開展部門月度績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策研究

渠志淵 王猛 楊椏

[摘 要] 部門月度績(jī)效考核制度在企業(yè)各項(xiàng)制度中占據(jù)重要地位，部門月度考核可以影響員工的工作積極性和穩(wěn)定性，并加強(qiáng)企業(yè)文化認(rèn)同。已逐漸被各企業(yè)所重視，并普遍引入了這一管理工具，但在實(shí)際運(yùn)行中真正達(dá)到開展部門月度考核“初心”的卻很少，總體效果并不理想。導(dǎo)致部門月度績(jī)效考核效果不佳的原因很多，必須從思想上重視部門月度考核工作，制度上明確考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)的設(shè)置考核指標(biāo)。通過(guò)從目前部門月度績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題進(jìn)行分析和探討，剖析存在的問(wèn)題，研究解決對(duì)策，試圖提出適合于所有企業(yè)開展部門月度績(jī)效考核有效的方法和對(duì)策，以期對(duì)企業(yè)開展部門月度績(jī)效考核工作提供借鑒。

[關(guān)鍵詞] 部門;月度績(jī)效考核;存在問(wèn)題;對(duì)策研究

[中圖分類號(hào)] F230[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A[文章編號(hào)] 1009-6043（2019）06-0142-03

近年來(lái)越來(lái)越多的企業(yè)開展組織績(jī)效考核，以期通過(guò)考核充分發(fā)揮員工的潛力和工作積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。組織績(jī)效考核主要分為月度考核和年度考核，經(jīng)過(guò)筆者調(diào)查，年度組織績(jī)效考核的重要性已經(jīng)毋庸置疑，但是，月度考核工作尚未引起重視。另一方面通過(guò)查閱文獻(xiàn)資料，發(fā)現(xiàn)關(guān)于月度組織績(jī)效考核的文獻(xiàn)遠(yuǎn)低于年度考核。很多公司在嘗試引入月度組織績(jī)效考核過(guò)程中由于操作不當(dāng)而失敗，所以很多管理者質(zhì)疑月度考核的效用，但是作者認(rèn)為只要運(yùn)用得法，月度組織績(jī)效考核會(huì)成為管理者手中的“干將莫邪”。

部門作為企業(yè)的費(fèi)用中心，由于其職能的不可衡量性，在各企業(yè)開展部門月度考核過(guò)程中，可謂是困難重重，通過(guò)對(duì)開展部門月度績(jī)效考核中存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，試圖給出對(duì)所有企業(yè)都有借鑒意義的對(duì)策。

一、部門月度組織績(jī)效考核簡(jiǎn)介

部門月度組織績(jī)效考核也稱部門月度組織績(jī)效評(píng)價(jià)，是對(duì)各部門當(dāng)前工作績(jī)效，以及其潛力，進(jìn)行有組織的、定期的、客觀的評(píng)價(jià)。部門月度組織績(jī)效考核是組織績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)重要方面，也是公司管理者進(jìn)行月度工作管理的有效工具，通過(guò)考核指標(biāo)設(shè)置和評(píng)價(jià)過(guò)程，推動(dòng)部門目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)，最終為企業(yè)和股東創(chuàng)造更大的價(jià)值。

二、開展部門月度組織績(jī)效考核的意義

（一）月度組織績(jī)效考核制度在企業(yè)各項(xiàng)制度中占據(jù)重要地位

隨著現(xiàn)代人生活節(jié)奏的加快，信息化的快速發(fā)展，管理者面對(duì)瞬息萬(wàn)變的現(xiàn)代型組織，往往感覺(jué)到力不從心。眼看著組織績(jī)效逐漸下滑，眼看著員工平均產(chǎn)值下降，運(yùn)用傳統(tǒng)的“一對(duì)多式”金字塔型管理無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代扁平化的組織結(jié)構(gòu)，即使可以也會(huì)將管理者累到精疲力竭。這個(gè)時(shí)候月度組織績(jī)效考核制度就成為管理者最后的救命稻草，它也確實(shí)在一些企業(yè)得到了實(shí)施成功。所以月度組織績(jī)效考核制度很快得到了公司管理層的重視，在企業(yè)各項(xiàng)制度中占據(jù)了極為重要的地位。

