從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角分析企業(yè)的人力資源管理

曹華鋒

摘要：經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源管理中應(yīng)用廣泛，高效的人力資源管理可以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，二者在企業(yè)經(jīng)營管理中密不可分。從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角看人力資源，對人力資源管理的經(jīng)濟(jì)相關(guān)要素進(jìn)行分析，可以起到降本增效的作用。本文以人力資源管理為切入點(diǎn)，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角出發(fā)，在概述二者關(guān)系的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源管理的困境及出路進(jìn)行了探討，旨在說明經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源管理中應(yīng)用的重要洼，以期指導(dǎo)實踐。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)學(xué);企業(yè);人力資源管理;困境和出路

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）018-0034-02

前言

在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，企業(yè)要想贏得核心競爭力，必須注重從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角統(tǒng)籌規(guī)劃。人力資源管理價值的創(chuàng)造、轉(zhuǎn)化、實現(xiàn)與經(jīng)濟(jì)學(xué)密不可分，對人力資源管理資源的優(yōu)化配置與優(yōu)化再生，正是經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用。如何在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)，最大化提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，是當(dāng)前企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。因此，探索從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角分析企業(yè)的人力資源管理具有十分重要的現(xiàn)實意義。鑒于此，筆者進(jìn)行了相關(guān)思考。

一、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與人力資源管理的關(guān)系

人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分，從企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與人力資源管理的關(guān)系上看，一方面經(jīng)濟(jì)獎懲助力人力資源管理，另一方面人力資源管理優(yōu)化經(jīng)濟(jì)效益，二者可謂是相輔相成，其具體內(nèi)容如下：

1.經(jīng)濟(jì)獎懲助力人力資源管理

人力資本可以產(chǎn)生利潤并具有升值的空間，對企業(yè)人力資源管理而言，招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理中，對人才進(jìn)行各項績效考核指標(biāo)的細(xì)化，在有效激勵之下實現(xiàn)最優(yōu)組織績效，以經(jīng)濟(jì)獎懲為杠桿撬動企業(yè)人力資源，這樣理順人力資源關(guān)系，最大化優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，可以滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，助力企業(yè)長效發(fā)展。

2.人力資源管理優(yōu)化經(jīng)濟(jì)效益

人才是企業(yè)發(fā)展的重要驅(qū)動力量，人力資源管理就是對人才的管理，在企業(yè)人力資源管理中，良好的管理方式和管理效率，對于企業(yè)人才的優(yōu)化升級大有裨益，企業(yè)每個員工都可以最大化發(fā)揮自身職能，做到“人盡其才”，企業(yè)的人力資源成本得到科學(xué)配置，相應(yīng)的產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益也隨之提高，可以更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)謀取更大的經(jīng)濟(jì)利益。

二、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下企業(yè)人力資源管理的困境

從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下看，當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理還存在著諸多困境，如人力資源規(guī)劃不合理、人員與崗位匹配不均、薪酬結(jié)構(gòu)制定不科學(xué)以及企業(yè)激勵機(jī)制不完善等，其具體內(nèi)容如下：

1.人力資源規(guī)劃不合理

企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)規(guī)劃，人力資源管理也不例外，人力資源規(guī)劃是做好人力資源管理的前提，但就目前而言，人力資源規(guī)劃不合理是企業(yè)人力資源管理的困境之一。很多企業(yè)忽視了人力資源規(guī)劃的重要性，沒有結(jié)合企業(yè)的實際情況，從整體上和系統(tǒng)上規(guī)劃人力資源管理，使得人力資源管理的成本居高不下，不僅如此，人力預(yù)測、人力增補(bǔ)及人員培訓(xùn)，在企業(yè)各部門不能很好實現(xiàn)，難以滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的需要。

2.人員與崗位匹配不均

人力資源的招聘與配置是人力資源管理的主要內(nèi)容。就目前而言，在企業(yè)人力資源管理中，人員與崗位匹配不均的現(xiàn)象普遍存在，也是企業(yè)人力資源管理的又一困境。人力資源管理在人員招聘的時候，受制于諸多因素的影響，對員工的專業(yè)資質(zhì)和工作能力缺乏必要的考察，如“任人唯親”、“嫉賢妒能”、“關(guān)系戶”等，用人標(biāo)準(zhǔn)的主觀性較大，不能公平、公正地選拔人才，造成人員與崗位不匹配的現(xiàn)象，加大了人力資源管理成本，但回報卻較低，現(xiàn)有的人員不能適用于企業(yè)發(fā)展要求，整體上素質(zhì)水平比較低。

3.薪酬結(jié)構(gòu)制定不科學(xué)

薪酬福利管理對于激勵員工具有重要的作用，在人力資源管理中，合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以留住人才，持續(xù)發(fā)揮人才的作用，支持公司整體目標(biāo)的作用。長期以來，薪酬結(jié)構(gòu)制定不科學(xué)制約著企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。究其原因，主要是部分企業(yè)基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的不合理，對薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的過低，員工太容易實現(xiàn)，沒有挑戰(zhàn)和壓力;對薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定過高，員工難以實現(xiàn)，那么工作的動力將不足，積極性不高，這都是薪酬結(jié)構(gòu)不合理的表現(xiàn)，迫切需要考慮人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，尋找解決薪酬困擾的途徑。

4.企業(yè)激勵機(jī)制不完善

人力資源管理作為績效的重要保障，激勵機(jī)制的科學(xué)化應(yīng)用，可以最大化發(fā)揮員工的價值，促進(jìn)員工業(yè)務(wù)能力的提高。目前，企業(yè)人力資源管理的困境還表現(xiàn)在薪酬機(jī)制不完善方面。具體說來，在企業(yè)人力資源管理中，有些企業(yè)雖然意識到了績效考核的重要性，但缺乏相應(yīng)的執(zhí)行力落到實處，對涉及到員工的個人經(jīng)濟(jì)利益方面，績效沒有與獎金分配及效益薪酬聯(lián)系，人力資源的管理和激勵作用沒有較好地發(fā)揮出來。

