高校管理人員績效考核的困境與對策

王鑫芳 王舟

摘 要：高校是培養(yǎng)人才的重要陣地，其中管理人員是對教師教學、學生培養(yǎng)提供服務(wù)和支持的主要從業(yè)人員，是高校管理服務(wù)的主要執(zhí)行者。提高學校管理人員的工作能力和熱情就顯得尤為重要，關(guān)乎高校進步與發(fā)展，因此對高校管理人員實施有效的績效考核，對高校開展管理工作十分重要。

關(guān)鍵詞：高校;管理人員;績效考核

一、高校管理人員績效考核存在的問題

1.績效考核意識不強

隨著高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校教師的薪資與績效考核制度逐漸完善，特別是各種教學科研激勵措施有效地提高了高校教師的積極性，但高校管理人員的績效考核卻較為滯后，亟須加強相關(guān)工作。高校管理人員的工作大多為日常事務(wù)，不太引起大家的重視，也沒有對此開展有效的績效考核工作。

2.考核內(nèi)容不具有針對性，考核指標不科學

高校管理人員在工作崗位和內(nèi)容上有很大的差別，因而在績效考核的過程中應(yīng)該根據(jù)其工作崗位和職責的差異，來制定不同的考核內(nèi)容。但是，目前大部分高校對管理人員的考核存在著“一刀切”的現(xiàn)象，導致考核結(jié)果缺乏針對性，不能準確反映不同崗位的工作成效，無法有效判定每個工作人員的崗位績效情況，使得績效考核結(jié)果難以有效應(yīng)用。

傳統(tǒng)的考核方法，通常是從“德、能、勤、績、廉”五個方面對人員工作成效進行考核。一般情況下，“品德”考核項目若無重大違紀違規(guī)情況，往往所有人得分都一樣。而對“能”“績”“廉”等方面的評判，主觀性較大，無法量化評價?！扒凇贝砹斯ぷ魍度氤潭群途礃I(yè)情況，雖然可以通過現(xiàn)代技術(shù)手段準確衡量，但工作內(nèi)容、工作量和崗位職責各不相同，差異性較大，如果采用同一標準，績效考核將缺乏針對性，容易挫傷業(yè)務(wù)繁重的工作人員的積極性。由此可知，傳統(tǒng)的考核方法無法真正地評價衡量工作能力和工作成效，考核內(nèi)容和考核指標亟須完善。

3.考核主體過于單一，考核方法有失客觀公正

部分高校在對管理人員開展績效考核的過程中，考核方法往往主觀性過大，選用的考核方法缺乏科學性，或選取的考核指標不夠嚴謹，甚至只是根據(jù)部門負責人的主觀印象來打分，因而績效考核的結(jié)果受主觀因素的影響較為明顯。部分高校采取了相互評議的方法，但是由于評議表設(shè)計較為粗略，無法反映不同崗位工作人員的工作特性，往往大而化之地進行考核，使得績效考核缺乏公正性。

由此可見，考核主體過于單一，無法確保考核結(jié)果的客觀性;同時，考核方法過于簡單，缺乏科學性、全面性、針對性，考核結(jié)果無法全面反映工作人員的崗位績效。

4.沒有充分運用績效考核結(jié)果，考核流程不規(guī)范

在績效管理過程中，績效考核結(jié)果的應(yīng)用是不可或缺的一環(huán)。只是獲取考核結(jié)果，而不加以應(yīng)用，被考核人員往往不清楚自己在工作中存在的不足之處，或缺少申辯的機會，導致績效考核流于形式，無法發(fā)揮其積極作用。

此外，績效考核結(jié)果與人員工資沒有掛鉤，使得績效考核的約束力不足?？冃Э己私Y(jié)果只是簡單地劃分為“優(yōu)秀”“良好”“合格”“不合格”等幾個層次，只要考核結(jié)果“合格”，很多高校會根據(jù)員工的崗位和職稱職級，足額發(fā)放績效工資，完全體現(xiàn)不出差異。同時，考核結(jié)果也沒有與升職、加薪、考評職稱等掛鉤，這就導致績效考核的激勵作用不能有效發(fā)揮，管理人員只要每年考核取得“合格”就可以，缺乏改進工作、提升效率的積極性。

由于績效考核流程不夠規(guī)范，考核的嚴肅性不足，考核過程中存在一些不良現(xiàn)象，如“優(yōu)秀”輪流當，或?qū)ⅰ皟?yōu)秀”授予有需要的人員，這對于員工工作積極性造成了不利影響。長此以往，績效考核將流于形式，績效考核制度將淪為一紙空文。

二、高校管理人員績效考核的優(yōu)化路徑

1.從思想上重視績效考核工作

首先，需要轉(zhuǎn)變認識，增強全體管理人員的績效考核意識。要像重視科研和教學一樣，重視高校管理人員的績效考核工作，做到科研教學和行政管理一手抓，兩者齊頭并進，不可偏廢。

其次，加強對績效考核的宣傳和解釋工作。通過加強宣講力度，讓每一位工作人員都能夠準確理解績效考核的目的和重要意義，熟練掌握績效考核流程、規(guī)范、細則，明晰各自崗位的績效目標，形成全員參與績效考核的良好氛圍，自覺地在工作中向著績效考核目標靠攏，全面提升崗位績效，提高高校管理水平和質(zhì)量。

2.完善考核內(nèi)容，優(yōu)化考核指標

高校管理人員不同于科研人員和教師，很多工作成果難以量化。因此，在績效考核的過程中，高校應(yīng)從自身實際出發(fā)，制定符合本校特點的管理人員績效考核體系，選取適合且科學的考核指標，并根據(jù)實際變化不斷完善。

