基于馬斯洛需求層次理論分析大型國企如何激發(fā)員工積極性

石磬

如何激發(fā)員工工作積極性，既是每個企業(yè)必須面對的現(xiàn)實問題，又涉及人的各個不同層次需求的深層次因素。本文以馬斯洛需求層次理論為模型，分析大型國企員工工作積極性與需求之間的關系，為企業(yè)更好地激發(fā)員工積極性提供些許思路。

一、馬斯洛需求層次理論與員工激勵

激勵是人類活動的一種心理狀態(tài)，它具有加強和激發(fā)動機，推動并引導行為使之朝向預定目標的作用。一切內心要爭取的條件，如需要、欲求、希望、動力等都構成人的激勵。馬斯洛需求層次理論將人類的需求如階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求（見圖1）。

生理需求和安全需求是初級階段，社交需求和尊重需求是中級階段，自我實現(xiàn)需求是高級階段。生理需求、安全需求和社交需求，更多的在于防止職工產生不滿情緒，如工資、地位、安全、工作環(huán)境、政策與管理制度、人際關系。尊重需求和自我實現(xiàn)需求，更多的能夠激勵員工的工作熱情，如工作發(fā)展、賞識、提升、成長的可能性、成就。激發(fā)員工工作積極性可以從和馬斯洛需求層次理論的五大層次相對應的五個方面加以分析，從低到高按層次依次為薪酬體系、工作穩(wěn)定、人性管理、精神激勵以及職業(yè)發(fā)展（見圖1）。

二、薪酬體系與生理需求

人們通過勞動獲得經(jīng)濟報酬，從而解決最初級的生理需求。企業(yè)員工通過自身勞動所獲得的薪酬如果公平合理、具有競爭性，就會在生理需求方面對工作感到滿意。員工的薪酬體系主要包括工資、獎金、福利、獎勵，建立適合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系，對于激發(fā)全體員工的工作積極性至關重要。

三、工作穩(wěn)定與安全需求

考核制度不僅是薪酬體系的制訂基礎，而且對員工在體驗公平公正氛圍、工作是否受到威脅、工作情緒是否緊張、彷徨等方面具有重要影響，企業(yè)的考核制度對員工的安全需求意義重大。工作內容與要求是否適合工作者的特長、能力及個性也對安全需求非常重要。崗位分工多樣，工作內容差異化，如工作內容不是員工所長或與其個性相左，就會引起個體對于所從事工作的緊張感，反作用于其安全需要。大型國有企業(yè)在招聘時針對不同崗位應聘人員所做的能力、個性等方面的測試，便是保證應聘人員的人格等與崗位工作相匹配的有效方法之一。工作環(huán)境是否干凈舒適、是否離工作者居住地較近、工作設備是否較先進、與工作相關聯(lián)的配套設施是否完善，以及企業(yè)是否具備便利的交通、用餐條件等都會對個體的安全需求產生綜合性的影響。成功的上下級溝通會使日常工作各個環(huán)節(jié)進展得更為順利，有利于推動各項工作的落實。上下級在溝通的過程中會逐步形成基于工作的相互信任，加深對彼此工作方式、問題處理方法的相互理解與尊重，從而有利于增強上下級對工作進度等方面的安全感。

四、人性管理與社交需求

社會在不斷進步，企業(yè)與員工的關系不再是簡單的勞動力買賣關系，企業(yè)加強人性化管理會使企業(yè)的員工空前團結，成為一個極具戰(zhàn)斗力的團隊。企業(yè)文化可以把員工緊緊地團結在一起，形成強大的向心力，使員工團結一致、步調統(tǒng)一。優(yōu)秀的企業(yè)文化會增強員工的歸屬感，擴大員工的社會交往面，對于穩(wěn)定人才并激發(fā)其工作積極性具有巨大的作用。員工培訓能夠提高工作者的工作技能和管理水平，能夠讓員工感受到企業(yè)對自己在職業(yè)方面的關懷，感受到企業(yè)對自身的重視，更拓寬員工的工作視野和社交范圍，達到與系統(tǒng)內同行們在專業(yè)領域深度交流的目的，滿足員工在專業(yè)業(yè)務領域的社交需求。和諧的人際關系對工作者尤為重要，企業(yè)的人際氛圍，與周圍同事及上級領導是否友好，都會直接影響個體的勞動情緒。加強員工關系的建設，可以增強員工對企業(yè)的認同感，增加員工的凝聚力。大型國企的工會、團委在員工關系建設方面發(fā)揮著重要作用，通過舉行各種各樣的文體娛樂活動，營造員工之間互相交流、關愛團結的良好氛圍。家庭關系也是構成員工社交需求的組成部分。企業(yè)可通過給予員工正常的休假、對員工婚育病喪的關懷、節(jié)日和生日關懷等方式，讓員工擁有更加充分的條件在工作的同時照顧家庭、培養(yǎng)子女、關愛父母。例如，在“六一”兒童節(jié)即將到來之際，企業(yè)為員工子女定制了一份節(jié)日禮物，給員工的家人帶去一份喜悅。只有將家庭生活與企業(yè)工作協(xié)調統(tǒng)一，員工在企業(yè)的拼搏才更有動力，更具持久性。

