基于Mobley模型對手術室護士離職意愿的影響因素分析

魯為鳳 曹勍 王歡 白曉霞 鄧鉑林

摘要：目的? 調查成都某大型三甲醫(yī)院手術室護士離職意愿的情況并分析其影響因素，為尋找應對方案提供依據(jù)。方法? 采取整群抽樣的方法，選取2017年1月～12月167名手術室護士，通過《護理人員離職意愿表》進行問卷調查，使用Mobley理論模型分析離職意愿的影響因素。結果? 不同性別、婚姻狀況及學歷的護理人員離職意愿得分比較，差異無統(tǒng)計學意義（P>0.05）;不同子女數(shù)、月收入、職稱、工作年限及聘用方式的護理人員離職意愿得分比較，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。護士離職意愿Ⅲ實際得分最高為（5.78±1.12）分，指標值為72.25%。根據(jù)Mobley理論模型離職因素得出：工作滿意度低占42.48%，位居第1;家庭照顧原因占16.81%，位居第2;內部晉升機會小占15.93%，位居第3。結論? 手術室護士具有較高的離職意愿，護理管理者應高度重視，通過采取減輕工作壓力，提高滿意度，提高薪酬待遇;合理排班，適當照顧有家庭的護士;營造良好的科室文化氛圍等措施來降低離職意愿的產(chǎn)生，防止手術室護理人才的流失，穩(wěn)定手術護理團隊以保證醫(yī)院的整體護理質量。

關鍵詞：Mobley模型;手術室護士;離職意愿;工作滿意度

中圖分類號：R192.6? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?DOI：10.3969/j.issn.1006-1959.2019.13.018

文章編號：1006-1959（2019）13-0063-04

Abstract：Objective? To investigate the willingness of nurses in the operating room of a large-scale top three hospital in Chengdu and analyze the influencing factors to provide a basis for finding a response plan. Methods? A cluster sampling method was used to select 167 operating room nurses from January to December 2017. Questionnaires were conducted through the "Nursing Career Turnover Intention Form"， and the Mobley theoretical model was used to analyze the influencing factors of turnover intention. Results? There was no significant difference in the turnover intention scores of nursing staff with different genders， marital status and education （P>0.05）. The differences in the turnover intentions of nursing staff with different numbers of children， monthly income， professional title， working years and employment methods were statistically significant （P<0.05）. The actual score of nurses' willingness to leave III is （5.78±1.12）， and the indicator value is 72.25%. According to Mobley's theoretical model of turnover factors， job satisfaction is low at 42.48%， ranking first; family care accounts for 16.81%， ranking second; internal promotion opportunities account for 15.93%， ranking third. Conclusion? The nurses in the operating room have a high willingness to leave， and the nursing managers should attach great importance to it. By reducing the work pressure， improving the satisfaction and improving the salary; reasonable scheduling， proper care of the nurses with families; creating a good culture of the department， etc. Measures to reduce the willingness to leave， prevent the loss of nursing staff in the operating room， and stabilize the surgical care team to ensure the overall quality of care in the hospital.

Key words：Mobley model;Operating room nurse;Turnover intention;Job satisfaction

離職意愿是指個體在一定時期內變換工作的可能性[1]。離職意愿比離職行為更能反映組織實際的管理水平[2]。隨著當今醫(yī)療技術水平及護理專業(yè)?？苹陌l(fā)展，整個社會對護理的要求也不斷提高，然而在護理資源嚴重短缺的形勢下，護士的流失現(xiàn)象也在逐年惡化。有研究報道[3]，工作壓力大會導致高缺勤率及高離職意愿率，從而影響護理整體質量。基于手術室護理工作具有高風險、高壓力、專業(yè)要求高的特點，筆者通過調查成都某大型三甲醫(yī)院手術室護士離職意愿的情況并分析其影響因素，為手術室專業(yè)化發(fā)展及人力資源管理提供依據(jù)，現(xiàn)報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料? 選取2017年1月～12月成都某大型三甲醫(yī)院167名手術室護士進行調查。納入標準：①手術室工作6個月以上，包括合同、聘用、正式在編護士;②取得護士執(zhí)業(yè)資格證書;③自愿參加本研究。排除標準：①不在臨床一線工作的護士;②調查期間休假或外出學習或調離手術室的護士;③進修護士、實習護士;④臨時支援的機動庫護士。

1.2方法

1.2.1 Mobley理論模型? Mobley WH[4，5]構建了擴展的Mobley中介鏈模型，該模型認為影響雇員離職行為主要有以下4個因素：①工作滿意度;②對在組織內部改變工作角色及收益的預期：指員工在企業(yè)內部實現(xiàn)晉升或流動機會的大小直接影響到員工的流失;③對在組織外部改變工作角色及收益的預期：員工會因為在外部能找到吸引力更大的工作而做出離職選擇;④非工作價值觀及偶然因素：如對家庭及工作的定位、配偶關系、居住環(huán)境愛好等。該模型廣泛應用于現(xiàn)代企業(yè)管理中，本文將該模型應用于手術室護理人員離職意愿的影響因素分析中，對應模型的4個因素展開對手術室護士離職意愿的調查，得出相應的分值。