具體實施過程中，需要明確績效考核的目標，完善考核內(nèi)容，優(yōu)化考核指標?？己四繕艘c高校發(fā)展規(guī)劃相銜接，考核內(nèi)容要有針對性，考核指標要盡量細化。根據(jù)以定量考核為主、定性考核為輔、兩者相結(jié)合的考評原則，根據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點，制定具有針對性和可操作性的指標體系。同時，可以將高校發(fā)展規(guī)劃分解到各個部門、各個崗位，形成部門工作目標和崗位目標，據(jù)此制定相應(yīng)的考核流程。

指標的選擇需要契合崗位工作特點，具備較強的針對性，并且隨著實際工作的變化而進行相應(yīng)的調(diào)整。具體而言，可以從以下三個方面來優(yōu)化績效考核指標。一是業(yè)務(wù)素質(zhì)指標，包括考勤情況、加班頻次、教職工和師生的滿意度、崗位考試成績、參加教育培訓次數(shù)等;二是業(yè)務(wù)成果指標，包括工作量、工作質(zhì)量、獲獎評優(yōu)情況等;三是創(chuàng)新創(chuàng)意相關(guān)指標，包括工作思路創(chuàng)新、工作流程改進、對部門業(yè)績有明顯提升作用的創(chuàng)新方法等。根據(jù)工作側(cè)重點，對每一部分賦予相應(yīng)的評分權(quán)重，并制定相應(yīng)的考評方法，從而實現(xiàn)量化考核。

3.選擇適當?shù)目己朔椒?/p>

目前很多高校對管理人員的績效考核還停留在探索階段，而科學有效的考核方法可以有效提升高校管理人員績效考核的質(zhì)量。將企業(yè)廣泛運用的績效考核管理方法引入高校管理人員績效考核，可能是一種可行的思路。

比如平衡計分卡方法，這是由哈佛大學教授Robert?Kaplan和David?Norton提出的一種績效評價體系。平衡計分卡已經(jīng)成為企業(yè)績效管理的一項重要工具，它可以從多個緯度考核員工在工作中的表現(xiàn)，使得績效評價更為客觀準確。

此外，利用關(guān)鍵績效指標法（KPI）和360度反饋法來考評高校管理人員的工作完成情況，也具有一定的可行性。KPI主要解決績效評價“考核什么”的問題，它可以根據(jù)高校的實際情況，提取相應(yīng)的關(guān)鍵考核指標，并將這些指標細化且設(shè)置一定的權(quán)重，最后綜合計算出最終得分。而360度反饋法有助于提升績效考核結(jié)果的客觀公正性，因為它是由被考評者的上下級、同事及被考核人員本人，從多角度對被考評人員做出的全方位考評，它解決了“如何考核”“由誰來考核”的問題，同時也避免了由于單一考評人員的主觀印象造成考核結(jié)果不公正的可能性。

高校管理人員的工作在某種程度上和企業(yè)行政人員有相似之處，因此根據(jù)自身實際選取科學的指標，運用平衡計分卡、KPI和360度反饋法等績效考核辦法，有助于解決當前績效考核主體單一、考核方法簡略等問題。當然，高校還可以學習借鑒行業(yè)內(nèi)外的優(yōu)秀管理經(jīng)驗和管理方法，加強與其他高校的交流，積極學習其他單位的先進管理方式，博采眾長，不斷完善本校的績效管理考核流程。

4.強化績效考核反饋，建立有效的激勵機制

獎懲不是績效考核的初衷，也不是根本目的，只是一種管理手段，是為了促進高校管理人員在工作中發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升管理效率，為學校的健康發(fā)展做出貢獻。因而，需要強化績效考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用，將考核結(jié)果與人員績效掛鉤，建立有效的激勵機制。

一方面，將考核結(jié)果反饋給上級管理人員，讓他們清楚地了解各個崗位的工作成效。另一方面，將考核結(jié)果告知給被考核人員本人，并進行一定的說明，讓被考核人員清楚自己在上一個考核年度中的工作成效。反饋者需要清楚、客觀地進行反饋，這樣才能讓被考核人員信服，并且支持績效考核工作，同時在下個考核年度中進一步完善自身工作。

除了加強績效反饋和應(yīng)用，還必須建立全方位、多層次的激勵機制，將物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵、正向激勵與負向激勵、近期激勵與中遠期激勵相結(jié)合。激勵機制要與人員績效工資掛鉤，本著“績優(yōu)酬優(yōu)、兼顧公平”的原則，也可以采取多崗位輪崗的方式平衡不同崗位的工作量，促進各崗位工作人員增強責任心，提升工作績效。

三、結(jié)語

綜上所述，高校的行政管理工作是高校培養(yǎng)人才、開展科學研究和服務(wù)社會的重要保障。為了加強高校管理工作，需要對管理人員進行績效考核。目前，在對高校管理人員進行考核的過程中還存在著一些問題，高校應(yīng)該堅持客觀、公正的原則，建立科學的績效考核體系，注重對考核結(jié)果的充分利用，挖掘管理人員的潛能，為高校穩(wěn)步發(fā)展做出更大的貢獻。

參考文獻

1.吳艷云.高校管理人員職業(yè)發(fā)展評價與激勵.高教發(fā)展與評價，2015（1）.

2.李愛愛.高校管理人員績效考核機制的研究.蘭州交通大學學報（社會科學版），2007（02）.

3.陳博.論高校行政管理人員績效評價體系的構(gòu)建.湘潭師范學院學報（社會科學版，2005（05）.

4.陳飛宇.“KPI+360度”績效考核揚長避短.中國石油企業(yè)，2013（4）.

（責任編輯：王文龍）