基于績(jī)效考核下的企業(yè)人力資源管理策略研究

郝會(huì)軍

摘 要：在企業(yè)管理中采用績(jī)效考核的辦法，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有積極促進(jìn)作用，能夠有效激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)運(yùn)營效率。因此，企業(yè)人力資源管理部門如何通過績(jī)效考評(píng)來促進(jìn)企業(yè)員工的良性競(jìng)爭(zhēng)，是需要企業(yè)進(jìn)行思考的問題。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 ?企業(yè)人力資源管理 ?策略研究

一、績(jī)效考評(píng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重要性

績(jī)效是企業(yè)管理中，對(duì)員工工作成果及工作效率的總結(jié)和反饋。企業(yè)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，能夠更加直觀地了解員工的狀態(tài)和及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在工作中產(chǎn)生的問題。企業(yè)人力資源管理最大的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織構(gòu)成的人員積極的行為模式，從而達(dá)到促進(jìn)企業(yè)良性可持續(xù)發(fā)展的目的，績(jī)效考核可以反映出員工與企業(yè)是否狀態(tài)健康、是否具有良好的工作效率，起著信息支持的作用，能夠及時(shí)促進(jìn)企業(yè)在人事管理、生產(chǎn)管理等方面及時(shí)作出有效決策。

好的企業(yè)人力資源管理可以提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬管、調(diào)和員工之間的關(guān)系、幫助員工建立工作狀態(tài)等。績(jī)效考核能夠明確地從細(xì)節(jié)上提供員工數(shù)據(jù)，能有效激發(fā)員工的潛能，提升員工協(xié)同合作的積極性，給企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

二、企業(yè)人力資源管理在績(jī)效考核方面存在的管理問題

（一）企業(yè)績(jī)效考核缺乏透明、公正、公開的機(jī)制

目前，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核，都不會(huì)將考核過程公開，只在最后公布考核結(jié)果。因此，很難評(píng)判企業(yè)績(jī)效考核的過程中，是否出現(xiàn)過不公平不公正的操作，也無法明確考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效考核方式是否合理，往往會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)受高管意見影響的現(xiàn)象。這樣的績(jī)效考核明顯過于形式化，沒有考慮到企業(yè)和員工的實(shí)際需求，是非常不合理且不公正的，不僅對(duì)企業(yè)人力資源管理造成了阻礙，也大大降低了員工工作的積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展非常不利。

（二）績(jī)效考核的執(zhí)行缺乏專業(yè)性和公平性

目前常見的問題是，許多企業(yè)在開始績(jī)效考核前沒有定下標(biāo)準(zhǔn)考核制度，并在實(shí)施過程中，以公司領(lǐng)導(dǎo)、主管人員為考核的主要負(fù)責(zé)人，由負(fù)責(zé)人制定考核制度。這種績(jī)效考核方法往往充滿主觀性和不公正，一旦負(fù)責(zé)執(zhí)行的主管負(fù)責(zé)人在績(jī)效考核時(shí)帶上個(gè)人情感因素，或是對(duì)實(shí)際考核內(nèi)容理解不同時(shí)，很容易造成績(jī)效考核的最終結(jié)果不如人意。

三、基于績(jī)效考核下企業(yè)人力資源管理策略的研究

（一）對(duì)企業(yè)管理者來說，需要建立有效的考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)透明化績(jī)效考核

企業(yè)績(jī)效考核必須嚴(yán)格遵守公開透明、公平公正的原則，制定明確的績(jī)效考核目標(biāo)，需要根據(jù)各部門實(shí)際情況劃分績(jī)效考核評(píng)價(jià)的權(quán)重，并組成進(jìn)行多角度的評(píng)價(jià)。例如，對(duì)某單位某季度銷售人員的績(jī)效進(jìn)行考核，考核權(quán)重應(yīng)當(dāng)以銷售額和銷售量為主，根據(jù)員工的實(shí)際銷售量來制定考核標(biāo)準(zhǔn);如果是企業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考核，則應(yīng)以企業(yè)運(yùn)營所需的技術(shù)支持和技術(shù)開發(fā)成果作為考核的權(quán)重。只有清晰地認(rèn)識(shí)到權(quán)重，才能在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，形成良性循環(huán)的考核文化，也能更加促進(jìn)員工主動(dòng)參與到績(jī)效考核中來，讓企業(yè)人力資源管理與員工互相建立信任。

（二）應(yīng)當(dāng)建立與企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)相符的待遇標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核的順利展開

基于績(jī)效考核下的企業(yè)人力資源管理，其目的是為促進(jìn)員工和企業(yè)的相互適應(yīng)性，提升員工對(duì)企業(yè)的信任，增強(qiáng)員工工作積極性，從而以績(jī)效的形式反饋企業(yè)，推動(dòng)企業(yè)正向的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視建立與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)相符的待遇標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的績(jī)效情況，調(diào)整員工薪資待遇及其他福利，讓人才能夠在企業(yè)工作安心，同時(shí)還能促進(jìn)企業(yè)形成企業(yè)文化，提高企業(yè)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

（三）采用里程碑掙值法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)

里程碑掙值法即對(duì)員工績(jī)效考核建立階段性目標(biāo)，績(jī)效考核所使用的方式就是在預(yù)算編制的過程中會(huì)結(jié)合成本，這就是掙值法。對(duì)于以銷售量、建筑進(jìn)度等易于量化的工作，以數(shù)量作為里程碑掙值法的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是較為理想的方式;而對(duì)于以文學(xué)、知識(shí)類型為職業(yè)內(nèi)容的員工考核，則可以綜合考慮到員工的實(shí)際工作狀態(tài)和工作能力，根據(jù)其工作性質(zhì)制定里程碑掙值的標(biāo)準(zhǔn)。例如，可以對(duì)科研開發(fā)工作的員工的工作態(tài)度、工作時(shí)間作出考量，綜合考慮到實(shí)際開發(fā)成果的情況，并建立部門內(nèi)部互評(píng)與自評(píng)機(jī)制，最終的出考核結(jié)果。

四、結(jié)束語

總而言之，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到員工績(jī)效考核的重要性，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)和國情、社情，建立一套科學(xué)、合理、公平、公開、透明的績(jī)效考核制度，為企業(yè)的良性可持續(xù)發(fā)展提供保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]林黔.基于績(jī)效考核下的企業(yè)人力資源管理策略研究[J].考試周刊，2018（64）：194.