1.2.2基本資料調查表? 該量表包括手術室護士的性別、年齡、婚姻狀況、子女情況、學歷、職稱、工作年限、聘用性質、月收入等。

1.2.3離職意愿量表? 該量表由3個維度6個條目組成，條目1和6構成離職意愿Ⅰ，表示目前可能離職的程度：條目2和3構成離職意愿Ⅱ，提示找到其它工作的動機性：條目4和5構成離職意愿Ⅲ，代表員工獲得外部工作的可能[6]。量表采用Likert4級反向計分[7]，選擇“經(jīng)?！?分，“偶爾”3分，“甚少”2分，“從不”1分，各條目分值相加為總分。以總均分為標準，≤6分者離職意愿很低，>6分且≤12者離職意愿較低，>12分且≤18分者離職意愿較高，>18分者離職意愿很高。

1.3調查分析? 調查前取得醫(yī)院護理部及手術室護士長的同意，問卷調查前詳細講解本研究的目的、填寫方法及注意事項。截至2017年12月，手術室全年實際離職人員為5名，輪轉出科為8名，在職人員共154名。其中離職率為2.99%，人員流失率為7.78%。共發(fā)放問卷131份，回收125份，回收率95.42%，去掉信息填寫不完全的問卷5份，得到有效問卷120份，有效率91.60%。

1.4統(tǒng)計學方法? 采用SPSS 17.0統(tǒng)計學軟件進行數(shù)據(jù)分析。計量資料以（x±s）表示，采用t檢驗;計數(shù)資料以[n（%）]表示，采用？字2檢驗。以P<0.05表示差異有統(tǒng)計學意義。

2結果

2.1手術室護士一般資料? 不同性別、婚姻狀況及學歷的護理人員離職意愿得分比較，差異無統(tǒng)計學意義（P>0.05）;不同子女數(shù)、月收入、職稱、工作年限及聘用方式的護理人員離職意愿得分比較，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05），見表1。

2.2手術室護士離職意愿量表分析? 護士離職意愿Ⅲ實際得分最高為（5.78±1.12）分，指標值為72.25%，見表2。

2.3手術室護士離職意愿原因? 共120份有效問卷中，填寫離職意愿原因共113份。根據(jù)Mobley理論模型離職因素得出：工作滿意度低占42.48%，位居第1;家庭照顧原因占16.81%，位居第2;內部晉升機會小占15.93%，位居第3，見表3。

3討論

3.1手術室護士離職意愿現(xiàn)狀分析? 離職意愿強烈，這不僅直接影響臨床護理質量的提高，也關系到護士隊伍的穩(wěn)定性[8]。本研究結果顯示，護士離職意愿Ⅲ總實際得分為（15.57±3.33）分，指標值為64.88%，提示所調查的對象不滿足于目前的工作環(huán)境，只要外部條件合適，就會選擇離職。工作壓力大，強度大，負荷重是手術室護士離職的主要原因。護士離職意愿Ⅲ實際得分最高為（5.78±1.12）分，指標值為72.25%，表明護士離職意愿最高。離職意愿是離職行為的直接前因變量，較高的離職意愿顯示手術室護士離職行為發(fā)生的可能性很大。當今日益凸顯的全球護士持續(xù)短缺現(xiàn)象受到越來越多的關注，其中離職是護士短缺的最重要因素[9]。段應龍等[8]研究表明，手術室護士具有較高的離職意愿，必須采取科學方法預測護士的離職行為，并在離職行為發(fā)生前進行有效控制。

3.2手術室護士離職意愿的影響因素

3.2.1工作壓力大、滿意度低、待遇低? NewmanK等[10]研究表明，醫(yī)院環(huán)境-護士滿意度-護士穩(wěn)定性-患者服務質量-患者滿意度是一個循環(huán)鏈，相互影響。本研究結果顯示，手術室護士離職意愿因素中工作壓力大、負荷重占比為42.48%，屬于主要原因。手術室護理人員需要嚴密配合外科醫(yī)師的工作，且術前、術中及術后的每個環(huán)節(jié)都不可以疏忽;因為壓力大，所以對手術室護士的心理情緒及身體各方面的要求非常高[11]。且手術室工作環(huán)境相對封閉，對患者進行的個性化服務相對較少，很難得到病人及家屬的認可，因而個人成就感較低。同時，手術室護士工作時間相比病房護士要長，單位時間有效收入低，這也是護士滿意度低的因素。

