基于薪酬激勵(lì)的高職院校人力資本價(jià)值提升研究

余鑫

摘 要：教師與高職院校之間一直都存在利益訴求的差異，兩者具有沖突與合作并存的利益博弈。通過薪酬激勵(lì)的方式，設(shè)計(jì)出讓教師、院校雙贏的人力資源管理內(nèi)容就顯得十分重要，這能夠大大提升教師的教學(xué)效果，增強(qiáng)教師的工作積極性、激發(fā)教師的創(chuàng)新能力等。為此，從高職院校人力資本價(jià)值的現(xiàn)狀入手，分析了基于薪酬激勵(lì)的高職院校人力資本價(jià)值提升策略。

關(guān)鍵詞：高職院校;薪酬激勵(lì);人力資本價(jià)值

中圖分類號(hào)：F24 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.24.050

在高職院校的發(fā)展中，人力資源是其發(fā)展與生存的重要內(nèi)容，是其競爭的核心。由于人才思想與市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展深入人心，人力資源管理成為高職院校改革的重要內(nèi)容，高職院校的教師人力資本價(jià)值就逐步被人們所關(guān)注。從高職院校的教師視角進(jìn)行分析，人力資本價(jià)值能不能得到展現(xiàn)就會(huì)對(duì)教師的教學(xué)效果，增強(qiáng)教師的工作積極性、激發(fā)教師的創(chuàng)新能力等產(chǎn)生直接的影響。

1 高職院校人力資本的特點(diǎn)

目前高職院校的人力資本一般具有以下三種特點(diǎn)：其一，擁有難計(jì)量性。從高職院校的人力資本投入來進(jìn)行分析，高職院校的人力資本一般具有所有權(quán)的多元性、投資主體的多元性、人力資本投入途徑多元性的特點(diǎn)，從而使得高職院校的人力資本成本很難計(jì)量。從產(chǎn)出的視角分析高職院校的人力資本價(jià)值也非常困難。高職院校的教育擁有后顯性，只有通過學(xué)生在社會(huì)中的實(shí)踐、發(fā)展等才能夠檢驗(yàn)出教學(xué)質(zhì)量，所以高職院校的人力資本很難計(jì)量。其二，擁有主觀能動(dòng)性。即客觀內(nèi)容對(duì)資本作用較小，這大部分都取決于人力資本自身的意愿。高職院校教師的文化程度一般都較高，因此更注重精神方面的需求。他們更希望自身的勞動(dòng)成果被社會(huì)認(rèn)可，這樣才能促使他們不斷增強(qiáng)自身的科研能力。其三，高職院校的人力資源價(jià)值一般展現(xiàn)在科研與教學(xué)的過程中，相比于其他的社會(huì)群體，高職院校教師的工作更被社會(huì)所重視，因此對(duì)其要求也更高。其四，擁有主體依附性。高職院校教師資本與所有者擁有流動(dòng)性與不可分離性，人力資本通過主體得以彰顯，屬于無形資產(chǎn)。投入在高職院校教師中的教育就是看不見的，依附于教師，若高職院校中的專業(yè)教師不斷流失，那么就是學(xué)校的重大損失，高職院校變?yōu)榱巳肆Y本投資的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)方。

2 基于薪酬激勵(lì)的高職院校人力資本價(jià)值需要滿足的原則

2.1 競爭性原則

教師是高職院校的關(guān)鍵競爭力，薪酬是市場經(jīng)濟(jì)條件下最為關(guān)鍵的競爭內(nèi)容。只有明確關(guān)鍵型高職院校教師的人力資本價(jià)值，才能夠按照對(duì)應(yīng)的人才市場價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)明確高職院校教師的薪資水平，讓教師的綜合性收入超過其他相同勞動(dòng)群體的平均標(biāo)準(zhǔn)，從而留住、吸引更多的人才。

