大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新研究

[摘要]在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景之下，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在飛速發(fā)展的階段，在各行各業(yè)中互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)都有著廣泛的應(yīng)用，并越來越趨于完善。從實(shí)際的事業(yè)單位人力資源的績(jī)效管理來看，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的大數(shù)據(jù)技術(shù)作用越來越顯著，已經(jīng)成為事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理重要手段。本文分析和研究目前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代下事業(yè)單位的人力資源績(jī)效管理進(jìn)行創(chuàng)新提出一些建議，希望對(duì)相關(guān)部門有一定的幫助。

[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù)；事業(yè)單位；績(jī)效管理；創(chuàng)新

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，隨之而來的是互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)技術(shù)得到廣泛的應(yīng)用。數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)化在大數(shù)據(jù)技術(shù)背景面前得到完全體現(xiàn)，同樣大數(shù)據(jù)也可以幫助企業(yè)發(fā)展，對(duì)于一些事業(yè)單位來說，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以在選人以及考核等方面幫助單位進(jìn)行工作，有效的提高了工作效率。在如今市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)發(fā)展背景下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)由傳統(tǒng)的財(cái)力的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐漸的演變?yōu)槿瞬鸥?jìng)爭(zhēng)，因此得人才者得天下，人才的選求也對(duì)企業(yè)人力資源提出了更高的要求，特別是在當(dāng)今社會(huì)，大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用技術(shù)需要被企業(yè)人力資源管理部門充分利用起來，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用可以有效的提高人力資源管理的質(zhì)量，其所具備的實(shí)用性才能得到完全凸顯，從而可以給事業(yè)單位的人力資源管理工作帶來創(chuàng)新，并且將更先進(jìn)的管理方法與理念帶到事業(yè)管理單位中。

1 事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的問題

1.1 人力資源管理效率低

目前很多事業(yè)單位人力資源管理都采用的形式都是單一相同的，那便是行政發(fā)文，這是一種自上而下的管理方式，事業(yè)單位都是通過上級(jí)單位子再進(jìn)行安排與組織，才可以維護(hù)員工關(guān)系以及培訓(xùn)員工技能。這時(shí)候就會(huì)出現(xiàn)很難將責(zé)任劃分的情況，也會(huì)因?yàn)橐庖姺制鐚?dǎo)致員工之間產(chǎn)生矛盾。目前大多數(shù)企業(yè)依然依靠傳統(tǒng)的人力資源管理方式，比如計(jì)薪、考勤以及文書等等，這種管理模式下的工作往往效率低下，對(duì)人力資源的整合往往缺乏有效性，因此，急需出現(xiàn)一個(gè)可以優(yōu)化這種工作方式的平臺(tái)。

1.2 管理體制落后

工作內(nèi)容往往被很多事業(yè)單位做為核心，并且圍繞這個(gè)核心來開展人力資源管理工作，這種工作模式往往會(huì)導(dǎo)致日常事務(wù)的處理變得非常的復(fù)雜，由于外部環(huán)境和管理模式被忽略，再加上傳統(tǒng)的人事獎(jiǎng)懲的管理模式，其創(chuàng)造出的行政管理機(jī)制肯定相當(dāng)落后，這是與高速發(fā)展的當(dāng)今社會(huì)背道而馳d 。因此在當(dāng)今時(shí)代背景下，當(dāng)面臨新的環(huán)境是形式下，人力資源管理部門往往反應(yīng)非常滯后，這會(huì)使人力管理部門長(zhǎng)期處在被動(dòng)挨打的局面，阻礙了事業(yè)單位的高速發(fā)展。此外，事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展因?yàn)闊o法得到及時(shí)有效的智力支持而停滯下來。

1.3 分配制度不合理

盡管在改革開放背景下，我國(guó)事業(yè)單位人力資源的發(fā)展已經(jīng)有著較大幅度的進(jìn)步，可是在眾多綜合因素的制約下，人力資源在配置上依然有著分配不均的情況存在，“吃大鍋飯”與平均分配的問題廣泛存在。這種“大鍋飯”的薪酬分配制度，在很大程度上影響了員工的工作積極性，同時(shí)阻礙了事業(yè)單位的快速發(fā)展。國(guó)家已經(jīng)開始推動(dòng)事業(yè)單位改革機(jī)制，無疑會(huì)影響人才的管理，特別是人才流失這一塊，特別是存在于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下的事業(yè)單位分配不均的體制，會(huì)導(dǎo)致更多的關(guān)鍵領(lǐng)域的人才流失，事業(yè)單位對(duì)人才的吸引能力越來越弱，人才斷層情況已經(jīng)在很多事業(yè)單位中成為常見現(xiàn)象。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新措施

