論如何建立有效合理的績效管理方法

謝德隆

摘 要：當前，我國經(jīng)濟和社會在不斷發(fā)展，我國企業(yè)也應該加強對自身的管理和完善。為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟利益，以及滿足員工的利益，就需要加強對企業(yè)員工績效的管理。企業(yè)具有一個完善合理的績效管理方法，就能夠有效地將企業(yè)發(fā)展的需要與員工切身的需求進行結合，從而在一定程度上提高工作人員的積極性。

關鍵詞：績效管理；績效考核；機制對策；人力資源

隨著我國科學技術的不斷發(fā)展，我國也已經(jīng)處在新的發(fā)展時期。而企業(yè)之間的競爭也不僅僅來自產品的銷售和生產的渠道，當前人力資源也已經(jīng)成為提高企業(yè)發(fā)展動力之一。而在人力資源管理的過程中，采取績效管理能夠有效完善企業(yè)內部的人力資源模式。除此之外，企業(yè)采取績效管理的方法也可以使相關的管理人員和員工能夠更加高效的達到企業(yè)發(fā)展的目標，有利于企業(yè)朝著更好更強的方向發(fā)展。

一、企業(yè)績效考核當前存在的問題

1.1對績效管理存在誤解

當前有很多的企業(yè)領導者和員工都認為績效管理只是一種手段，而并非是目的。正因如此，當前的管理人員在進行考核項目制定以及考核內容制定的時候，就缺少了目的性。從而在進行實施的過程中，就缺乏嚴謹性和準確性，甚至一些績效考核內容還存在不合理的問題，從而使績效考核的準確性大大降低。

1.2考核標準單一，評價尺度不規(guī)范

在進行績效考核的時候，如果考核標準較為單一且不夠科學，那么考核的結果也會存在一些問題。不僅如此，如果僅僅采用單一的考核標準，或者是不科學的考核制度，都會使考核的公平性和準確性大大降低。不僅如此，由于我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)所涉及的業(yè)務也非常多，如果僅僅采取單一的績效考核制度，也無法適應當前我國發(fā)展的形勢。

1.3過于追求績效量化，忽略了以人為本

企業(yè)要想長期穩(wěn)定的發(fā)展，就應該發(fā)揮工作人員的作用，完善人力資源的結構。而如果企業(yè)的管理人員沒有對人力資源進行更為合理和科學的管理，就很可能使工作人員沒有工作的積極性。除此之外，企業(yè)的管理者也應該將企業(yè)的利益與員工的利益進行均衡，這就要求管理者應該與員工進行互動。利用考核所提供的信息來對員工進行工作上的指導，也應該關心員工的個人生活，讓員工感覺到企業(yè)內部的溫暖，從而促進其愿意為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻。

二、建立有效合理的績效管理方法

如果想讓企業(yè)的經(jīng)營管理的過程中充分發(fā)揮出績效目標考核的作用，就應當準確落實到企業(yè)內部各個部門，制定一系列制度規(guī)范員工行為，讓企業(yè)員工都深刻認識到企業(yè)績效審核的重要性。在企業(yè)中采取績效考核制度，可以更好地對企業(yè)內部人員結構，員工能力，成本規(guī)范等方面進行更好地管理，以便于提升企業(yè)的綜合管理水平。

2.1經(jīng)營者不斷加強自身實力

一個企業(yè)的經(jīng)營管理階層主要決定了企業(yè)未來的發(fā)展方向以及發(fā)展規(guī)劃。因此，企業(yè)管理層的決定對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著非常重要的作用。而當前企業(yè)可以通過績效考核的方法對企業(yè)未來的管理方向制定一個具體的目標，這個方法能有效精準管理層的工作定位，使其能夠針對制定的目標更好地對企業(yè)進行管理，提升自己的管理水平和能力。同時，管理階層可以根據(jù)企業(yè)的績效考核的結果，不斷完善自己的管理能力，并且能夠規(guī)劃企業(yè)在將來的發(fā)展方向，使企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃能夠更加符合企業(yè)的發(fā)展前景。企業(yè)管理層可以將任務細化到每個環(huán)節(jié)，使企業(yè)的發(fā)展更加有條理。

2.2調整優(yōu)化內部員工的結構

一個企業(yè)的競爭力包含很多因素，除了企業(yè)的資金、設施、地理環(huán)境等，企業(yè)的管理水平和員工的工作效率也是衡量一個企業(yè)的關鍵因素。因此，企業(yè)如果想提高企業(yè)競爭力，就應該不斷優(yōu)化員工的工作結構，提升員工的工作能力。而利用績效考核的管理，可以準確的了解員工的優(yōu)勢和劣勢，通過調整員工結構，使員工發(fā)揮作用的最大化，增強企業(yè)各個部門員工的協(xié)調發(fā)展，從而讓員工提升工作效率和工作水平。

2.3激發(fā)工作人員的積極性

當前，許多企業(yè)都存在員工變化較多的情況，究其原因很大程度上是因為公司沒有獎勵機制。通常讓員工跳槽到別的企業(yè)的公司大多數(shù)沒有建立起一個完善的獎懲機制，不能合理的讓員工明確自己的任務和職責，導致其沒有工作的積極性。然而通過績效考核的方法，企業(yè)可以對每一個員工的工作需求進行明確的規(guī)定，并且根據(jù)考核成績對其進行評定，通過獎懲制度激勵其努力工作。讓員工對自己的工作成績有一個明確的目標。與此同時，可以激勵員工將自我價值與實現(xiàn)企業(yè)價值結合起來。

2.4針對不同崗位來制定切實有效的考核標準

由于企業(yè)所涉及的業(yè)務非常多，就更應該有針對性的對員工進行考核。首先，管理者應該對員工的崗位進行深層次的分析，讓員工充分了解自己的職位，也有利于其能夠認識到績效管理的重要性。除此之外，考核應該也符合企業(yè)發(fā)展的具體情況，從而制定更加符合企業(yè)發(fā)展的考核目標。除此之外，在進行考核后，管理者也應該嚴格按照實際的情況進行結果的統(tǒng)計。

2.5擴大績效考核的信息來源

隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內部所涉及到的信息也非常多。因此考核方法也在不斷的完善和改進，績效考核的信息的來源也不能僅僅依據(jù)考核者的直屬管理者，而是應該充分的向相關的員工進行擴大。

結束語：當前，無論是對企業(yè)的發(fā)展還是對員工的發(fā)展，績效管理的方式都能促進企業(yè)的完善和管理。然而，當前企業(yè)在進行績效管理的時候，還存在著很多問題，從而導致績效管理結果不理想。而要想使績效管理能夠取得更為良好的結果，就應該認識到當前管理過程中存在的問題，有針對性地進行改進和完善，建立起一個完善科學的績效管理制度。企業(yè)的管理者也應該重視績效管理，加強對其管理的力度。除此之外，企業(yè)也應該重視以人為本的觀念，不斷促進員工工作的積極性?？偠灾?，企業(yè)在進行績效管理的時候，應該基于原有的基礎進行不斷的改善，最終使企業(yè)和員工都能得到發(fā)展。

參考文獻：

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