于傳昌

摘要：傳統(tǒng)企業(yè)改制上市過程中，對人力資源管理提出了新的課題。企業(yè)原有激勵保障制度不適于企業(yè)發(fā)展和管理要求，作者在近年工作實踐中的體會和經(jīng)驗與讀者共同分享。

關(guān)鍵詞：企業(yè)改制;職業(yè)通道;企業(yè)年金;補充醫(yī)療

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）018-0139-01

作者所在單位是一家歷史悠久的國有大型港口企業(yè)集團，2013年完成公司股份制改革，2014年在香港聯(lián)交所上市，2019年在上交所上市，短時間內(nèi)成功實現(xiàn)了“A+H”雙資本平臺的構(gòu)建。正是公司不斷推進管理制度創(chuàng)新，促進了企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展。作者負責(zé)公司改制上市過程中人力資源管理體系建設(shè)，將自己在企業(yè)關(guān)鍵發(fā)展階段的工作體會和實踐經(jīng)驗進行總結(jié)分享。

一、激勵制度創(chuàng)新

傳統(tǒng)企業(yè)走向市場，面臨更加激烈的競爭，如何保持企業(yè)創(chuàng)新能力，激發(fā)人力資源活力，是公司急需解決的問題。港口作為傳統(tǒng)企業(yè)，借鑒先進企業(yè)實行的職業(yè)雙通道發(fā)展制度，在現(xiàn)有管理層級和職務(wù)等級的基礎(chǔ)上，建立員工職業(yè)發(fā)展通道制度。公司處于快速變革、平衡發(fā)展的階段，員工團隊穩(wěn)定、保障機制完備，為了更好調(diào)動員工的創(chuàng)造性，就要讓員工獲得更高層次的需求。通過建立和實施職業(yè)發(fā)展通道制度，能進一步滿足員工的高層次需求，保障員工“自我實現(xiàn)”的成就感和獲得感，激發(fā)員工干好本職工作的內(nèi)生動力，完全符合管理學(xué)著名的“需求層次”理論。

結(jié)合港口企業(yè)特點，我們認真研究形成了職業(yè)通道管理體系：設(shè)置管理、專業(yè)技術(shù)、技術(shù)工人、操作工四個職業(yè)序列，每個序列分為六個層級，分別對應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)的六個職級;聘任各職業(yè)序列的員工，按照對應(yīng)職級享受待遇;明確各職業(yè)序列的準(zhǔn)入資格和適任條件、兩級評審選拔及聘任的程序、職業(yè)層級考核考察和低聘解聘等管理規(guī)定。

制度設(shè)計的主要特點：一是職業(yè)序列全覆蓋。建立四個職業(yè)序列，為每名員工構(gòu)建了與自身綜合管理素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)水平、技能創(chuàng)新水平、業(yè)務(wù)操作能力相適應(yīng)的全方位、全開放的職業(yè)發(fā)展平臺。二是堅持政策連續(xù)性。將優(yōu)秀人才職業(yè)發(fā)展與職稱評聘、技能評聘等緊密結(jié)合，將職稱、技能聘任等級等納入職業(yè)序列層級準(zhǔn)入資格。三是堅持業(yè)績貢獻導(dǎo)向。突出工作實績和現(xiàn)實貢獻，兼顧工齡、學(xué)歷、履歷等因素，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。四是堅持質(zhì)量優(yōu)先、動態(tài)管理。實行“兩級評審、總量控制、資格準(zhǔn)入”，定期考核考察，以考核考察結(jié)果決定續(xù)聘、晉升、低聘或者解聘。

員工職業(yè)發(fā)展通道作為企業(yè)創(chuàng)新管理的重要措施，取得了良好的效果：一是營造“崇尚工匠精神、創(chuàng)新精神、實干精神”的濃厚氛圍，形成了企業(yè)“招才引智”的金字招牌;二是培育“學(xué)習(xí)型企業(yè)、人才型員工和創(chuàng)新型文化”，建立了更加積極、更加開放、更加有效的激勵機制;三是保障優(yōu)秀人才突破職業(yè)發(fā)展和工資待遇的“天花板”，獲得實實在在的實惠，讓員工有具體的、有溫度的獲得感。

二、福利制度改革

傳統(tǒng)企業(yè)改制過程中，員工隊伍穩(wěn)定成為人力資源管理的重要任務(wù)。我們既要保持原國有企業(yè)體制下福利政策的延續(xù)，同時要符合上市監(jiān)管制度的規(guī)范，公司改制過程中就面臨著統(tǒng)籌外補貼向企業(yè)年金制度過渡和補充醫(yī)療保險改革的問題。

多年來，為解決退休養(yǎng)老金偏低和看病難、看病貴的問題，公司為離退休職工發(fā)放統(tǒng)籌外補貼、繳納補充醫(yī)療保險，贏得了職工的廣泛支持，但是相關(guān)政策并不符合上市企業(yè)的管理規(guī)范。為此，我們進行了一系列的制度創(chuàng)新和改革。

一是建立企業(yè)年金制度。我們向上級主管部門和上市監(jiān)管機構(gòu)積極爭取支持，進行了統(tǒng)籌外福利精算計提，將現(xiàn)有離退休職工的福利保留住，并利用三年過渡期，把統(tǒng)籌外補貼轉(zhuǎn)化為上市公司普遍采用的企業(yè)年金制度。公司原統(tǒng)籌外補貼發(fā)放按照員工退休時的崗位和職務(wù)設(shè)定待遇標(biāo)準(zhǔn)，是典型的“待遇確定型”福利制度，對職工在職工作期間的激勵作用明顯不足。根據(jù)國際會計準(zhǔn)則的要求，企業(yè)不能承諾職工未來的待遇，必須采用“繳費確定型”的企業(yè)年金制度。為了做好兩類福利制度的銜接，我們在企業(yè)年金繳費方案的設(shè)計中，創(chuàng)新實施了傾斜性繳費制度，為臨近退休職工給予傾斜性繳費，補償繳費時間短造成的企業(yè)年金待遇偏低的問題。同時，根據(jù)職工在關(guān)鍵重點崗位工作時間的長短和業(yè)績的大小，設(shè)定基本繳費的系數(shù)，突出對職工積累貢獻的激勵，充分發(fā)揮企業(yè)年金制度吸引、挽留和激勵職工的作用。

二是改革補充醫(yī)療保險制度。在《青島市社會醫(yī)療保險辦法》的基礎(chǔ)上，我們?nèi)∠a充醫(yī)療保險繳費，建立大病醫(yī)療救助制度。職工在享受社保醫(yī)療待遇的基礎(chǔ)上，企業(yè)根據(jù)所患病種和費用額度給予二次報銷，實現(xiàn)了定向幫扶、精準(zhǔn)救助，降低了患病職工高額的醫(yī)療費負擔(dān)，解決了因病致困的問題，贏得了職工的好評。

通過一系列制度創(chuàng)新和改革，公司人力資源活力持續(xù)進發(fā)，員工的凝聚力持續(xù)提升，保障和促進了企業(yè)健康平穩(wěn)發(fā)展。