2.1以人為本的管理理念

事業(yè)單位必須把員工作為核心，堅(jiān)持以人為本的核心理念，因?yàn)閱T工才是事業(yè)單位的主體，員工工作效率高低及工作質(zhì)量的好壞都會(huì)直接影響事業(yè)單位為社會(huì)公共服務(wù)工作的開展。由此可見，“以人為本”理念在事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候所存在的重要性，堅(jiān)持以人為本，只有通過這樣才能最大限度上的將員工工作的積極性提高，充分發(fā)揮員工的個(gè)人價(jià)值，這才促使員工與企業(yè)合二為一。事業(yè)單位要為員工提供更多的機(jī)會(huì)，讓員工能夠進(jìn)一步進(jìn)行培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，從員工的實(shí)際特點(diǎn)出發(fā)，制定出更加科學(xué)化、人性化、合理化的人力資源管理方針策略，重點(diǎn)突出“人”在事業(yè)單位中的核心作用，提高員工的工作滿意度，給員工以家的概念，提升員工以單位為榮的榮譽(yù)感和集體感，充分認(rèn)識(shí)到自身在事業(yè)單位工作的特別意義，積極參與到人性化的人力資源改革中，為事業(yè)單位的發(fā)展盡一份自己的微薄之力。

2.2建立現(xiàn)代化管理制度

在現(xiàn)在這個(gè)階段，還有一部分事業(yè)單位保持著傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，導(dǎo)致一些問題的產(chǎn)生。這就要求建立的人力資源管理機(jī)制必須符合現(xiàn)代化現(xiàn)階段我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。事業(yè)單位可以從優(yōu)秀企業(yè)在人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)中思考處新思路新方法，可以組織相關(guān)人員去優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)和交流，有利于員工擺脫惰性思想，保持積極向上的工作心態(tài)，更利于事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行溝通交流，這樣形成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制才會(huì)是良好的，事業(yè)單位可以采取適當(dāng)?shù)拇胧热绠?dāng)員工表現(xiàn)優(yōu)秀或者對(duì)單位特殊貢獻(xiàn)的時(shí)候，給予適當(dāng)?shù)谋頁(yè)P(yáng)或者給進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣才會(huì)使得以往的僵化的人力資源管理格局才會(huì)被打破。

2.3完善人力資源考核獎(jiǎng)勵(lì)制度

績(jī)效考核是考核事業(yè)單位人力資源管理是否高效的重要途徑之一，因此，對(duì)績(jī)效考核及獎(jiǎng)勵(lì)制度改革迫在眉睫。建立績(jī)效考核制度不僅要注重人文關(guān)懷的需求，更要從員工的自身利益出發(fā)，提高員工主動(dòng)工作積極性。在進(jìn)行考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度的時(shí)候，以尊重員工的互動(dòng)為前提，收集員工的反饋，發(fā)現(xiàn)不合適的制度的時(shí)候，做出及時(shí)的調(diào)整，制度完善的人力資源考核機(jī)制體制并加以完善，這樣才可以營(yíng)造一個(gè)良好的工作激勵(lì)氛圍。另外一點(diǎn)就是對(duì)于一些個(gè)別員工有的錯(cuò)誤思想認(rèn)識(shí)的時(shí)候，我們需要做的就是對(duì)其進(jìn)行逐步科學(xué)引導(dǎo)，讓員工自我反省，并且從內(nèi)心深處認(rèn)識(shí)到自身的問題，鼓勵(lì)員工改正問題，并且不斷取得進(jìn)步。另外，績(jī)效考核需要更加公正、公開和透明的機(jī)制，每一項(xiàng)考核都要從單位員工的實(shí)際特點(diǎn)出發(fā)，避免過度考核導(dǎo)致員工產(chǎn)生心里情緒，同時(shí)也要避免形式主義的發(fā)生，單位要對(duì)員工的精神和心理訴求格外留意和關(guān)注。

2.4完善人力資源崗位管理制度

在人力資源崗位這個(gè)方面，必須要做到定崗定人，目的是為了責(zé)權(quán)分明，責(zé)任到人。每一位員工都有其自己的優(yōu)點(diǎn)和自我個(gè)性，當(dāng)員工在自己的崗位上不能盡到自己的責(zé)任，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，可以分析對(duì)員工崗位是否與其匹配。一般情況下員工對(duì)于工作的需求是不一樣的，這就要求事業(yè)單位綜合分析和細(xì)化許多的崗位，從多個(gè)方面著手對(duì)員工進(jìn)行許多方面的培養(yǎng)，目的是為了提高員工的素質(zhì)，使得員工的崗位是比較合適的，不僅可以使得員工的工作熱情提高，還可以使得崗位管理制度得以完善，這才是事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的正確做法。

3 結(jié)語(yǔ)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景之下，事業(yè)單位受到的影響還是較大的，面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)也是同樣的。采用傳統(tǒng)績(jī)效管理方式，根本不能滿足時(shí)代發(fā)展的需要，必須要對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，這也是事業(yè)單位績(jī)效管理工作的必然發(fā)展，是不可阻擋的趨勢(shì)。針對(duì)如何在大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)事業(yè)單位績(jī)的效管理工作進(jìn)行創(chuàng)新的問題，解決問題的前提條件是了解事業(yè)單位績(jī)效管理工作模式，然后對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理中大數(shù)據(jù)應(yīng)用所存在的實(shí)際作用進(jìn)行分析，總結(jié)規(guī)劃出合理的創(chuàng)新策略，最后落實(shí)策略以促進(jìn)事業(yè)單位的持續(xù)科學(xué)性發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：劉建明（1982—），女，漢族，河北唐山人，中國(guó)野生動(dòng)物保護(hù)協(xié)會(huì)秦皇島野生動(dòng)物救護(hù)中心，研究生，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：行政管理人力資源管理方向。