新時期事業(yè)單位人事管理向人力資源管理模式的轉變

李莉

摘 要：新的時代背景下，事業(yè)單位面臨著不小的挑戰(zhàn)，激烈的市場競爭與人才競爭已經使國內事業(yè)單位暴露出了很多管理方面的問題，而傳統(tǒng)人事管理與新時期企業(yè)用人需求間的矛盾則正是其中最為重要的問題。有鑒于此，本文首先分析了事業(yè)單位人事管理的問題，根據(jù)問題的原因提出了一些針對性的策略，希望能夠為相關的工作提供一定的參考，幫助事業(yè)單位順利實現(xiàn)轉型升級。

關鍵詞：事業(yè)單位;人事管理;人力資源管理

一、事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理存在的不足

（一）管理制度固化

在事業(yè)單位，人事管理模式大多比較重視組織紀律性，對事業(yè)單位員工的各方面管理制度都十分嚴格，這樣雖然能夠確保制度的有效落實，規(guī)范員工工作行為，但卻也使得管理制度過于僵化、固定，在這一管理制度下，員工無論是工作方式還是工作行為，都受到了極大的約束，而其工作效率也會因此而大大下降。同時，在瞬息萬變的市場經濟環(huán)境下，過于固化的人事管理制度很難在面對市場變化時做出及時、準確的決策，很容易使企業(yè)錯失發(fā)展機遇。

（二）激勵職能缺失

工作積極性是影響員工工作效率、工作表現(xiàn)的重要因素，傳統(tǒng)人事管理雖然會比較重視員工的福利待遇，但對員工的激勵效果卻微乎其微，也很難激發(fā)員工的工作積極性。例如在薪酬方面，很多事業(yè)單位的薪資福利待遇并不差，但卻忽視了員工在能力、工作表現(xiàn)、績效方面的差異，片面地追求平等和公正，忽略了員工素質的差異，這種“大鍋飯”式的管理模式使優(yōu)秀員工很少會得到獎勵，無法形成激勵效應，長期下來，員工就會形成“干好干壞一個樣”的工作觀念，工作積極性自然也會大大降低。

（三）對員工缺乏重視

新時代經濟、科技的發(fā)展使人們的思想觀念出現(xiàn)了巨大的變化，很多人在物質生活需求基本得到滿足的情況下，開始出現(xiàn)了更多的精神需求，但在人事管理模式下，事業(yè)單位對于員工的管理仍然是以控制為主，對于員工的精神需求以及人權都并不重視，而員工在精神需求無法滿足且未被充分尊重的情況下，則會對單位產生不滿情緒，并對實際工作造成巨大的影響。另外，新時期很多企業(yè)都對高素質人才給予了高度重視，給出的待遇也是非常高的，這使得事業(yè)單位員工常常會選擇從原單位離職，跳槽到薪酬待遇更高的企業(yè)工作，而嚴重的人才流失現(xiàn)象也對事業(yè)單位發(fā)展造成了嚴重打擊。

（四）創(chuàng)新性嚴重不足

事業(yè)單位人事管理無論是制度內容還是權利、責任分配，都很少會出現(xiàn)變化，但在市場經濟下，不斷變化的市場環(huán)境卻要求事業(yè)單位必須要進行持續(xù)性的創(chuàng)新，以滿足事業(yè)單位在不同時期的人才需求，由此可見，嚴重缺乏創(chuàng)新性的人事管理模式已經與事業(yè)單位人才需求產生了較大的矛盾。例如在人才選聘方面，在人事管理模式下，事業(yè)單位崗位與編制存在著密切的聯(lián)系，上級主管部門經常會按編制將員工分配到事業(yè)單位，而不會考慮事業(yè)單位是否存在相應的人才需求，這種計劃經濟時期的聘用制度一直沿用至今，已經嚴重影響到了事業(yè)單位人才選拔的公平性，但受限于人事管理模式，卻一直未能得到有效創(chuàng)新。

（五）缺少長期工作規(guī)劃

無論是制度層面，還是觀念層面，傳統(tǒng)的人事管理都有明顯的不足，比如缺乏戰(zhàn)略意思，沒有進行長期規(guī)劃。在很多事業(yè)單位，人事管理部門都習慣于將工作重心放在當前問題的處理上，很少會進行階段性的工作規(guī)劃，也基本不會針對常見問題進行事前控制。例如在某專業(yè)高素質人才不足的情況下，人事部門進行人才選聘工作的同時，很少會建立針對性的人才儲備機制，一旦出現(xiàn)員工離職等情況，往往很難在短期內找到合適的員工，從而使部分工作陷入停滯。