3.2.2家庭-工作原因? Mobley理論模型中多數(shù)雇員在做出離職決定時，都會考慮一些與工作無關的因素，這些因素包括對自身角色的定位，對家庭的定位，與配偶的關系。手術室一線護士工作家庭沖突較為明顯，因其崗位性質決定下班時間很晚且不固定，節(jié)假日不能休息，難以得到長時間的休假[12]，導致無法照顧家庭及孩子。與一般女性職員相比，手術室的家庭-工作沖突更為顯著[13]。本研究中，不同子女數(shù)、的護理人員離職意愿得分比較，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。手術室護士離職意愿因素中家庭照顧占比為16.81%，居第2位?，F(xiàn)在國家開放二胎政策以后，不少護士需要照顧兩個子女外，還要肩負照顧老人的重擔，家庭-工作時間長，勞動強度大，很難得到家人的理解與支持，長此以往感到身心疲憊，力不從心，容易產(chǎn)生離職意愿。

3.2.3工作角色對離職意愿的影響? 本研究結果顯示：手術室護士離職意愿因素中內部晉升機會小，需繼續(xù)讀書深造占比為15.93%。不同職稱、工作年限、月收入、聘用方式的護理人員離職意愿得分比較，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。這說明工作年限短，職稱低，加之聘用制護士的月收入相對較低，尤其工作3年以內的護士處于職業(yè)生涯初始階段，高學歷護士自身定位比較高，對工作成就及待遇的期望值比較高，學習時期對護理專業(yè)的神秘崇敬感逐漸減退，專業(yè)思想不穩(wěn)定，經(jīng)常會感到迷茫而產(chǎn)生離職意愿。

3.3應對方案

3.3.1減輕工作壓力、提高滿意度、提高待遇? 手術室管理人員應該保證護士人員結構合理，避免長期超負荷的工作。定期安排一些有意義的活動，注重科室文化建設，優(yōu)化手術室環(huán)境，進行人性化管理，通過這些措施來減輕手術室護士的工作壓力。建立心理疏導小組，由已取得心理咨詢師資格證的兩位手術室護士帶頭，依據(jù)護士情緒狀況進行合理的疏導與陪護，使職業(yè)壓力得以釋放，減輕心理壓力?；谑中g室工作強度大，為醫(yī)院創(chuàng)造的價值大，手術室管理人員應實行科學量化管理，積極與醫(yī)院績效運營管理部門做好溝通協(xié)調工作，定期呈報手術室動態(tài)工作量數(shù)據(jù)，盡可能提高護士待遇，掌握同工同酬、多勞多得的分配原則。

3.3.2合理排班，適當照顧有家庭的的護士? 工作和家庭是個人生活的重要構成，只有保持家庭-工作的有效平衡，才能使員工更好的投入工作[14]。為降低護士離職意愿，可采用有效的沖突管理。采用醫(yī)院“手麻信息系統(tǒng)”進行工作量分析，客觀計算工作量實行動態(tài)調配，制定彈性排班體制，加強節(jié)假日期間人員配置，保證護理安全。建立各個科室QQ群以及開通網(wǎng)上“企業(yè)微信”，各層級護士可依據(jù)自身情況提出合理需求，排班護士在保證手術順利開展的同時，盡量滿足手術室護士的需求。此外，重點關注并積極響應國家政策生育二胎的護士，在其本人愿意的情況下，為其相應減少上班時間，把更多的時間用在家庭照顧上，有利于其更好地協(xié)調家庭-工作平衡。

3.3.3營造保留人才的良好氛圍? 護士長應加強手術室護士職業(yè)價值觀教育，對剛入職的年輕護士做好崗前培訓，使護士能夠正確認識工作的意義與責任，對自己的工作有合理的期望，幫助其完成護理職業(yè)生涯的規(guī)劃，穩(wěn)固專業(yè)思想。提供培訓和晉升職稱的機會，提升學歷水平，鼓勵在職教育，發(fā)展?？谱o士，重視科研論文的寫作培訓，通過“星級積分制”進行成就鼓勵，并在科室公告欄內對專項優(yōu)秀的護士提出表揚，避免手術室護士對自己的未來感到迷茫，提高護士職業(yè)認同感和成就感，減少離職意愿的產(chǎn)生[15]。

綜上所述，手術室護士具有較高的離職意愿，護理管理者應高度重視，通過采取減輕工作壓力，提高滿意度，提高薪酬待遇;合理排班，適當照顧有家庭的護士;營造良好的科室文化氛圍等措施來降低離職意愿的產(chǎn)生，防止手術室護理人才的流失，穩(wěn)定手術護理團隊以保證醫(yī)院的整體護理質量。由于本研究對象全部來自同一單位，故本研究存在一定的局限性，有待進一步完善。

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收稿日期：2019-2-19;修回日期：2019-3-10

編輯/杜帆