試論基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下的人力資源管理

王之棟

摘 要：本文就人力資源與勞動(dòng)工作為前提，相應(yīng)衍生出勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下人力資源管理現(xiàn)狀，從不同方面就此問題展開分析，表明在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下人力資源管理的意義所在。并以此為背景為我國(guó)現(xiàn)階段人力工作中的問題給出幾點(diǎn)建議。人力資源的應(yīng)用在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中是一種勞動(dòng)收益措施。對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)有所了解可知，為達(dá)到人力資源在企業(yè)經(jīng)濟(jì)中的合理應(yīng)用，能夠比較科學(xué)的進(jìn)行人力資源管理工作是促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展的前提。

關(guān)鍵詞：成本效益；發(fā)展基礎(chǔ)； 資源管理； 組織規(guī)劃

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是經(jīng)濟(jì)學(xué)的一種，其可以專業(yè)化的研究勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展內(nèi)部的規(guī)律。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)存在已久，從人們之間具有可支配的經(jīng)濟(jì)收益關(guān)系開始就表明勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)已經(jīng)存在，然而人們?cè)诖朔矫娴恼J(rèn)識(shí)較晚。加之很多學(xué)派在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的認(rèn)識(shí)觀點(diǎn)不同，切入點(diǎn)不同。因此，在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的很多方面都比較具有爭(zhēng)議性，也我們帶來了很多不同見解的結(jié)論。

一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)背景和人力資源管理概述

1.1勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)背景

我國(guó)將馬克思主義經(jīng)濟(jì)作為經(jīng)濟(jì)學(xué)研究發(fā)展基礎(chǔ)，且經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容包含多方面，具體包括勞動(dòng)力的生產(chǎn)、就業(yè)、供給與需求，勞動(dòng)力的工資、保險(xiǎn)以及微觀宏觀管理。這些勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容詳細(xì)的概括了當(dāng)前社會(huì)形勢(shì)下我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與勞動(dòng)力之間的聯(lián)系問題，并且能夠根據(jù)勞動(dòng)力個(gè)人能力進(jìn)行詳細(xì)的分析，對(duì)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及人力資源的安排都有相當(dāng)大的影響。

1.2人力資源管理的基本內(nèi)容

人力資源管理是以企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)人工作能力為基礎(chǔ)的一項(xiàng)事務(wù)管理，其具體工作步驟分為招聘、培訓(xùn)、業(yè)績(jī)考核、勞動(dòng)保障、薪酬發(fā)放以及工作事務(wù)管理等方面。且在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面，也包含對(duì)于企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)，以及不斷完善企業(yè)文化的建設(shè)。就目前我國(guó)社會(huì)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來講，大多數(shù)事業(yè)單位對(duì)于人力資源改革方面的研究始終沒有以科學(xué)性的管理為依據(jù)，在相關(guān)部門的建設(shè)以及相關(guān)管理制度的構(gòu)建過程中，也并沒有按照具體要求及管理辦法進(jìn)行人力資源管理的安排。

1.3探討勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下人力資源管理的意義

對(duì)于人力資源管理的表現(xiàn)，我們能夠更容易的從經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下得出結(jié)論，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)學(xué)范疇與人力資源管理的內(nèi)在聯(lián)系，還是兩者之間的基本內(nèi)容都存在部分信息重合。這也使得在人力資源管理工作進(jìn)行時(shí)，所參照的經(jīng)濟(jì)學(xué)方法與理論在管理工作中能夠得到更加充分的表現(xiàn)。這對(duì)于社會(huì)組織所運(yùn)營(yíng)的企業(yè)來說，能夠得到更多獲取經(jīng)濟(jì)效益的途徑，這也是這些運(yùn)營(yíng)企業(yè)在管理工作方面希望達(dá)到更好目的。我們不難看出，如果能夠充分探討經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下詳細(xì)人力資源支配方法，就能夠始終帶領(lǐng)更好的人力資源管理方向，為人力資源的更好利用以及發(fā)展提供不可估量的動(dòng)力。

二、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下的人力資源管理問題

2.1人力資源配置問題

從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)方面分析，所謂的勞動(dòng)邊際費(fèi)用是指把一定量的勞動(dòng)力進(jìn)行合理分配所獲得的勞動(dòng)工資。并且在一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)所投入的資本是一定的，可變量是企業(yè)投入的勞動(dòng)人數(shù)，如何在控制成本不變的情況下，盡可能的增加企業(yè)勞動(dòng)人數(shù)的變化，從而獲得更大的企業(yè)效益，這是企業(yè)更想在人力資源配置問題方面需要解決的突出問題。在企業(yè)發(fā)展創(chuàng)辦過程中企業(yè)內(nèi)部不難發(fā)現(xiàn)一人飾多職的現(xiàn)象，這在新興企業(yè)中是比較常見的一種減少成本投入的方式。新興企業(yè)往往資金投入比較拮據(jù)，并且在各方面員工應(yīng)用職能有限，為達(dá)到企業(yè)職能的最大化應(yīng)用只能不惜放大員工職位功能彌補(bǔ)職位缺失。這種員工職能過度應(yīng)用的表現(xiàn)，往往會(huì)因?yàn)閱T工負(fù)荷的工作量造成工作過程中失誤的幾率增加，影響工作質(zhì)量。不科學(xué)的人力配置已然成為影響企業(yè)效益的原因，只有做到人力資源配管理置方面的更佳科學(xué)性，才能更大程度上減少企業(yè)人員配置中問題的產(chǎn)生。