二、新時代事業(yè)單位人事管理向人力資源管理模式轉變的有效策略

（一）轉變人事管理工作觀念

需要注意的是，人力資源管理模式的管理理念上存在著很多先進之處，值得事業(yè)單位借鑒和參考，因此事業(yè)單位必須要對先進的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念進行深入學習與研究，并結合企業(yè)實際情況，將其貫徹到實際工作之中，從而實現(xiàn)對傳統(tǒng)人事管理工作觀念的轉變。例如在對待員工的態(tài)度上，就要轉變人事管理模式下“以事為本”的思想，樹立“以人為本”的工作觀念，對員工予以充分的尊重，使其愿意主動接受單位的管理，而不是被動接受單位的控制。而在管理制度方面，則要增強自身的創(chuàng)新意識，充分意識到制度創(chuàng)新的必要性，積極結合時代發(fā)展特征與事業(yè)單位發(fā)展需求來展開制度創(chuàng)新，摒棄墨守成規(guī)的落后觀念。另外，對于領導管理人員來說，也要對二十一世紀人才與人力資源管理的重要性進行正確認識，并在資金、人力等方面為人事管理模式轉型提供全面支持。

（二）完善人才開發(fā)培訓體系

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人才開發(fā)與人才培訓是最為核心的內容之一，因此，對于事業(yè)單位來說，想要順利完成轉型工作，要以完善的人才開發(fā)與培訓體系為支撐。在人才開發(fā)方面，事業(yè)單位要堅持唯才是用原則，對單位內部的各個崗位展開全面分析，將崗位的性質、定位以及工作要求明確下來，并在此基礎上制定相應的任職條件與人才選聘標準，從而為工作考核與招聘工作提供明確指導。同時，對于部分職位來說，由于其對員工素質、技能要求較高，而滿足這一職位要求的人才有相對較少，事業(yè)單位在招聘人才方面，要改變傳統(tǒng)的觀念，大膽起用新人，招聘工作經驗、工作能力不足，但比較具有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p人才，作為崗位的后備人員，這些后備人員起初可以為其安排專業(yè)相關的基層崗位，如出現(xiàn)高素質技能崗位員工離職，或是后備員工表現(xiàn)突出，則可以對其進行職位晉升，這樣就可以在事業(yè)單位內部形成完整的人才梯隊，從而避免人才短缺、崗位空缺等情況的發(fā)生。

而在人才培訓方面，事業(yè)單位則需要建立常態(tài)化的員工培訓體系，將參與教育培訓活動列為員工日常工作內容的一部分，使其能夠實現(xiàn)能力素質的持續(xù)提升，以適應不斷提高的崗位工作要求。對于員工培訓體系的構建，事業(yè)單位則需要立足長期，對自身未來發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展需求進行明確，之后結合內部各崗位的工作特點以及該專業(yè)的未來發(fā)展趨勢，制定針對性的培訓內容與培訓計劃，以保證員工培訓的有效性。另外，在人力資源管理模式下，員工培訓不僅包括單位組織的培訓活動，同時也包括自我知識與技能提升培訓，因此，需要對員工進行針對性的考核，確保培訓效果令人滿意，通過定期對員工的專業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務能力提升情況展開考核，然后對提升較快的員工進行表彰與獎勵，從而鼓勵員工利用業(yè)余自主學習，并對其在培訓活動中的學習態(tài)度與學習行為進行規(guī)范，可以在單位內部形成良好的氛圍。

（三）健全企業(yè)薪酬績效制度

因為目前事業(yè)單位的薪酬績效制度不夠健全，所以要進行改革和完善，針對崗位工作特征進行客觀的績效評估，并將績效評估結果與薪資福利待遇相聯(lián)系，以充分激發(fā)員工的工作積極性。從具體上來看，現(xiàn)代社會掌握先進技術、知識的高素質人才在工作貢獻上已經遠遠超出了普通員工，因此事業(yè)單位的薪酬績效制度必須要向優(yōu)秀員工、高素質員工傾斜，提高薪資待遇的浮動性，使高素質人才能夠獲得更高的薪資福利待遇，這能夠幫助事業(yè)單位在人才競爭中占據(jù)更為有利的地位。另外，事業(yè)單位的薪酬績效制度還要參考行業(yè)或是相關崗位的普遍薪資待遇，并在薪資平均標準的基礎上做出合理調整，讓員工對自己的薪酬感到滿意，從而有效避免人才流失現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（四）長期統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理對于人力資源利用效率十分重視，對于事業(yè)單位而言，也同樣要對此給予足夠的重視，立足長期統(tǒng)籌規(guī)劃單位內部的人力資源，對每一位員工的能力特點、發(fā)展?jié)摿σ约熬C合素質進行全面評估分析，并據(jù)此進行崗位安排、職位晉升，使每位員工都能夠在最為合適的崗位上最大化發(fā)揮出自身價值，而對于缺少發(fā)展?jié)摿η揖C合素質不足的員工，則要堅決予以淘汰。

結束語：

總而言之，事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理模式在管理制度、人才管理理念等方面都存在著很多的不足，在這一情況下，事業(yè)單位必須要從薪酬制度、人才開發(fā)培訓等方面入手，只有建立和穩(wěn)固現(xiàn)代人力資源管理模式，才能為事業(yè)單位在新時期的人才競爭與運用提供支持。

參考文獻：

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