五、精神激勵與尊重需求

精神激勵能夠讓員工獲得企業(yè)和他人對自己的認同與尊重，鼓勵員工充滿激情地為企業(yè)奉獻才智，讓員工在尊重需求方面獲得滿足。領導的表揚與認可、企業(yè)授予的“先進個人”榮譽、評優(yōu)頒獎宣傳等工作對于員工在受到尊重與認可方面具有積極作用。成就激勵具有正向加強功能，會不斷激勵員工努力工作，力爭取得更多的成績和榮譽。鼓勵員工參與企業(yè)的管理有利于培養(yǎng)員工的主人翁意識，增強員工對企業(yè)的歸屬感和責任感。

六、職業(yè)發(fā)展與自我實現(xiàn)需求

自我實現(xiàn)是馬斯洛需求層次理論中的最高層次，是人們在實現(xiàn)自身價值、發(fā)揮潛能方面的需求。大型國企員工的素質普遍較高，不僅需要一份工作，更需要職業(yè)發(fā)展與屬于自己的一片事業(yè)天空，獲得職業(yè)發(fā)展的員工會更加積極地投入工作。企業(yè)激發(fā)員工的工作積極性，需要幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，為員工設計合理多樣的晉升通道。讓員工的職業(yè)生涯更加精彩，不僅帶來員工工作更加努力的良好效果，也讓企業(yè)更快地發(fā)展。崗位輪崗、進修也是企業(yè)幫助員工實現(xiàn)自我的重要途徑。企業(yè)運用輪崗等方式可以將員工的職業(yè)興趣與工作內容進一步豐富，對于提升員工的工作積極性具有重要意義。營造機會平等的企業(yè)工作氛圍，為員工提供平等競爭的機會，可以讓員工更加相信努力拼搏、相信自我奮斗，亦是員工滿足自我實現(xiàn)需求的有利因素。

七、針對不同個體運用不同激勵方式

有效的激勵必須認清個體需求差異，多種激勵措施并舉。企業(yè)中的每一個員工都是一個獨立的不同于他人的個體，他們的需要、態(tài)度、個性等都有所不同，必須具體了解每個員工的需要。企業(yè)可根據(jù)職業(yè)發(fā)展生涯的不同階段將員工大致劃分為四個不同層次人群（見圖2），區(qū)分激勵重點，多種激勵結合，有的放矢，最大限度地調動員工的積極性。

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，激發(fā)員工工作積極性，需要在滿足員工物質需要的同時，滿足他們心理、精神的更深層次的需求。對處于工作探索階段、基礎培訓階段的一般員工，他們需求的重點更多的在于薪酬的多少、工作是否穩(wěn)定、積累職業(yè)經(jīng)驗。因此，企業(yè)可在給予他們合理薪酬、穩(wěn)定工作的同時，授予他們更多的工作技能和發(fā)展機會，他們會更愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作。對于已經(jīng)獲得一定職業(yè)資格、在組織中擁有一定地位的骨干人員，他們具備了較高的技能與資歷，企業(yè)若希望長期擁有這些優(yōu)秀員工，發(fā)揮他們的價值，就需在待遇、職位等方面給予其更多的吸引力。對于企業(yè)中層管理者、高層管理者及即將進入退休行列的資深人士，企業(yè)需在精神激勵、自我價值實現(xiàn)等方面讓其獲得更多的滿足，提高其對企業(yè)的忠誠度，為企業(yè)在培養(yǎng)新人、塑造企業(yè)文化等方面發(fā)揮更大的作用。

（作者單位為中國城鄉(xiāng)控股集團有限公司）