2.2人力資源發(fā)展問題

員工的工作行為具有收益性，將員工本身作為一種勞動(dòng)力，其勞動(dòng)力的收益與企業(yè)成本相關(guān)掛鉤，就員工工作投入情況以及為員工勞動(dòng)力工作成本投入可以基本為企業(yè)的資源使用作出基本概述。由勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)所包含的內(nèi)容可以得出，不斷提高員工的工作能力，擴(kuò)大員工規(guī)模是能夠促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展的一條明智之路。這種通過擴(kuò)大人力資源的手段不僅能夠因?yàn)閯趧?dòng)力的擴(kuò)大原因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)績(jī)帶來更大的收益，而且能夠擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模奠定更加穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)。然而，人力資源發(fā)展的問題往往得不到企業(yè)的重視，很多企業(yè)招聘環(huán)節(jié)缺乏對(duì)優(yōu)質(zhì)員工的吸引措施，并且錄取的員工也很難在工作中實(shí)現(xiàn)各自的工作價(jià)值。很少有企業(yè)能夠主動(dòng)地去拉起培訓(xùn)員工的方案，通過創(chuàng)造員工的價(jià)值去提升員工的工作能力，不斷的去促進(jìn)勞動(dòng)產(chǎn)值的提高，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的勞動(dòng)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)效益。

2.3人力資源置換問題

要知道，企業(yè)的投入金額以及企業(yè)的人員支配情況，在企業(yè)工作管理過程中都是可變因素。人員支配的使用也是一種成本的投入，如果通過增加機(jī)器廠房以及更多技術(shù)產(chǎn)品的應(yīng)用就會(huì)相應(yīng)減少投入人員的數(shù)量，這樣也就會(huì)為人員的成本投入減少開支。企業(yè)為做到人員與機(jī)器的更大成本減少目的，就需要做到更少的人員雇傭來完成對(duì)機(jī)器的工作控制。這就是所謂的資本與勞動(dòng)力之間的替代關(guān)系，企業(yè)如果能夠?qū)W會(huì)更加合適的調(diào)整勞動(dòng)力與資本之間的合理性，就能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源與企業(yè)資本之間的有效置換。但是這種問題，在目前企業(yè)發(fā)展中很多企業(yè)組織沒有意識(shí)到這種置換關(guān)的重要性，并且對(duì)于企業(yè)人才的儲(chǔ)備也是需要時(shí)招聘遇到運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)進(jìn)行財(cái)源，這也使得人力資源與資本之間的置換關(guān)系對(duì)于在企業(yè)資本人員管理工作中影力降低，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

三、對(duì)人力資源管理的建議

3.1優(yōu)化人力資源配置

做好人力資源的優(yōu)化工作能夠?yàn)榻?jīng)濟(jì)學(xué)背景下人力資源的完善工作提供了有效保障，企業(yè)應(yīng)該具備能夠充分完成人員勞動(dòng)力的成本計(jì)算的能力。成本費(fèi)用以及邊際收益作為公司財(cái)務(wù)具體工作內(nèi)容的一部分，企業(yè)應(yīng)該可以靈活支配邊境收益所控制的員工招聘的數(shù)量，在員工加減的程度上充分考慮，選用最好的人力資源佩定方案，穩(wěn)定勞動(dòng)力的邊際收益達(dá)到人力資源的更好應(yīng)用。

3.2采用符合勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)特點(diǎn)的員工招聘和培訓(xùn)方式

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中指出，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益主要由勞動(dòng)力的成本投入和效益產(chǎn)生。勞動(dòng)力的成本投入主要指在人力資源管理過程中人員的選定以及培訓(xùn)狀況。怎樣通過更少的勞動(dòng)力成本投入選定更具有潛力的企業(yè)員工，不斷培養(yǎng)員工潛在的工作價(jià)值，從而創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，這對(duì)應(yīng)的是勞動(dòng)力的收益問題。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展能力去進(jìn)行員工勞動(dòng)能力的考評(píng)，能夠從工作積極性方向以及潛在工作能力方向?qū)T工做出評(píng)判。并采取相對(duì)科學(xué)的激勵(lì)方式進(jìn)行制度上的刺激，激發(fā)員工創(chuàng)新工作能力。根據(jù)自身企業(yè)需要的收益性進(jìn)行勞動(dòng)力評(píng)估，最終決定員工招聘情況，完成企業(yè)更合適的勞動(dòng)力所需。

3.3以組織發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)進(jìn)行人力資源規(guī)劃

要想做好人力資源的規(guī)劃就要求在人力資源管理方面必須從企業(yè)自身規(guī)劃出發(fā)。所謂的企業(yè)組織規(guī)劃，并不單純意味著相應(yīng)員工的招聘，它不單是對(duì)于企業(yè)規(guī)模的一種要求，并且立足于企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展和提升企業(yè)自身綜合能力水平。這就要求企業(yè)能夠根據(jù)自身發(fā)展基礎(chǔ)制定適合的發(fā)展計(jì)劃，具體到給員工一定的發(fā)展空間，完成職業(yè)能力的提升，能夠?qū)υ诼殕T工的職業(yè)能力進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，完成人員利用率最大化，配合員工與資本之間的置換關(guān)系。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的結(jié)果可以作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，這項(xiàng)研究成果在人力資源管理研究工作中具有引導(dǎo)作用，能夠充分解析我國(guó)當(dāng)前人力資源現(xiàn)狀，對(duì)我國(guó)如何進(jìn)行下一步完善人力資源情況作出解釋。通過勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究，能夠更加合理的支配人力資源以及企業(yè)成本工作的投入，完成企業(yè)降低成本招聘人員的目標(biāo)，完成企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的人員規(guī)劃。在人力資源發(fā)展以及勞動(dòng)力配置進(jìn)一步深化，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，完成企業(yè)人力資源的更合理支配。

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