構(gòu)建新型薪酬調(diào)控體系，有效提升人力效能水平

呂曉彬

【摘 要】借助工資基金管理理論、供需彈性系數(shù)理論、人力效能理論等，構(gòu)建“總量預(yù)算+結(jié)構(gòu)監(jiān)管+效能提升”為基本模型的新型薪酬總量調(diào)控體系。在新型薪酬總量預(yù)算管控體系下，實現(xiàn)薪酬總量預(yù)算、落實、控制和改進(jìn)，人力效能水平明顯提升。

【Abstract】With the help of salary fund management theory， supply and demand elasticity coefficient theory， and manpower efficiency theory， a new total salary regulation system with "total budget + structural supervision + efficiency improvement" as the basic model is constructed. Under the new total salary budget control system， the total salary budget， implementation， control and improvement will be realized， and the level of human resources efficiency will be significantly improved.

【關(guān)鍵詞】薪酬;預(yù)算;分配制度;人才

【Keywords】 salary; budget; distribution system; talents

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2019）05-0037-02

1 引言

薪酬總量調(diào)控是指企業(yè)根據(jù)既定的經(jīng)營目標(biāo)，綜合運用多種手段對薪酬總量進(jìn)行調(diào)節(jié)和控制，以實現(xiàn)資源優(yōu)化配置和協(xié)調(diào)發(fā)展，人力效能水平明顯提升。

2 背景和意義

2.1 行業(yè)現(xiàn)狀和公司現(xiàn)狀

行業(yè)現(xiàn)狀：近年來，各企業(yè)已相繼建立了以薪酬總量預(yù)算考核為基本模式的薪酬總量管控體系，尤其部分企業(yè)依據(jù)薪酬總量預(yù)算考核及市場化運行規(guī)則，全面實施了“上下協(xié)同”的預(yù)算考核分級管理機(jī)制，并將預(yù)算考核指標(biāo)與人力效能指標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，有效促進(jìn)了薪酬績效管理水平的持續(xù)提高。

公司現(xiàn)狀：公司對各子分公司實行的是以“工效掛鉤，分提分掛”為主導(dǎo)的薪酬總量管控機(jī)制，薪酬總量的控制主要采取“以上為主，向下核定”的管理模式。

2.2 目的及意義

薪酬總量預(yù)算管理是指企業(yè)按照國家收入分配政策規(guī)定和出資人的調(diào)控要求，根據(jù)企業(yè)效益、人工成本承受能力和勞動力市場價位，對企業(yè)職工薪酬總量和薪酬水平及增長做出預(yù)算安排并進(jìn)行規(guī)范管理的活動。

“傳統(tǒng)的薪酬管理”將薪酬視為一種人力成本的支出，而“現(xiàn)代的薪酬管理”將薪酬視為一種人力資本的投入。無論是成本支出還是資本投入，對企業(yè)而言，只有合適的薪酬總量，最優(yōu)的人力效能水平，才能有效地發(fā)揮薪酬投入產(chǎn)出激勵效用，才能真正地促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

薪酬總量的預(yù)算的規(guī)模大小不僅可以清晰地反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略重心，同時也是整個人力資源方案中的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營成功和員工們的心理感受。

3 具體實施內(nèi)容

3.1 總體思路

借鑒工資基金、供需彈性系數(shù)、人力效能等管理理論，構(gòu)建“總量預(yù)算+結(jié)構(gòu)監(jiān)管+效能提升”為框架的薪酬總量管控體系。配套建立人力效能指標(biāo)體系及人力資本負(fù)債表、人力資本利潤表、人力資本流量表報告制度，為公司提高薪酬總量預(yù)算考核科學(xué)性，保障職工薪酬收入水平有序增長，提供數(shù)據(jù)化的決策依據(jù)。

