果表明變革型領(lǐng)導(dǎo)行為在前攝型人格與創(chuàng)新催化之間起顯著正向調(diào)節(jié)作用(β=0.257，p<0.01)，如圖3所示，H6得到驗證。

(2)自變量對因變量、調(diào)節(jié)變量和交叉乘積項進行回歸分析，顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)行為在前攝型人格與越軌創(chuàng)新績效之間起顯著正向調(diào)節(jié)作用(β=0.342，p<0.01)，如圖2所示，H5得到驗證。

(3)中介變量對因變量、調(diào)節(jié)變量和交叉乘積項進行回歸分析，顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)行為在創(chuàng)新催化與越軌創(chuàng)新績效之間起顯著正向調(diào)節(jié)作用(β=0.193，p<0.01)，如圖4所示，H7得到驗證。

圖4 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對創(chuàng)新催化與越軌創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)作用

5 研究結(jié)論與貢獻

5.1 研究結(jié)果

本研究以高新技術(shù)企業(yè)中高層管理人員及技術(shù)創(chuàng)新人員為研究對象，借助心理學(xué)前攝型理論和領(lǐng)導(dǎo)行為理論，將創(chuàng)新催化和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為分別作為中介變量和調(diào)節(jié)變量，探討了前攝型人格對越軌創(chuàng)新績效的作用路徑，得到如下結(jié)論：(1)前攝型人格對越軌創(chuàng)新績效有顯著正向影響。(2)創(chuàng)新催化在前攝型人格與越軌創(chuàng)新績效之間起到中介作用。(3)變革型領(lǐng)導(dǎo)在前攝型人格員工達成越軌創(chuàng)新績效中發(fā)揮重要調(diào)節(jié)作用。

5.2 理論貢獻及管理啟示

本研究的理論貢獻在于：(1)本研究發(fā)現(xiàn)，前攝型人格員工積極進取、尋求改變、高度為組織負責(zé)的特征能夠產(chǎn)生源源不斷自驅(qū)動力，通過內(nèi)生驅(qū)動降低主管阻抑、解鎖資源管控，突破信息封鎖，破解環(huán)境限制進而支撐越軌創(chuàng)新進程。(2)本研究證實創(chuàng)新催化是前攝型人格員工產(chǎn)生創(chuàng)新意念轉(zhuǎn)變成為越軌創(chuàng)新重要媒介：一方面，前攝型人格體現(xiàn)出的超期意識和自主性探尋行為正向影響創(chuàng)新催化效果；另一方面，創(chuàng)新催化為前攝型人格員工越軌創(chuàng)新過程提供所需知識支持和資源支持等利好條件，能夠消除因隱匿行為而無法得到主管及企業(yè)支持的負向影響。(3)以往學(xué)者關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對組織績效的觀點并不一致，Howell和Avolio[30]認為變革型領(lǐng)導(dǎo)可以通過自身作用直接提升組織創(chuàng)新績效，本研究成果佐證了Garcia等[31]，Aragon等[32]的觀點，證實變革型領(lǐng)導(dǎo)行為不同越軌創(chuàng)新發(fā)生直接作用，而是作為調(diào)節(jié)變量作用于前攝型人格、創(chuàng)新催化和越軌創(chuàng)新。

本研究的管理啟示在于：(1)不論角色內(nèi)還是角色外創(chuàng)新，前攝型人格都會展現(xiàn)超出一般員工的動力和意識。因此企業(yè)在招聘和培訓(xùn)過程中應(yīng)重點關(guān)注和挖掘前攝型人格員工，以期產(chǎn)生計劃外創(chuàng)新績效。(2)越軌創(chuàng)新行為帶有欺瞞上級的色彩，一旦被創(chuàng)新員工大規(guī)模盲目效仿，則負向影響組織整體績效。因此，企業(yè)需要建立越軌創(chuàng)新辨別機制及越軌創(chuàng)新同傳統(tǒng)組織創(chuàng)新的協(xié)調(diào)機制，及時捕捉進行中的越軌創(chuàng)新，經(jīng)甄別后選擇給予支持或終止。對于產(chǎn)生績效的越軌創(chuàng)新，建立應(yīng)對機制，保證越軌創(chuàng)新績效納入組織績效。(3)企業(yè)應(yīng)選擇合理的創(chuàng)新催化方式，以開放網(wǎng)絡(luò)縮小組織內(nèi)知識勢差，閉合網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化資源配置，形成完整創(chuàng)新生態(tài)鏈。(4)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要主動強化自身變革型領(lǐng)導(dǎo)能力，為組織設(shè)立共同愿景，加強個性化關(guān)懷，鼓勵員工積極開展個性化創(chuàng)新，保障企業(yè)越軌創(chuàng)新績效提升。

5.3 研究的局限性

本研究依舊存在諸多不足，首先，本研究調(diào)查對象主要選取高新技術(shù)企業(yè)，行業(yè)的選取具有一定局限性。其次，考慮樣本的可獲得性，本研究樣本選擇地域也較為集中，研究結(jié)論的普適性還有待于進一步檢驗，這些不足在后續(xù)研究有待改進。