（二）部門月度考核影響員工的工作積極性和穩(wěn)定性

職能部門的工作大多屬于繁雜的事務(wù)性工作，他們的主要職責(zé)不是直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值而是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。換句話說(shuō)，即使職能部門創(chuàng)造價(jià)值也很難去區(qū)分審計(jì)部、法律事務(wù)部、工會(huì)和黨委辦公室誰(shuí)的工作更有價(jià)值，所以經(jīng)常存在吃大鍋飯的情況，久而久之，每個(gè)部門都覺(jué)得自己部門是最累的部門，但是得到的卻是平均回報(bào)，這勢(shì)必影響他們的積極性及穩(wěn)定性，所以科學(xué)合理的部門月度組織績(jī)效考核至關(guān)重要。

（三）部門月度考核可以加強(qiáng)企業(yè)文化認(rèn)同

通過(guò)部門月度考核，時(shí)刻將部門的注意力集中到企業(yè)的各階段發(fā)展目標(biāo)上來(lái)，使部門對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感進(jìn)一步增強(qiáng)。通過(guò)考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的宣貫，促進(jìn)文化認(rèn)同，讓組織和員工不僅正確的事，而且可以去做正確的事，從而形成良性循環(huán)。

三、開展部門月度考核存在的主要問(wèn)題及原因

（一）部門績(jī)效量化考核的難度較大

在企業(yè)實(shí)施的組織績(jī)效考核中，業(yè)務(wù)部門從事的是可以量化的具體工作，生產(chǎn)系統(tǒng)有詳盡的數(shù)據(jù)，業(yè)績(jī)?nèi)菀妆粶y(cè)量，考核簡(jiǎn)單明了。但是各職能部門的工作大多屬于事務(wù)性工作，在邁克爾·波特（MichaelE.Porter）的價(jià)值鏈理論中屬于支持活動(dòng)，并不直接創(chuàng)造價(jià)值，其績(jī)效很難去量化。具體有以下表現(xiàn)：

1.工作性質(zhì)差異較大。各部門工作涵蓋了業(yè)務(wù)管理類工作、行政事務(wù)類工作、后勤保障類工作、審計(jì)法務(wù)支持類工作等，各有不同的工作內(nèi)容、工作方式和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，這就導(dǎo)致了月度績(jī)效考核無(wú)法統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，從而造成評(píng)估結(jié)果的不公平和不被接納。

2.臨時(shí)性事務(wù)較多，績(jī)效指標(biāo)難以選擇。與業(yè)務(wù)部門相比，職能部門的工作多是臨時(shí)性任務(wù)，比如企業(yè)中辦公室人員的臨時(shí)工作占到了其工作總量的百分之四十以上。這就較難制定工作計(jì)劃，考核指標(biāo)的選取更加不易。

3.工作成果量化難度大。支持性工作一般為保障、支持、優(yōu)化功能，不會(huì)直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，更不會(huì)在短期內(nèi)產(chǎn)生明顯的效果。由于其本身在價(jià)值創(chuàng)造中具有的長(zhǎng)期性和模糊性特點(diǎn)，使其工作成果很難量化。

（二）考核中主觀因素對(duì)考核效果的影響

目前大部分企業(yè)對(duì)職能部室的考核采取定性考核的方法，評(píng)價(jià)也采取定性描述的方法，如：通過(guò)區(qū)分“優(yōu)秀”、“良好”“一般”和“差”進(jìn)行指標(biāo)量化，即使如此也缺乏明確的說(shuō)明和可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，考核隨意性較大。為了考核而考核，最終出現(xiàn)作弊、造假、扯皮、講人情等現(xiàn)象，從而影響考核效果。

（三）被考核部門目標(biāo)設(shè)定會(huì)有“預(yù)算松弛”