三、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下企業(yè)人力資源管理的出路

為進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理水平，最大化發(fā)揮企業(yè)人力資源的經(jīng)濟(jì)效益，在了解企業(yè)人力資源管理的困境的基礎(chǔ)上，經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下企業(yè)人力資源管理的出路，可以從以下幾個方面人手，其具體內(nèi)容如下：

1.合理規(guī)劃人力資源管理

合理規(guī)劃人力資源管理是經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的重中之重，科學(xué)規(guī)劃人力資源，重視人力預(yù)測、人力增補(bǔ)及人員培訓(xùn)建設(shè)，讓人力資源各要素分配合理，高效運(yùn)行，能夠提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在具體做法上，合理規(guī)劃人力資源管理，就是要從企業(yè)發(fā)展的大局著眼，在人員組織構(gòu)架上全面、系統(tǒng)地做好規(guī)劃，人才的聘用與挑選、崗位的匹配以及員工培訓(xùn)、績效等，人力資源的配置與利用、開發(fā)管理等高效結(jié)合起來，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源資本化就是經(jīng)濟(jì)學(xué)應(yīng)用的體現(xiàn)，例如投資100萬元，占企業(yè)總投資的15%，那么企業(yè)利潤的15%的收益權(quán)就是對投資100萬元的資源的間接定價。

2.效益最優(yōu)匹配人崗職能

人才與崗位的精準(zhǔn)匹配，才能最大化發(fā)揮人才的價值，效益最優(yōu)匹配人崗職能是經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。所謂效益最優(yōu)，就是管理的目的是獲得最大、最優(yōu)的效益，在人力資源管理中，人員與崗位的匹配度，一定要結(jié)合企業(yè)員工的知識水平和工作能力，公平、公正地選拔人才，堅決杜絕“任人唯親”的做法，要將人才的需求放在重要位置上，尊重人才對企業(yè)發(fā)展的作用，使得“崗得其人，人適其崗”。在具體做法上，要把握好兩個關(guān)鍵點(diǎn)，一是從工作崗位出發(fā)，細(xì)化崗位職責(zé)，從員工的知識、技能、經(jīng)驗等，考察員工的能力。二是從員工的角度出發(fā)，對員工的動機(jī)、性格、技能等維度進(jìn)行考量，激發(fā)企業(yè)人才活力，做好知崗、知人、匹配三步曲，即員工水平優(yōu)秀的10-20%，中間的60-70%，而差的10%左右。

3.科學(xué)制定員工薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬是員工提供勞動，而企業(yè)為其提供的報酬?？茖W(xué)制定員工薪酬結(jié)構(gòu)對經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下企業(yè)人力資源管理至關(guān)重要，在企業(yè)人力資源管理中，對員工薪酬結(jié)構(gòu)的制定，要依據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)能力和市場薪酬水平等綜合考慮，既要從薪酬方面吸引優(yōu)秀人才，又要在同行中占據(jù)優(yōu)勢地位，這樣才能留住人才。在具體做法上，一是細(xì)分薪酬組成要素，由基本薪酬、福利薪酬、各種津貼、薪酬的柔性部分、激勵薪酬構(gòu)成。如固定工資、業(yè)績工資、工齡工資、獎金等，二是要注重薪酬結(jié)構(gòu)的彈性，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，且績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，用高薪穩(wěn)定人才，獲得牢固的勞動關(guān)系。如一般中高層職位，浮動部分比例大，占30-50%;基層浮動比例小，浮動部分占10-20%。

4.逐步完善企業(yè)激勵機(jī)制

激勵機(jī)制是將員工對組織及工作的承諾最大化的過程，逐步完善企業(yè)激勵機(jī)制是經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下企業(yè)人力資源管理的有效舉措。在企業(yè)人力資源管理中，采用激勵的方式調(diào)動員工的主動性，如精神激勵、薪酬激勵、榮譽(yù)激勵、工作激勵等，有利于推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。在人力資源管理中，激勵機(jī)制的應(yīng)用必不可少，德和才二者不可偏廢，通過激勵機(jī)制使員工面前都有晉升之路，才能協(xié)同發(fā)展員工的積極性。在具體做法上，“精神激勵”和“榮譽(yù)激勵”可以結(jié)合起來，即對于工作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工予以表彰，頒發(fā)榮譽(yù)證書等，樹立榜樣。其中，薪酬激勵的標(biāo)準(zhǔn)，以加班為例，工作日加班，工作時間工資150%的工資報酬，休息日加班，以正常工作時間工資200%的工資報酬，節(jié)假日加班，以正常工作時間工資300%的工資報酬。

四、結(jié)語

總之，人才是人力資源管理的核心，經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的企業(yè)人力資源管理是一項綜合的系統(tǒng)工程，具有長期性和復(fù)雜性。對人力資源管理而言，應(yīng)合理規(guī)劃人力資源管理、效益最優(yōu)匹配人崗職能、科學(xué)制定員工薪酬結(jié)構(gòu)、逐步完善企業(yè)激勵機(jī)制，為企業(yè)招聘高素質(zhì)人才，激勵現(xiàn)有人才，留住人才，面對人力資源管理的經(jīng)濟(jì)困境，從人力資源管理的成本角度出發(fā)，積極探索企業(yè)人力資源管理的出路，降低人力資源管理的成本，只有這樣，才能不斷提高企業(yè)人力資源管理水平，最大化實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。