3.2 詳細(xì)內(nèi)容

①薪酬總量預(yù)算階段。薪酬預(yù)算，是指企業(yè)管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。薪酬預(yù)算是薪酬控制的重要環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確的預(yù)算可以保證企業(yè)在未來一段時間內(nèi)的薪酬支付受到一定程度的協(xié)調(diào)和控制[1]。依照管理要求，優(yōu)化公司年度薪酬總量預(yù)算方案，著力凸顯對薪酬總量的預(yù)判性和內(nèi)部安排使用的可控性。②薪酬總量落實階段。依照公司薪酬分配制度和年度經(jīng)營績效方案，對年度薪酬總量預(yù)算中各單元總額進(jìn)行月度分解，并考慮總額影響因素，進(jìn)行合理計劃。在此階段，建立過程管控機(jī)制，運用SAP—HR系統(tǒng)及BW統(tǒng)計分析系統(tǒng)，在人力資源信息平臺實時匯總實際發(fā)生的各單元的薪酬總量，大力加強(qiáng)對月度、季度實際發(fā)生薪酬總量的監(jiān)督管控。③薪酬總量控制階段。通過配套建立人力效能指標(biāo)體系及人力資本流量表、人力資本利潤表、人力資本負(fù)債表報告制度，并運用SAP、BW系統(tǒng)平臺以及財務(wù)經(jīng)營指標(biāo)，實施相關(guān)數(shù)據(jù)年度統(tǒng)計分析和投入產(chǎn)出比較。第一，人才流量表。人才流量表反映企業(yè)人才引進(jìn)、人才流失及人才結(jié)構(gòu)的情況，通過員工滿意度及人才發(fā)展情況，說明企業(yè)的吸引力分為人才流失與補充和組織吸引力兩張分表。人才流量表可以說明企業(yè)人才穩(wěn)定情況，也可分析人才補充情況，通過人才流量表的分析與改善，促進(jìn)企業(yè)不斷加強(qiáng)人才隊伍的建設(shè)。第二，人才利潤表。人才利潤表反映企業(yè)一定周期人力資本投入與產(chǎn)出的收益，對人力成本的分析，得出人均利潤貢獻(xiàn)。從人力資本利潤表中，可以看出企業(yè)人力資本的投資情況和收益情況，因此，人才利潤表分為投資分析和收益分析兩個維度。人才利潤表了解人力資本的投資回報率，分析人工成本含量及人均效益，分析外部吸引力和內(nèi)部凝聚力對企業(yè)人均利潤的影響，以便更好地提煉績效考核指標(biāo)，從而找到提升人力資源管理效能和價值的突破口。第三，人力資本負(fù)債表。人力資本負(fù)債表反映了企業(yè)的人才狀況，分為人才分析和人工成本分析兩張子報表。人才分析報表包括員工年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和忠誠度等定性指標(biāo)。人工成本分析報表包括工資、福利費、教育培訓(xùn)費和招聘費等定量指標(biāo)。人力資本負(fù)債表既是企業(yè)人才盤點，又是企業(yè)人才診斷。人才負(fù)債表會通過直觀數(shù)據(jù)顯示企業(yè)是否即將陷入人才危機(jī)，企業(yè)是否需要立刻采取行動補充人才[2]。企業(yè)通過全面的人力資本負(fù)債數(shù)據(jù)分析可以深入了解人力資本負(fù)債情況。④薪酬總量改進(jìn)階段。在薪酬總量管控體系建立過程中，企業(yè)將出現(xiàn)的問題及時進(jìn)行優(yōu)化處理，可做如下幾個方面的改進(jìn)：第一，結(jié)合年度預(yù)算余量以及完成利潤目標(biāo)情況，及時提出了相應(yīng)激勵方案;第二，根據(jù)子分公司特點，采用“一企一策”的預(yù)算管控辦法;第三，加強(qiáng)過程控制，根據(jù)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)等變化，及時對其薪酬總量進(jìn)行調(diào)整。

4 關(guān)鍵技術(shù)與創(chuàng)新點

新建立的薪酬總量管控體系，主要運用工效掛鉤理論、工資基金管理理論和彈性系數(shù)理論，將職工薪酬總量與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密連接起來，突出市場機(jī)制導(dǎo)向作用，努力實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工資收入雙提升[3]。

新建立的人力資本負(fù)債表、人力資本利潤表、人力資本流量表“三大才報”報告制度是創(chuàng)新點，將“財報”和“才報”相結(jié)合，結(jié)合財務(wù)數(shù)據(jù)對人力資本投資水平、結(jié)構(gòu)、收益進(jìn)行統(tǒng)計分析，尋找管理差距，有助于預(yù)測企業(yè)未來的人工成本走向，為規(guī)劃提供決策依據(jù)，為加強(qiáng)人力資源管理指明努力方向。

【參考文獻(xiàn)】

【1】黃亞敏.薪酬調(diào)查及數(shù)據(jù)的應(yīng)用研究[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2017（09）：111.

【2】朱麗.勞動力供求結(jié)構(gòu)失衡、人力資本回報與薪酬政策優(yōu)化[J].中國勞動，2016（22）：62-66.

【3】代連海.薪酬預(yù)算基本程序探究[J].北方經(jīng)貿(mào)，2015（07）：262.