高校人力資源管理的創(chuàng)新途徑分析

羅靜

摘 要：高校是我國培養(yǎng)人才的重要基地，因此人力資源是高校管理和發(fā)展的重要構(gòu)成部分，它管理的效果會直接影響到人才培養(yǎng)的質(zhì)量。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，市場對人才的需求有了很大的轉(zhuǎn)變，這決定著高校人力資源管理同樣需要做出變動以適應(yīng)多元化的需求。而創(chuàng)新是高校人力資源管理的有效途徑，它能夠進一步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高資源配置的效果，同時壯大高校人才隊伍的結(jié)構(gòu)。本文以高校人力資源為主，分析它的主要特征和其管理中存在的缺陷，探討高校人力資源管理創(chuàng)新的重要意義，并就此提出高校人力資源管理的創(chuàng)新途徑。

關(guān)鍵詞：高校;人力資源;管理;創(chuàng)新途徑

高校進行人力資源管理的目的是提高它的效益和效率，以學(xué)校的任務(wù)和人才發(fā)展的規(guī)律為前提條件，采用了科學(xué)的方法和原理對學(xué)校各級人員進行規(guī)劃和組織，另外對一些人事關(guān)系進行協(xié)調(diào)和指導(dǎo)。人力資源管理的職能包括教職工的聘用、調(diào)配、薪金獎懲、培訓(xùn)福利等內(nèi)容，所以它所涉及到的內(nèi)容非常繁雜。在現(xiàn)代化社會，高校承擔(dān)著培養(yǎng)人才、創(chuàng)新知識以及為社會服務(wù)的關(guān)鍵性責(zé)任，人力資源管理的效果會影響到我國高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，因此高校需要不斷以創(chuàng)新的方式來實現(xiàn)人力資源管理的價值，以較高的綜合素質(zhì)來培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。

一、高校人力資源的主要特征

（一）整體流動性強

通常來說，高校的師資力量較為雄厚，人力資源的儲備是可觀的，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，在市場中高校的人才隊伍具有非常大的競爭。站在個人的角度，自我價值的提升促使高校教師職業(yè)選擇的路徑越來越多，同時他們偏向于選擇社會認可度普遍較高的工作。

（二）有著鮮明的獨立性

在高校人力資源的構(gòu)成中，教師的綜合素質(zhì)較高，而且他們更具有獨立性，在實際的工作中，更加注重環(huán)境的自由度。不同的追求下促使他們在職業(yè)發(fā)展中更強調(diào)對工作的自我引導(dǎo)和合理安排，時間的規(guī)劃上張力非常明顯。

（三）管理過程和結(jié)果無法協(xié)同評價

人才培養(yǎng)和科學(xué)研究是高校教師的核心工作，然而人才培養(yǎng)的效果和科研水平的程度難以用詳細的標準來體現(xiàn)，導(dǎo)致在實際的工作中這兩者呈現(xiàn)的價值的沒有明確的方法來判定。而且人才的培養(yǎng)在不斷地處于進行中，要嚴格監(jiān)控管理過程并不容易。

二、高校人力資源管理存在的缺陷

（一）缺乏科學(xué)的評價及考核體系

在人力資源管理中績效考評是專業(yè)性和技術(shù)性較強的工作部分，同樣是高校人力資源管理創(chuàng)新中非常具有挑戰(zhàn)性的工作。在這方面的實際發(fā)展中，存在的不足之處非常多。首先高?？冃Э荚u的標準非常單一，而且沒有進行細化，關(guān)于考核的標準內(nèi)容存在籠統(tǒng)、模糊等問題。其次，考核的方向缺乏靈活性，更多依賴定量結(jié)果，促使教職工形成了數(shù)字化考核的意識。另外，績效考核過程中相關(guān)人員缺乏充分的溝通，考核過程由全員參與才能發(fā)揮績效評測的價值，不管是怎樣的考核標準和手段，單一的部門難以有效執(zhí)行績效考核這一活動。最后績效考核的結(jié)果評價至關(guān)重要，它能夠推動這一方案不斷改進，是教職工提升能力的參照依據(jù)，但是部分高校將績效考核評價結(jié)構(gòu)束之高閣，決策依舊以主觀的判斷為主。