從被考核部門的角度，它在參與績(jī)效考核指標(biāo)制定或工作計(jì)劃制作的過(guò)程中有較強(qiáng)的動(dòng)機(jī)去設(shè)定較為松弛的目標(biāo)。筆者在操作過(guò)程中遇到被考核部門設(shè)定的月度工作目標(biāo)值在上個(gè)月就已經(jīng)完成了，較為常見(jiàn)的是被考核部門能夠完成的工作就寫在工作計(jì)劃中，無(wú)法完成的就不作為本月的工作計(jì)劃。

（四）信息不對(duì)稱，考核不科學(xué)

1.涉及保密因素，信息不對(duì)稱。被考核部門很多工作是涉及公司核心秘密的，很多時(shí)候，被考核部門會(huì)以保密的名義拒絕提供考評(píng)資料，但是更多的時(shí)候是以“保密的名義”隱藏考核指標(biāo)的真實(shí)進(jìn)展，從而誤導(dǎo)考核部門科學(xué)考評(píng)。

2.被考核部門是考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)源。月度考核是有時(shí)效性的，最直接最快捷的數(shù)據(jù)來(lái)源是被考核部門。這種既是被考核部門又是數(shù)據(jù)提供部門的情況，肯定會(huì)導(dǎo)致考核不客觀。但是如果考核人員花費(fèi)大量的時(shí)間、收集較多的資料，首先無(wú)法滿足考核的時(shí)效性需求，其次是仍然存在不能收集到足夠的數(shù)據(jù)的可能性。

（五）存在兼職現(xiàn)象，考核人員不專業(yè)

公司領(lǐng)導(dǎo)層總想著現(xiàn)有人員兼職從事月度組織績(jī)效考核，效果好就賺了，效果差也沒(méi)什么損失。但這樣會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)和員工都不夠重視這項(xiàng)工作，導(dǎo)致部門月度考核的失敗。

績(jī)效考核成功的三要素是績(jī)效考核制度、指標(biāo)庫(kù)和教練，其中教練指的就是績(jī)效考核專業(yè)人員。大部分公司之所以月度考核失敗就是因?yàn)槿狈I(yè)的考核人員，在制定關(guān)鍵考核指標(biāo)和衡量方法的時(shí)候不夠科學(xué)，使考核工作失去其激勵(lì)效果甚至起到反作用。

（六）高層管理者的重視程度不夠

公司高層管理者對(duì)月度績(jī)效考核重視程度不夠是導(dǎo)致考核失敗的主要因素之一。高層管理者往往只是想收獲結(jié)果，促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效改善。各部門看到領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有那么重視會(huì)給月度組織績(jī)效考核工作推進(jìn)帶來(lái)極大的阻力，從而影響月度考核目標(biāo)的達(dá)成。

四、解決月度績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策

（一）明確考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)所確定的各項(xiàng)考核指標(biāo)，設(shè)定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，約定具體數(shù)量、確定完成時(shí)間及扣分規(guī)則，給后續(xù)的績(jī)效考核提供依據(jù)。例如，工程部“項(xiàng)目技術(shù)巡查”這個(gè)指標(biāo)，明確要求每月巡查次數(shù)及覆蓋率;總經(jīng)理辦公室“公文及時(shí)性”指標(biāo)參考公文收發(fā)及時(shí)性;后勤保障部“服務(wù)滿意度”指標(biāo)可每月對(duì)食堂和物業(yè)等服務(wù)情況組織滿意度調(diào)查等等。在考核標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)程中要嚴(yán)格遵守SMART原則，設(shè)定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，避免考核過(guò)程中主觀因素的影響，也能杜絕一些“扯皮推諉”的現(xiàn)象。明確考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)設(shè)計(jì)指標(biāo)。這樣可以得到被考核人員認(rèn)同，減少指標(biāo)認(rèn)識(shí)誤差，從而減少摩擦，提升考核效率。

（二）設(shè)立共性績(jī)效考核指標(biāo)

