發(fā)揮績效管理在企業(yè)中的重要性分析

趙爍

摘 要：在企業(yè)績效中引入現(xiàn)代人力資源管理理念，有利于消除“不求有功、但求無過”的“消極績效觀”。不僅能使那些混日子、鉆空子、無作為的企業(yè)員工得到懲戒，而且能夠激勵每一個(gè)人盡好崗位之責(zé)，切實(shí)做到有位還要有為，警醒他們不但要“不出事”，而且要“做成事”，更要“做好事”，從而不斷提升企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量。有利于明晰企業(yè)各類人才真正的使命和責(zé)任，更有效履行使命、更圓滿完成各種任務(wù)，從而讓責(zé)任體現(xiàn)在績效上、從工作成效的角度賦予企業(yè)人才以新的壓力，使得廣大企業(yè)員工自覺把精力聚焦到事業(yè)上，不斷推動企業(yè)建設(shè)科學(xué)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效；管理；重要性；分析

進(jìn)入經(jīng)濟(jì)發(fā)展新時(shí)期，人力資源管理對企業(yè)績效的影響越來越得到企業(yè)管理層的重視。所謂“績”就是數(shù)量，所謂“效”就是貢獻(xiàn)或增值程度，績效就是活動在一定時(shí)間內(nèi)完成的工作量，是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)概念，有別于以前對工作成績的考核單純認(rèn)為工作任務(wù)的完成情況當(dāng)作工作成績的觀念。

對人力資源的績效實(shí)施科學(xué)的管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中一項(xiàng)重要的手段和開發(fā)工具，對企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但是，在企業(yè)人力資源績效管理的具體實(shí)踐中，卻存在各式各樣的問題，嚴(yán)重地妨礙和削弱了人力資源績效管理應(yīng)起的作用?？冃Ч芾硎枪芾碚哂脕泶_保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致的過程。然而員工績效管理現(xiàn)狀的并不理想，雖然企業(yè)有績效考核制度，部門也有相應(yīng)的績效考核細(xì)則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺得考核工作有問題，但對如何解決問題卻不知從何做起。本文的擬就員工績效管理與大家交流。

1.人力資源管理對企業(yè)績效的重大意義

將人力資源管理理念引入企業(yè)績效管理，對員工一年來的工作情況年進(jìn)行全面、客觀、公正的分析評價(jià)，對加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮企業(yè)人才最大潛能，合理配置人力資源具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1.1貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的必然要求

科學(xué)的管理方法和手段，是科學(xué)發(fā)展觀的重要內(nèi)容，是確保企業(yè)高度穩(wěn)定和高效創(chuàng)收的有效辦法。在企業(yè)績效管理中引入人力資源管理理念，不僅是一種量才的手段，更是一種科學(xué)的管理方式；不僅能夠確保企業(yè)員工的工作活動和工作業(yè)績與企業(yè)總體目標(biāo)保持一致，而且能夠使個(gè)人與集體利益和責(zé)任保持一致；不僅能夠發(fā)揮最大的潛能、贏得最大的競爭優(yōu)勢，而且還能有效提升企業(yè)生產(chǎn)力。

1.2促進(jìn)企業(yè)質(zhì)量建設(shè)的重要保證

走質(zhì)量為先的發(fā)展之路仍是企業(yè)建設(shè)的重要內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵，人才是第一要素。引入人力資源管理理念，通過對員工工作績效良勞的評價(jià)，激起大家的工作熱情和創(chuàng)新精神；通過對員工工作績效信息的分析，幫助大家改進(jìn)存在的問題和不足；通過有針對性的培訓(xùn)，提高大家的工作業(yè)績和能力，使企業(yè)人才建設(shè)進(jìn)一步由數(shù)量型向質(zhì)量型轉(zhuǎn)變，從而實(shí)現(xiàn)人才建設(shè)又好又快發(fā)展。

1.3提高員工綜合素質(zhì)的重要手段

對員工實(shí)行績效管理，只是一種手段?？冃Ч芾聿皇窃趩T工身上挑刺，重在幫助員工發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢和待開發(fā)的潛能，為他們今后的培訓(xùn)和努力指明方向。這不僅是員工尋求滿足感的需要，更是他們希望通過提高工作績效和工作能力來提高其發(fā)展的機(jī)會。

1.4企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)選才用人的重要依據(jù)

企業(yè)選拔德才兼?zhèn)涞募寄苄蛦T工，實(shí)現(xiàn)選人用人上的公平公正，一直是企業(yè)工作的敏感問題，也是員工關(guān)注的焦點(diǎn)問題。引入人力資源管理的嶄新理念，通過對員工工作能力進(jìn)行量化，對不同崗位上員工的工作業(yè)績進(jìn)行合理、科學(xué)的比較，識別所屬員工的綜合素質(zhì)和工作能力，甄別高績效和低績效員工，為企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)選人用人提供真實(shí)、可靠的依據(jù)。