（二）對人力資源管理缺乏創(chuàng)新性認識

在現(xiàn)代化經(jīng)濟體系深入改革下，新的人力資源管理方式源源不斷地出現(xiàn)，并且逐步向高校滲透，很多高校開始重視人力資源管理的轉(zhuǎn)變，并且針對人力資源管理制定了創(chuàng)新性的發(fā)展戰(zhàn)略。然而，傳統(tǒng)的人力資源管理思想和模式難以一時改變，其影響力較大，受制于這種傳統(tǒng)管理思維，部分高校對人力資源管理缺乏創(chuàng)新性的認識，難以全面、專業(yè)且深入地了解現(xiàn)代化人力資源管理理念，從而影響了高校日常對人才配置、人才建設(shè)等方面的工作。整體的人力資源管理因為觀念上缺乏創(chuàng)新性認識，所以無法得到健全和優(yōu)化，管理的水平與現(xiàn)代化的人力資源管理理念不匹配。

（三）人力資源信息化管理程度弱

信息技術(shù)在現(xiàn)代化社會被應(yīng)用在各個行業(yè)，有效提高了管理的效率，信息技術(shù)的利用是實現(xiàn)創(chuàng)新改革的關(guān)鍵途徑之一，然而高校人力資源管理中的信息化構(gòu)建基礎(chǔ)并不強。一方面?zhèn)鹘y(tǒng)的人事部門經(jīng)由不斷的發(fā)展逐漸演變成了高校的人力資源管理部門，因此原有的人力資源管理人員在信息化上并沒有一定的技能儲備，而且經(jīng)驗不足。另一方面當(dāng)下的信息化技術(shù)更新?lián)Q代的速度非?？?，高校的學(xué)習(xí)培訓(xùn)速度難以達到與之相符的狀態(tài)，相關(guān)的工作人員在人力資源管理中不能在短時間里掌握并且充分利用創(chuàng)新技術(shù)。此外，在人力資源管理信息化的建設(shè)上，高校由于缺乏足夠的重視力度，在資金上沒有給予充分的支持，降低了人事部門管理的效率。針對信息化建設(shè)，僅僅是一時的利用，缺乏長期的統(tǒng)籌規(guī)劃，所以在人事信息處理以及信息共享等方面沒有發(fā)揮有力的作用。

三、高校人力資源管理創(chuàng)新的重要意義

現(xiàn)代化的企業(yè)對于人才的需求隨著市場的變動出現(xiàn)了轉(zhuǎn)變，高校人力資源管理只有通過不斷地創(chuàng)新才能提高人力資源管理的質(zhì)量，并且適應(yīng)新時代下人才市場的需求。從不同的角度來說，首先，高校人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)是人力資源管理，它本身對人才建設(shè)的程度會決定培養(yǎng)人才的效果。而創(chuàng)新的人力資源管理則能夠為高校構(gòu)建科學(xué)的管理體制，一方面從整體上來增強高校人力資源的綜合素質(zhì)，強化人才隊伍的建設(shè)，并且提升人才培養(yǎng)的效果;另一方面高校的教職工和其事業(yè)發(fā)展可以在創(chuàng)新的人力資源管理下取得良好的發(fā)展。其次，創(chuàng)新的人力資源管理會優(yōu)化管理方法，提高靈活性，借助現(xiàn)代化的技術(shù)提升管理的效率。人力資源管理涉及到方方面面的內(nèi)容，因此是較為煩瑣的工作，傳統(tǒng)的方法基本由人工執(zhí)行，在耗費人力物力的同時，還會花費很多的精力，浪費資源，同時也存在諸多的漏洞和錯誤，而通過創(chuàng)新，高校人力資源管理逐步向信息化方向發(fā)展，解脫人力煩瑣工作的同時，還提高了各種人事信息的準確性和全面性。