部門月度績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定必須與公司的經(jīng)營(yíng)情況掛鉤。公司的整體業(yè)績(jī)指標(biāo)如：新簽合同額、營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)總額、營(yíng)業(yè)成本、項(xiàng)目產(chǎn)值等均可與各部門考核結(jié)果掛鉤，保持各部門與公司“同呼吸共命運(yùn)”的關(guān)系。同時(shí)為推進(jìn)公司的重要事項(xiàng)，對(duì)關(guān)聯(lián)部門可以設(shè)定重點(diǎn)工作指標(biāo)，加大重點(diǎn)工作考核占比，以實(shí)現(xiàn)工作的有序進(jìn)行。

（三）建立真實(shí)的績(jī)效考核數(shù)據(jù)庫(kù)

部門月度績(jī)效考核對(duì)考核數(shù)據(jù)及時(shí)性和準(zhǔn)確性提出了極高的要求，真實(shí)的績(jī)效考核數(shù)據(jù)是考核工作順利開展的前提保障。搭建共享的云數(shù)據(jù)平臺(tái)，設(shè)計(jì)工作日（周）志表和公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表，對(duì)組織的工作進(jìn)行日常量化管理，為績(jī)效考核提供較為客觀的支持。工作日（周）志中詳細(xì)記錄部門的重點(diǎn)工作任務(wù)、實(shí)際花費(fèi)時(shí)間、工作成果、跨部門等待時(shí)間等內(nèi)容。同時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)該期間總體工作提出表?yè)P(yáng)或批評(píng)建議。日常累積真實(shí)的績(jī)效考核數(shù)據(jù)，對(duì)月度績(jī)效考核工作開展大有裨益。

（四）正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作，避免認(rèn)識(shí)誤區(qū)

有些公司在進(jìn)行職能部室績(jī)效考核時(shí)，往往認(rèn)為績(jī)效考核只是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核與評(píng)價(jià)，考核的目的就是給發(fā)放獎(jiǎng)金提供依據(jù)。其實(shí)這只是績(jī)效考核工作的一個(gè)方面，對(duì)企業(yè)職能部室績(jī)效考核的核心目的是通過(guò)對(duì)職能部室的工作績(jī)效進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給部門，幫助部門和員工分析差距來(lái)實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效的總體提升，從而提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，考核與評(píng)價(jià)只是提高績(jī)效的手段。

（五）改進(jìn)指標(biāo)的設(shè)置，能夠量化的盡量量化

制定工作目標(biāo)時(shí)，可以考慮工作完成時(shí)效、工作計(jì)劃完成比例、其他部門滿意度評(píng)價(jià)等指標(biāo)，將部室工作的定性描述轉(zhuǎn)變?yōu)榱炕笜?biāo)，這樣不僅可以促進(jìn)各部門提高效率，而且更加注重與其他部門和分子公司間的溝通，有利提高工作質(zhì)量，同時(shí)也增強(qiáng)考核結(jié)果的客觀準(zhǔn)確性。

（六）招聘專職的專業(yè)績(jī)效考核人員

“工欲善其事必先利其器”，招聘專業(yè)的考核人員是開展月度部門績(jī)效考核的先決條件。有些公司領(lǐng)導(dǎo)層機(jī)會(huì)主義的思想要不得，考核工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要從人才、制度、思想上進(jìn)行重視，只有從上到下都重視這項(xiàng)工作，為有了專業(yè)的人才隊(duì)伍，詳盡具體的考核制度，才會(huì)將考核工作轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造。

五、總結(jié)與展望

通過(guò)研究文獻(xiàn)和總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)當(dāng)前開展部門月度績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行了一一剖析。在實(shí)踐的基礎(chǔ)上給出了可行的解決方案和對(duì)策，以期能夠?yàn)楦髌髽I(yè)開展部門月度考核工作掃清障礙。

雖然部門月度績(jī)效考核工作在開展過(guò)程中存在種種問(wèn)題，但是我們不應(yīng)回避問(wèn)題，研究越深入，問(wèn)題暴露越徹底，該項(xiàng)工作的優(yōu)點(diǎn)才能更好的被大家看到。

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[責(zé)任編輯：潘洪志]