國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員激勵機制分析

北京航空精密機械研究所 北京 100076

國有企業(yè)的生存和發(fā)展,歸根結(jié)底便是人才的生存和發(fā)展,人力資源已經(jīng)成為了國有企業(yè)綜合競爭力的重要因素。在當前社會背景之下,國有企業(yè)必須要引入順應(yīng)時代發(fā)展的人員激勵機制,實事求是的展現(xiàn)出技術(shù)人才專業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)水平。依靠大量專業(yè)人才來促進國有企業(yè)的新產(chǎn)品研發(fā)、新科技成果,在降低國有企業(yè)生產(chǎn)成本的基礎(chǔ)上,引領(lǐng)社會相關(guān)領(lǐng)域的科技發(fā)展、科技創(chuàng)新,促進我國社會的可持續(xù)發(fā)展。本文將針對國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員激勵機制進行詳細分析。

1 構(gòu)建國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員激勵機制的意義

1.1 有利于促進國有企業(yè)發(fā)展 我國當前正處于社會發(fā)展的重要轉(zhuǎn)型階段,更加注重人才和科技力量。在“科教興國、人才強國”的戰(zhàn)略之下,國有企業(yè)想要獲取長足發(fā)展就應(yīng)該以企業(yè)人才為中心,從專業(yè)的角度層次注重人才的培養(yǎng)、人才能力的挖掘,以便于切實解決企業(yè)的發(fā)展問題[1]。通過構(gòu)建具備科學(xué)性、高效性的激勵機制,能夠更好的服務(wù)廣大員工、服務(wù)企業(yè)。切實將企業(yè)的利益與廣大技術(shù)員工的利益進行緊密結(jié)合,構(gòu)建出一個以企業(yè)發(fā)展為本的技術(shù)人才引進與培養(yǎng)機制,讓不同背景、不同文化、不同地位的人才為了同一個目標進行奮斗,共同謀求企業(yè)發(fā)展之路,為企業(yè)發(fā)展和進步打下良好基礎(chǔ)保障,真切的促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.2 有利于企業(yè)踐行標準化管理 標準化管理是國有企業(yè)內(nèi)部管理機制的成熟體現(xiàn),在標準化管理的引領(lǐng)下,可以最大程度上展現(xiàn)出每個內(nèi)部管理的最大效益,促進國有企業(yè)整體高效運行[2]。當前市場經(jīng)濟各個企業(yè)都積極開展了標準化管理機制構(gòu)建,國有企業(yè)標準化管理也直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展效益。鼓勵機制是企業(yè)內(nèi)部管理機制當中非常重要的內(nèi)容,良好的鼓勵機制不僅可以調(diào)動起廣大員工們的工作積極性,而且還能夠有效對員工行為進行約束。通過切實可行、操作方便、規(guī)范化、公開化、標準化的鼓勵機制,最大程度上展現(xiàn)企業(yè)標準化管理水平,促進企業(yè)標準化管理發(fā)展。

2 國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員激勵機制構(gòu)建策略

2.1 公開進行職務(wù)評聘、構(gòu)建競爭上崗機制 雖然當前很多國有企業(yè)開展了一系列的人事機制改革,但是很多國有企業(yè)容易受到傳統(tǒng)體制限制,很難構(gòu)建粗一個具備科學(xué)性、公開性、高效性的應(yīng)聘上崗機制,導(dǎo)致技術(shù)人員激勵機制缺少強大動力開展管理[3]。想要創(chuàng)新原有的國有企業(yè)人員激勵機制,就應(yīng)該施行專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)評聘,對技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平、任職資格進行考核,若考核不稱職者,不予聘任。針對業(yè)績顯著、滿足職位要求者,便應(yīng)予聘任,并享受相應(yīng)的職位待遇。通過優(yōu)勝劣汰的競爭上崗機制,真正實現(xiàn)“優(yōu)中選優(yōu)、能者上、平者讓、庸者下”的用人機制,最大程度上保障人力資源優(yōu)化,與人力資源合理流動。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)“鐵飯碗”的職務(wù)評聘機制,將“優(yōu)勝劣汰”融入到技術(shù)人員激勵控制工作當中,實現(xiàn)企業(yè)和專業(yè)技術(shù)人員的利益雙豐收。

2.2 實施等級崗位薪資管理體系,完善的晉升機制 完善的晉升機制是保障技術(shù)人員工作質(zhì)量的根本,想要促進國有企業(yè)標準化管理,就應(yīng)該結(jié)合國有企業(yè)自身的實際情況,積極完善技術(shù)人員晉升機制,形成技術(shù)人員與企業(yè)共命運的形態(tài)。在當前情況之下,可以結(jié)合廣大技術(shù)員工們貢獻、綜合表現(xiàn)情況,定期在技術(shù)人才當中,選拔管理儲備干部。為每一個技術(shù)工作人員制定出可持續(xù)發(fā)展的工作生涯管理機制。針對表現(xiàn)好、季度考核優(yōu)異的技術(shù)人才,可以選拔為儲備干部。全面對于技術(shù)的專業(yè)水平、道德品質(zhì)進行考核。為了調(diào)動起廣大專業(yè)技術(shù)人員工作積極性、培養(yǎng)技術(shù)人員專業(yè)能力,在企業(yè)當中開展“等級崗位薪資管理機制”,定期開展“技術(shù)登記考核”,考核等級越高的技術(shù)人員獲取的薪資水平越高,全面調(diào)動起廣大技術(shù)人員工作積極性。

2.3 定期開展技術(shù)培訓(xùn),實現(xiàn)人盡其才 在社會不斷發(fā)展和進步的當下,技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平也應(yīng)該實現(xiàn)積極發(fā)展、與時俱進。在實際開展人才管理時,不同工作人員對于自身的要求也存在差異,必須要盡力滿足專業(yè)技術(shù)人員的心理需求和工作需求,讓廣大工作人員無所顧慮、身心愉快的投入到工作當中,為技術(shù)工作人員營造出豐富多彩、健康愉悅的工作環(huán)境[4]。定期開展文體活動,營造出“終身學(xué)習(xí)”的氛圍,定期開展技術(shù)人員培訓(xùn),讓廣大技術(shù)工作人員在良好的氛圍當中不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識。此外,企業(yè)還應(yīng)該為專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造出良好、溫馨的學(xué)習(xí)氛圍,通過積極鼓勵機制,全面強化技術(shù)人員的的專業(yè)素養(yǎng),構(gòu)建階梯性的人才專業(yè)水平培養(yǎng)機制。構(gòu)建出相應(yīng)的鼓勵機制,全面激發(fā)廣大專業(yè)技術(shù)人員們對知識的欲望,提升專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)素養(yǎng)。讓專業(yè)水平一般的員工進行知識充電、讓專業(yè)水平較高的員工更上一層樓,構(gòu)建出良性循環(huán)的人才培養(yǎng)機制。

3 結(jié)束語

總而言之,人才已經(jīng)成為促進國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素,國有企業(yè)必須要構(gòu)建出完善、科學(xué)、可持續(xù)性的人才激勵機制,全面調(diào)動起廣大技術(shù)人員的工作積極性。公開進行職務(wù)評聘、構(gòu)建競爭上崗機制,在科學(xué)制定技術(shù)人員晉升機制的同時,定期開展技術(shù)培訓(xùn),讓技術(shù)員工利于與企業(yè)發(fā)展利益進行緊密結(jié)合,在增強國有企業(yè)綜合競爭力的同時,促進國有企業(yè)長效發(fā)展。