李浩東

摘要：PDCA作為全面質(zhì)量管理工具之一，可廣泛的運(yùn)用于醫(yī)院管理工作的各個(gè)方面，包括人力資源管理工作。因此探索PDCA循環(huán)與醫(yī)院人力資源管理工作的結(jié)合是一個(gè)非常有實(shí)踐意義的課題。

關(guān)鍵詞：PDCA循環(huán);醫(yī)院;人力資源管理

中圖分類(lèi)號(hào)：R197.32 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2019）018-0062-02

隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，公立醫(yī)院的改革即將步入決勝階段，醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也日益多元化、復(fù)雜化、白熱化。如何提升醫(yī)院的綜合診療水平，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，提升患者就醫(yī)滿意度成為了醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵點(diǎn)，不斷提高醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量成為了醫(yī)院重要任務(wù)之一。萬(wàn)事人為先，有一支管理精良高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)是成功的必要條件，因此醫(yī)院人力資源管理被凸顯得尤為重要。PDCA作為全面質(zhì)量管理工具之一，可廣泛的運(yùn)用于醫(yī)院管理工作的各個(gè)方面，包括人力資源管理工作。因此探索PDCA循環(huán)與醫(yī)院人力資源管理工作的結(jié)合是一個(gè)非常有實(shí)踐意義的課題。本文就是通過(guò)PDCA原理運(yùn)用于醫(yī)院人力資源管理并結(jié)合我院的管理實(shí)踐進(jìn)行分析研究。

一、PDCA循環(huán)的基本概述

（一）PDCA循環(huán)的定義

PDCA循環(huán)起先是由美國(guó)知名的質(zhì)量管理學(xué)家戴明博士提出，所以后來(lái)也被廣泛稱之為戴明環(huán)。當(dāng)前國(guó)際所應(yīng)用的質(zhì)量管理理念以及方式均是結(jié)合PDCA循環(huán)理念來(lái)設(shè)定。從PDCA循環(huán)自身角度來(lái)說(shuō)，其主要指把質(zhì)量管理工作劃分為四個(gè)時(shí)期，其中包含了計(jì)劃時(shí)期（P）、執(zhí)行時(shí)期（D）、檢查時(shí)期（C）和處理時(shí)期（A）。在落實(shí)質(zhì)量管理工作時(shí)，需要把獲取的實(shí)施結(jié)果轉(zhuǎn)變成對(duì)應(yīng)的管理標(biāo)準(zhǔn)，并且把本次循環(huán)中積累得相關(guān)經(jīng)驗(yàn)以及需要解決的問(wèn)題，繼續(xù)轉(zhuǎn)入到下一循環(huán)的管理活動(dòng)中，以不斷循環(huán)、逐步優(yōu)化的特點(diǎn)來(lái)保證整體的管理質(zhì)量。

（二）PDCA循環(huán)的特點(diǎn)

1.循環(huán)性

一個(gè)PDCA循環(huán)的結(jié)束意味著下一個(gè)玄幻的開(kāi)始。因?yàn)楣ぷ鞅旧砭途哂兄芷谛院瓦B續(xù)性的特點(diǎn)。一個(gè)循環(huán)過(guò)后工作會(huì)得到一定的改善，但是不可能解決所有問(wèn)題。遺留的問(wèn)題需要繼續(xù)的循環(huán)不斷的找出解決的方案，工作的配置既不是唯一，也不存在最優(yōu)解，只有最適合的方案。隨著時(shí)間的推移，需要不斷的尋找更合適的解決方案。單位的規(guī)模會(huì)隨著整體工作能力的改善而不斷擴(kuò)大，這也需要新的PDCA循環(huán)不斷的與之配合。

2.階梯性

PDCA循環(huán)不僅周而復(fù)始，而且有前一個(gè)循環(huán)指導(dǎo)后一個(gè)循環(huán)，不斷進(jìn)化、逐步優(yōu)化的特點(diǎn)。在具體的實(shí)施過(guò)程中，“檢查（C）”與“處理（A）”環(huán)節(jié)能夠積累本次PDCA循環(huán)的經(jīng)驗(yàn)，分析工作中的不足之處，在下一次的循環(huán)中，會(huì)有側(cè)重點(diǎn)的安排工作，著重解決之前未能解決的問(wèn)題，避免之前工作的錯(cuò)誤。因此每一個(gè)PDCA循環(huán)都有進(jìn)步的空間，在不斷的循環(huán)中，無(wú)限的接近工作設(shè)定的目標(biāo)。

二、醫(yī)院人力資源管理

醫(yī)院人力資源管理是為了更好地完成醫(yī)院的各項(xiàng)工作而充分發(fā)揮人力作用的管理活動(dòng)。醫(yī)院人力資源管理工作的特點(diǎn)是崗位繁多、專(zhuān)業(yè)龐雜、人數(shù)眾多，而且行政與臨床人員管理難統(tǒng)一，并且工作重要性高。由此決定醫(yī)院人力資源管理工作的重要性與復(fù)雜性。人員從規(guī)劃到招聘，從配置到考核，從考核再到培訓(xùn)是一個(gè)大的循環(huán)，周而復(fù)始。因此，醫(yī)院人力資源管理工作的六大模塊，我們可以理解為：（P）是人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略階段;（D）是人力資源招聘與配置、勞動(dòng)關(guān)系管理階段;（c）是績(jī)效考核階段;（A）是薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)階段。