2.2 激勵(lì)性原則

該原則表示的是在各級(jí)職務(wù)、內(nèi)部多種薪酬水平中，合理的分開差距，從而使得按能力分配的原則得以彰顯，達(dá)到薪酬的激勵(lì)作用，讓薪水能夠有效地展現(xiàn)出高職院校教師的人力資本價(jià)值，進(jìn)而增強(qiáng)教師的教學(xué)主動(dòng)性。

2.3 公平性原則

該原則表示的是教師對(duì)薪資的公平感，即薪資發(fā)放是不是公正的判斷與認(rèn)知，它是管理薪酬或構(gòu)建薪酬體系過程中第一要思考的。但公平不是平均，公平的要求其實(shí)是讓薪資管理中擁有統(tǒng)一性，讓教師的薪資按照教師的貢獻(xiàn)來決定，這是對(duì)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的重要體現(xiàn)。

2.4 可行性原則

該原則表示的是高職院校教師人力資本的價(jià)值實(shí)現(xiàn)能夠具有較強(qiáng)的可操作性。它不但需要根據(jù)高職院校的現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)母淖?，同時(shí)也需要滿足我國相關(guān)法律法規(guī)的政策要求，不能依葫蘆畫瓢，照搬其他公司或者高校人力資本管理的方式，從而讓薪酬激勵(lì)制度具有可行性。

3 高職院校薪酬現(xiàn)狀

3.1 薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)

按照教育部門對(duì)高職院校的收入分配情況的調(diào)查內(nèi)容來看，高職院校教職工的收入中，福利收入大約在10%，學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)津貼占35%，學(xué)校崗位津貼占25%，財(cái)政工資占30%。所以，能夠發(fā)現(xiàn)很多教師的財(cái)政工資只占總工資的1/3，在教師的整體薪資構(gòu)成中沒有占據(jù)主導(dǎo)地位。所以，不科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)，政府對(duì)高職院校教師工資的投入不足，高職院校在發(fā)展中要承擔(dān)大量的人員經(jīng)費(fèi)，壓力過大，難以吸引到緊缺專業(yè)的、優(yōu)秀的人才，無法構(gòu)建出優(yōu)秀的教師隊(duì)伍，從而不利于高職院校的人才培養(yǎng)和高水平發(fā)展。

3.2 薪資水平較低

高等教育屬于高度密集的行業(yè)，尤其是對(duì)任課教師的學(xué)位、學(xué)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等有很高的要求，與其它行業(yè)有著較大的差異。但目前我國高職院校教師的工資還難以充分展現(xiàn)出高校教師應(yīng)有的價(jià)值。根據(jù)2018年最新的數(shù)據(jù)顯示，根據(jù)高校教師的平均工資只有7600元，排名第十，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)（10800）、金融行業(yè)（10000），部分同等水平的專業(yè)人才，在高職院校的收入低于在企業(yè)的收入。

3.3 薪酬滿意度低

薪酬滿意度能夠表現(xiàn)出高校教師對(duì)自身人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度與目前收入水平的關(guān)鍵指標(biāo)。本文通過收集相關(guān)的資料發(fā)現(xiàn)，目前我國高職院校的教師其總的來說對(duì)薪酬并不滿意，目前有40%的教師對(duì)自己目前的薪資收入并不滿意、有30%的教師對(duì)自己目前的薪資收入較為滿意，有10%的教師對(duì)自己的收入非常滿意，還有近20%的教師對(duì)自己的收入非常不滿意。由此可見，大部分教師對(duì)目前的薪酬制度并不滿意，薪酬制度難以展現(xiàn)出教師的人力資本價(jià)值，并且覺得學(xué)校的薪酬體制并不公平。