四、高校人力資源管理的創(chuàng)新途徑

（一）觀念轉(zhuǎn)變，將創(chuàng)新多角度滲入

高校人力資源管理的創(chuàng)新最初要從觀念入手，理念的創(chuàng)新改革能夠助推高校人員對人力資源管理創(chuàng)新意義的重視，并從根本上來落實創(chuàng)新改革戰(zhàn)略。首先，人力資源創(chuàng)新戰(zhàn)略的目標要以高校實際發(fā)展狀況為前提條件，同時注重人事管理中的獨立性和特殊性等相關(guān)特征，對于人力資源的組織、調(diào)配以及管控都需要從戰(zhàn)略的方向出發(fā)。其次，人力資源管理體制要從整體上來實現(xiàn)創(chuàng)新，領(lǐng)導(dǎo)層的管理實務(wù)要逐步下放至不同的院系，強化院系的管理水平，使人力資源具有相應(yīng)的二級管理層，以良好的協(xié)調(diào)關(guān)系來提高各管理層之間的管理水平。最后創(chuàng)新的現(xiàn)代化人力資源管理應(yīng)該是開放的、靈活的，高校需要在思想上進行解放，營造現(xiàn)代化的管理氛圍，促使各個院系具有積極性和主動性，強化各個環(huán)節(jié)的協(xié)同，以此為高校構(gòu)建高效率和高質(zhì)量的創(chuàng)新人力資源管理體制。

（二）創(chuàng)設(shè)健全的人力資源管理機制

高校人力資源管理涉及的內(nèi)容非常多，針對繁雜的工作實現(xiàn)創(chuàng)新，需要創(chuàng)設(shè)健全的人力資源管理機制，從而在創(chuàng)新中提高人力資源管理的水平。首先，轉(zhuǎn)變高校人力聘用的方式，引入多層次人員聘用理念。當(dāng)下知識經(jīng)濟不斷發(fā)展，各個高校對在人才方面的競爭尤為激烈，因此人才是發(fā)展的關(guān)鍵，高校需要在人力資源管理創(chuàng)新中不斷引入和培養(yǎng)高層次、復(fù)合型人才，將其作為人力資源管理能力提升的核心。在人才的聘用中，以工作性質(zhì)進行層次劃分，有創(chuàng)新理念、雄厚專業(yè)能力的高層次人員應(yīng)在人力資源管理中擔(dān)負開發(fā)和管理工作，推動人力資源實現(xiàn)現(xiàn)代化的管理標準。所以人力資源管理質(zhì)量的提升需要選擇多元化的聘用機制，促使其向分類管理模式推進。

在高校崗位的管理中，要構(gòu)建崗位聘用機制，同時輔助以合同強化管理的效果，通過這兩種方式來優(yōu)化人力資源的配置效果。為了轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理模式中身份管理方式帶來的不足，要突破高校人力資源建設(shè)中論資排輩的管理方式，為優(yōu)秀且有能力人才提供充分的平臺，以確保創(chuàng)新的過程中高校人力資源管理能夠像規(guī)范化和專業(yè)化方向發(fā)展。

高校人力資源管理面向的是全體人員，要通過創(chuàng)新提高整體人員的綜合素質(zhì)，需要對績效考評建立戰(zhàn)略導(dǎo)向機制，推動教職工主動進行自我完善和發(fā)展。同時，為強化人力資源管理的地位，贏得多方人員的支持，需要將教職工未來的職業(yè)發(fā)展和人力資源管理相結(jié)合，在高校人力資源創(chuàng)新戰(zhàn)略實現(xiàn)的同時，教職工的職業(yè)發(fā)展目標同樣也能夠得到滿足。最后還需要就此引入符合高校發(fā)展的人才激勵和競爭機制，始終在創(chuàng)新的過程中堅持公平、公正的原則，在和諧、開放的環(huán)境中發(fā)揮競爭機制和激勵機制的作用，從而為高校人才隊伍的建設(shè)提供有效的動力。