2.如何實(shí)施績效管理

現(xiàn)實(shí)中，人們往往容易將注意力集中在績效評價(jià)上，想方設(shè)法地找出最佳評價(jià)方式和理想的評價(jià)方法，但績效評價(jià)只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，它在績效管理中投入的精力應(yīng)該是最少的。一個(gè)完整的績效管理應(yīng)該是績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評價(jià)與反饋和績效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)步驟的循環(huán)，也可以理解為 PDCA 循環(huán)。

2.1績效計(jì)劃（目標(biāo)）管理

（1）績效管理是部門管理者必須關(guān)注的事情。一是績效計(jì)劃是績效管理過程的起點(diǎn)，是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，因?yàn)橛?jì)劃是往前看，以便在不久的將來獲得更好的績效，一個(gè)好的績效計(jì)劃，意味著績效管理成功了 50%，所以，這是部門管理者在實(shí)施績效管理中需特別關(guān)注的；二是要讓員工參與績效目標(biāo)的制定，并且簽訂相對規(guī)范的個(gè)人績效承諾，這樣員工就會更加傾向于遵守這些承諾，改造自己認(rèn)可的績效目標(biāo)；三是績效計(jì)劃是管理者和員工之間的事情，不只是人力資源部的事情，實(shí)際上，部門的管理者要履行的管理的五大職能一一計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，是完全可以在績效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)中找到對應(yīng)關(guān)系的。

（2）績效管理應(yīng)該是基于企業(yè)戰(zhàn)略?？冃Ч芾響?yīng)該是基于企業(yè)戰(zhàn)略的，所以成功的績效管理一定要與企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)的，但在如何與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)方面，則是我們要關(guān)注的，并且一定要注意不能走入誤區(qū)。

2.2績效評價(jià)與反饋

績效評價(jià)與反饋可以說是我們現(xiàn)實(shí)績效考核中做得最多的，但往往感覺效果不是太好，主要的問題有：工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清，評價(jià)者的暈輪效應(yīng)，評價(jià)居中趨勢，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)掌握偏緊或偏松傾向等。解決評價(jià)中的問題，首要的是要解決工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確的問題?，F(xiàn)實(shí)中經(jīng)?？梢钥吹讲块T管理者在評價(jià)時(shí)是給部門員工各發(fā)一張表，由員工來對員工打分，并把此作為評價(jià)的依據(jù)。這其實(shí)是一種極不負(fù)責(zé)任的做法！這是在掩旅評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確以致整個(gè)績效管理過程混亂的做法。員工績效的管理和評價(jià)的責(zé)任人是部門管理者，如果一個(gè)部門管理者連員工的績效評價(jià)都做不了的請；無疑這是一個(gè)不稱職的部門領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)合格的部門管理者，不能只沉迷于具體的業(yè)務(wù)工作中，要去想如何去管人，如何去發(fā)揮組織資源的效用，應(yīng)該把更多的精力放到管理中來，當(dāng)然這是一個(gè)長期的磨煉和修煉過程，但一定要去想著做；首先就要負(fù)起責(zé)來。其實(shí)，如果績效管理的前兩個(gè)階段做的好的話，績效評價(jià)只是水到渠成的事了。

如果要使績效考核真正起到改進(jìn)和增值作用，就必須關(guān)注績效反饋?？冃Х答佊腥齻€(gè)目的：了解主管對自己工作績效的看法；共同分析原因，找出雙方有待改進(jìn)的方面；共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。

2.3績效結(jié)果應(yīng)用

能否成功地實(shí)施績效，關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績效評估的結(jié)果如何應(yīng)用?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用一般可以歸納為薪酬支付和員工發(fā)展改進(jìn)計(jì)劃兩個(gè)方面：

（1）績效與薪酬掛鉤是大家能夠共同認(rèn)可的，本身是沒有什么問題的。但能否發(fā)揮到很好的作用與績效指標(biāo)設(shè)計(jì)管理和薪酬制度設(shè)計(jì)方面聯(lián)系密切。這是需要專業(yè)部門認(rèn)真研究的。

（2）將員工績效與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來，一方面強(qiáng)化了員工對公司價(jià)值取向的認(rèn)同，使個(gè)人職業(yè)生涯有序發(fā)展；另一方面，通過價(jià)值分配激勵功能的實(shí)現(xiàn)，使員工個(gè)人的職業(yè)生涯得以更快的發(fā)展，個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展反過來促進(jìn)了組織的發(fā)展。

3.結(jié)論與認(rèn)識

績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理工程，需要我們投入大量的時(shí)間和精力，其成功需要一個(gè)比較長的過程，絕非一蹴而就的事情。所以，建議我們企業(yè)的老總們給績效管理一個(gè)寬容的環(huán)境，以更加專注和積極的態(tài)度去維護(hù)它，實(shí)施它，發(fā)展它。只有這樣，企業(yè)的績效管理工作才會被實(shí)踐得更好，才會真正成為幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展的助推器！

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