三、PDCA循環(huán)在人力資源中的具體運(yùn)用

人力資源管理PDCA循環(huán)系統(tǒng)由人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略、招聘與配置和勞動(dòng)關(guān)系管理、績(jī)效考核、薪酬管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)四個(gè)環(huán)節(jié)組成，這四個(gè)環(huán)節(jié)即獨(dú)立又整體。每個(gè)階段獨(dú)立實(shí)施，四個(gè)階段構(gòu)成醫(yī)院一個(gè)周期的管理循環(huán)。四個(gè)階段中有醫(yī)院人力資源管理的大循環(huán)，也有職能部門(mén)管理工作的小循環(huán)。大循環(huán)既在醫(yī)院宏觀層面指導(dǎo)小循環(huán)，小循環(huán)也在微觀層面部門(mén)管理方面具體落實(shí)和配合反饋，各個(gè)部門(mén)小循環(huán)的管理成果最終構(gòu)成醫(yī)院層面的綜合能力提升。

（一）計(jì)劃階段P）

醫(yī)院人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略：醫(yī)院人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人文建設(shè)與發(fā)展升級(jí)的基礎(chǔ)，醫(yī)院需要結(jié)合自身的實(shí)際情況，結(jié)合醫(yī)院整體的發(fā)展路線來(lái)精準(zhǔn)的制定人力資源規(guī)劃工作。

1.醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略分析

醫(yī)院將本年確定為“創(chuàng)新發(fā)展年”，將以創(chuàng)新引領(lǐng)發(fā)展，爭(zhēng)取在內(nèi)部治理、醫(yī)療管理、人才管理、學(xué)科發(fā)展、科研管理等方面采取一些新舉措，實(shí)現(xiàn)一些新突破，激發(fā)醫(yī)院事業(yè)快速發(fā)展。

2.醫(yī)院人力資源不足之處分析

醫(yī)院人力資源團(tuán)隊(duì)建設(shè)整體水平不高，缺乏高層次領(lǐng)軍人才，院士、長(zhǎng)江學(xué)者、國(guó)家杰出青年科學(xué)基金獲得者、國(guó)家“千人計(jì)劃”專(zhuān)家、國(guó)家“萬(wàn)人計(jì)劃”專(zhuān)家等國(guó)字頭專(zhuān)家數(shù)量持續(xù)掛零。行政后勤協(xié)同程度不高，服務(wù)效率仍需加強(qiáng)，高效專(zhuān)業(yè)的管理隊(duì)伍仍然比較薄弱。

3.醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃分析

因此醫(yī)院要發(fā)展創(chuàng)新、完善機(jī)制、釋放人才活力。既要營(yíng)造良好成長(zhǎng)環(huán)境，又要大力引進(jìn)高端專(zhuān)業(yè)人才。通過(guò)PDCA質(zhì)量管理改善計(jì)劃，持續(xù)推動(dòng)行政管理效能提升，通過(guò)培養(yǎng)與引進(jìn)完成5名湖北省醫(yī)學(xué)領(lǐng)軍人才，10名湖北省醫(yī)學(xué)青年后備人才。面向國(guó)內(nèi)外引進(jìn)學(xué)科帶頭人，學(xué)術(shù)骨干和其他緊缺型人才，力爭(zhēng)新增2-3個(gè)院士專(zhuān)家工作室，建立科學(xué)的人才評(píng)估與績(jī)效考核體系。

（二）實(shí)施階段（P）

1.人力資源招聘與配置

各職能部門(mén)根據(jù)醫(yī)院制定的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，分解并制定本部門(mén)的工作計(jì)劃與招聘計(jì)劃。人力資源部匯總各部門(mén)的招聘計(jì)劃，經(jīng)過(guò)可行性分析與人力資源成本核算后交由醫(yī)院黨政聯(lián)席會(huì)討論，通過(guò)后開(kāi)始實(shí)施招聘工作。招聘的人員到崗后會(huì)安排人員進(jìn)行6-12月的相關(guān)職能部門(mén)輪轉(zhuǎn)。輪轉(zhuǎn)結(jié)束后，根據(jù)各職能部門(mén)提交的新職工輪轉(zhuǎn)考核成績(jī)作最優(yōu)化的人員部門(mén)配置。

2.勞動(dòng)關(guān)系管理

醫(yī)院目前已經(jīng)完成人員體制改革，目前在院職工的勞動(dòng)關(guān)系大體分為在編、人事代理、合同制、勞務(wù)派遣四種。不同的身份人力成本不同，如何利用有限的人力成本增長(zhǎng)規(guī)模，招聘效益產(chǎn)出最大的人力團(tuán)隊(duì)，是一個(gè)先進(jìn)的課題。人力資源部根據(jù)崗位必要性打分、人力成本核算、職能部門(mén)工作計(jì)劃來(lái)綜合權(quán)衡新進(jìn)人員的去與留，以及簽約的身份。對(duì)于在輪轉(zhuǎn)中未通過(guò)考核的新職工停止試用;對(duì)于通過(guò)輪轉(zhuǎn)考核的新職工予以合適的部門(mén)配置。