（三）加強人力資源管理信息化基礎(chǔ)建設(shè)

信息化建設(shè)不僅符合現(xiàn)代化社會的發(fā)展需求，而且也是高校人力資源管理創(chuàng)新的有效途徑，因此高校相關(guān)人員要強化信息化基礎(chǔ)建設(shè)。首先從信息技術(shù)的培訓(xùn)入手，在職人員要強化信息管理技術(shù)儲備，不斷更新自身的信息管理理念和技術(shù)，提升業(yè)務(wù)能力，熟練掌握當(dāng)下較為受用的人力資源管理技巧。同時，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，不斷引進具有專業(yè)能力和先進知識技術(shù)的創(chuàng)新人才，優(yōu)化崗位職責(zé)，為人力資源信息化管理的建設(shè)奠定良好的基礎(chǔ)。要注意的是，高校人力資源管理實現(xiàn)信息化創(chuàng)新模式，需要以當(dāng)下使用的信息技術(shù)體系以及人力資源部門人員的綜合素質(zhì)為前提條件進行技術(shù)更新，保證創(chuàng)新符合實際要求，能夠和高校人力資源管理相匹配。其次，為了能夠深入發(fā)揮信息化技術(shù)在高校人力資源管理中的價值，需要做好長期的創(chuàng)新戰(zhàn)略規(guī)劃，從全局出現(xiàn)，確保信息化創(chuàng)新措施的前瞻性，避免單一和盲目。在這個過程中，高校人力資源部門管理人員要做好清晰的定位，促使信息化創(chuàng)新決策能夠?qū)崿F(xiàn)準確性。另外，為了強化人力資源信息化建設(shè)的效果，提高各個數(shù)據(jù)信息的利用價值，要制定標準、統(tǒng)一的信息技術(shù)應(yīng)用流程，整合各個平臺的資源，強化部門之間信息的溝通及合作。最后，學(xué)校相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和各部門之間要給予充分的重視和支持，促使高校人力資源針對信息管理的創(chuàng)新建設(shè)能夠順利落實。

（四）建立科學(xué)創(chuàng)新的績效考核機制

圍繞創(chuàng)新發(fā)展的高校人力資源管理要始終堅持以人為本的原則，使考核機制向定量化發(fā)展，并且考核的標準要不斷進行細化，充分融合專業(yè)、素質(zhì)以及水平等多個方面，對教職工進行多角度、靈活性的考察。首先，績效考核要打破單一方面的考量，避免僅關(guān)注成績結(jié)果的考核方式，從實際出發(fā)，納入工作環(huán)境、辦事效果等多個因素。其次，完善績效考核評價指標體系，細化評價指標，并保證實際的崗位能夠和評價指標相匹配?？冃Э己司哂泻軓姷募钭饔?，為了能夠充分發(fā)揮這一功效，不僅要確定激勵因素，還需要為其建立靈活的激勵手段，使各個績效考核的結(jié)果能夠和教職工的薪資福利和職業(yè)晉升相聯(lián)系。綜合來說要以全方位的人才評價體系來改革人事制度。不斷發(fā)展人才，逐步穩(wěn)定人才，激發(fā)人才的創(chuàng)造力。

結(jié)束語：

人才建設(shè)在高校的發(fā)展中至關(guān)重要，其聚集的程度能夠充分體現(xiàn)高校的實力，所以強化人力資源的管理對于高校培養(yǎng)人才具有重要意義。目前，人才的發(fā)展向多元化方向轉(zhuǎn)變，高校人力資源管理的強化必然需要進行創(chuàng)新，只有創(chuàng)新才能使高校人力資源管理在順應(yīng)社會發(fā)展的同時，提升管理的質(zhì)量和自身的競爭力。

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作者簡介：

羅 ?靜（1975-）女，廣西省北海人，漢族，人事處副處長，本科。研究方向：人力資源管理。