4 基于薪酬激勵(lì)的高職院校教師人力資本價(jià)值提升措施

4.1 提升高職院校教師的福利待遇

福利是高職院校薪酬體系中的關(guān)鍵內(nèi)容，是薪酬制度的有效補(bǔ)充。目前很多的高職院校已經(jīng)了解到了福利的重要作用，都拿出了多種福利來吸引優(yōu)秀的教師。而教師也需要認(rèn)識(shí)到當(dāng)期回報(bào)并不是教師報(bào)酬的所有，一個(gè)好的福利待遇也會(huì)積極展現(xiàn)出教師的人力資本價(jià)值。除開國家給予的社會(huì)保障，健全的教師福利還需要含有以下幾個(gè)內(nèi)容：其一，為構(gòu)建多樣化的福利待遇，把體檢、子女醫(yī)療統(tǒng)籌等作為分配制度的補(bǔ)充與調(diào)節(jié)。利用強(qiáng)化高職院校教師福利計(jì)劃與社會(huì)保障，可以極大的減少人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的短期行為，降低當(dāng)前工資分配的剛性，從而為高職院校教師資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)構(gòu)建較好的環(huán)境。其二，休假制度。讓教師可以從高強(qiáng)度的工作中有效得到放松。其三，培訓(xùn)計(jì)劃。繼續(xù)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是提升教師人力資本價(jià)值，人力資本再次充電的需要。其四，構(gòu)建健全的醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)制，通過確保教師的身體健康消除教師的后顧之憂。

4.2 構(gòu)建延期分配機(jī)制

高職院校的教師工資需要含有延期分配與當(dāng)期分配。后者指的是年內(nèi)支付的紅利、獎(jiǎng)金、工資，目的是為了補(bǔ)償已經(jīng)付出的勞動(dòng);前者則利用股權(quán)期權(quán)計(jì)劃、員工福利計(jì)劃、社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃等展開支付，主要是為了補(bǔ)償教師的風(fēng)險(xiǎn)損失。所以，高職院校的教師績效內(nèi)容能夠使用延期分配的方式予以發(fā)放，該種“通過未來收益激勵(lì)現(xiàn)在奮斗，通過長遠(yuǎn)發(fā)展限制短期行為”的薪酬激勵(lì)機(jī)制，在對(duì)高職院校的人力資本流動(dòng)予以限制的同時(shí)，也提升了教師的未來經(jīng)濟(jì)收益。

4.3 構(gòu)建公平的績效薪酬

高職院校要把科研工作與教學(xué)工作全部委托給教師來完成，則就需要挑選合理的業(yè)績考核指標(biāo)，要關(guān)注教師的工作量與質(zhì)的結(jié)合，并平衡校內(nèi)績效薪酬分配，從而有效地反映出教師的工作努力程度與工作水平。業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)需要思考教師的學(xué)科特殊性與個(gè)體特點(diǎn)，業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)徐需要盡可能做到公正、公平、客觀，從而加大績效考核結(jié)果和薪酬之間的關(guān)系。同時(shí)，一定要設(shè)計(jì)出科學(xué)的薪酬計(jì)劃來鼓勵(lì)教師根據(jù)學(xué)校的相關(guān)要求進(jìn)行教學(xué)，促進(jìn)高?？蒲小⒔虒W(xué)等多個(gè)事業(yè)的有效發(fā)展，積極展現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。

4.4 推行工資收入“年薪制”

年薪制與月薪制有著較大的差異，它是按年為單位，根據(jù)年度支付與明確報(bào)酬的一種人力資本參與分配的機(jī)制。它的大致內(nèi)容，是由效益薪金與基本年薪等兩個(gè)內(nèi)容構(gòu)成，效益薪金是個(gè)人責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、績效等提前設(shè)定的多種指標(biāo)完成狀況等內(nèi)容來明確的年度收入;而基本年薪是維持教師基本收入的固定收入，每個(gè)月發(fā)放一次。年薪制的本質(zhì)是按照教師的實(shí)力來確定工資，它的重點(diǎn)是在業(yè)績考評(píng)的基礎(chǔ)上明確的薪酬。

5 結(jié)語

綜上所述，薪酬激勵(lì)能夠極大的提升高職院校教師的人力資本價(jià)值。由于我國大部分的高職院校在人力資本價(jià)值中還存在諸多的問題，因此通過強(qiáng)化高職院校教師的福利待遇、構(gòu)建延期分配機(jī)制、構(gòu)建公平的績效薪酬、推行工資收入“年薪制”等多種方式能夠極大的促進(jìn)教師的人力資本價(jià)值的提升。

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