（三）檢查階段（C）

績(jī)效考核制度是該檢查階段的主要保證。我院的績(jī)效考核主要分為月部門(mén)效益績(jī)效考核與年度部門(mén)與職員的績(jī)效考核兩種。績(jī)效考核是本PDCA循環(huán)中最重要的一環(huán)，既對(duì)本循環(huán)的工作成績(jī)作一個(gè)客觀的評(píng)定，也對(duì)下一循環(huán)的主要工作進(jìn)行指導(dǎo)與調(diào)整。

1.月績(jī)效考核

月績(jī)效考核首先以醫(yī)院月度經(jīng)濟(jì)效益核算為主要參考因素，月度效益同比與環(huán)比的綜合對(duì)比來(lái)體現(xiàn)醫(yī)院本月整體的運(yùn)營(yíng)情況。然后根據(jù)部門(mén)月度的貢獻(xiàn)值來(lái)考評(píng)部門(mén)的月度打分，最后各職能部門(mén)以本部門(mén)的打分來(lái)綜合考評(píng)本部門(mén)每職員的貢獻(xiàn)得分。

2.年績(jī)效考核

年績(jī)效考核分為部門(mén)考核與個(gè)人考核兩類(lèi)。部門(mén)考核主要以月度績(jī)效得分的平均值與部門(mén)互評(píng)得分來(lái)綜合測(cè)算。個(gè)人年度績(jī)效考核主要以部門(mén)內(nèi)部組織的民主測(cè)評(píng)、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)綜合打分測(cè)評(píng)，個(gè)人科研貢獻(xiàn)測(cè)評(píng)三個(gè)維度來(lái)綜合評(píng)定。

（四）處理階段（A）

處理階段主要以人力資源管理的兩個(gè)模塊來(lái)體現(xiàn)。薪酬管理與培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作。前者重視本PDCA循環(huán)管理工作的結(jié)果，后者重視下一階段工作的過(guò)程。

1.薪酬管理

薪酬管理主要從月度績(jī)效與年度績(jī)效來(lái)實(shí)施管理工作。月度績(jī)效包括部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效，根據(jù)本PDCA檢查階段中的績(jī)效考核成績(jī)來(lái)核算與分配部門(mén)與員工的月度績(jī)效工資。年度績(jī)效以年末部門(mén)與員工的年度考評(píng)來(lái)發(fā)放年終績(jī)效工作，真正做到按勞分配，以部門(mén)與個(gè)人的貢獻(xiàn)度決定績(jī)效工資的分配結(jié)果。

2.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

薪酬制度的績(jī)效獎(jiǎng)罰雖然能夠體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)度，但讓部門(mén)與員工提升工作能力的需要靠培訓(xùn)來(lái)完成。根據(jù)部門(mén)的績(jī)效考核來(lái)綜合分析不足之處，態(tài)度上的問(wèn)題用完善制度來(lái)改變，技能上的不足用有針對(duì)性的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)來(lái)改善。通過(guò)走出去、引進(jìn)來(lái)的多元化培訓(xùn)制度來(lái)切實(shí)解決部門(mén)與員工的不足之處，讓我院逐步實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)較高、本領(lǐng)過(guò)硬的目標(biāo)。

四、運(yùn)用后的具體效果

通過(guò)我院堅(jiān)持實(shí)施PDCA管理循環(huán)，我院在一年多來(lái)加強(qiáng)了制度建設(shè)，優(yōu)化了工作流程，推進(jìn)了人力資源信息化管理建設(shè)，完善了人事管理制度，吸引了6名學(xué)科帶頭人，10名青年學(xué)術(shù)骨干和管理人才。內(nèi)部選拔了優(yōu)秀中青年人才23人，推薦“湖北省新世紀(jì)高層次人才工程”1人，推薦申報(bào)教育部青年長(zhǎng)江學(xué)者項(xiàng)目1人，遴選優(yōu)秀博士后15名，選派出國(guó)研修27人。我院切實(shí)實(shí)現(xiàn)了先進(jìn)的人力資源制度與高素質(zhì)人才隊(duì)伍雙豐收。

綜上所述，PDCA管理循環(huán)貫穿于醫(yī)院人力資源管理的六大模塊。通過(guò)PDCA管理模式能夠讓六大模塊的工作相互銜接、相互配合，并通過(guò)一個(gè)又一個(gè)的循環(huán)不斷提高醫(yī)院人力資源工作能力，不斷優(yōu)化人力資源服務(wù)制度，進(jìn)而在醫(yī)院層面達(dá)到人崗匹配，讓醫(yī)院的人力、物力、財(cái)力三方面達(dá)到最優(yōu)化。