高新技術(shù)企業(yè)高管激勵與企業(yè)績效相關(guān)性研究

劉兆琦

【摘 要】本文以2013-2017高新技術(shù)企業(yè)滬深上市公司為研究樣本，真實反映出我國高新技術(shù)上市公司企業(yè)績效與高管激勵（包括高管薪酬激勵、股權(quán)激勵）之間關(guān)系的現(xiàn)狀，探尋現(xiàn)行的對企業(yè)高管激勵機制與企業(yè)業(yè)績之間是否存在顯著的相關(guān)性等，分析我國現(xiàn)行的激勵機制模式存在的弊端，對未來激勵機制的制定提出優(yōu)化建議。

【關(guān)鍵詞】高新技術(shù)企業(yè)；薪酬激勵；股權(quán)激勵；企業(yè)績效

一、引言

當前，高新技術(shù)企業(yè)隨著企業(yè)內(nèi)部治理的結(jié)構(gòu)以及相關(guān)政策的不斷完善，高管人員在企業(yè)經(jīng)營決策中愈來愈重要，其行為對于企業(yè)績效的影響尤為顯著。然而高管存在著與股東所有者之間的信息不對稱、利益不一致等問題，所以需要高管激勵措施來解決這個代理問題。目前我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)存在發(fā)展周期長，風險高等不確定因素使得其管理層與經(jīng)營者之間存在信息不對稱等一系列問題。

傳統(tǒng)意義上的貨幣薪酬激勵在我國經(jīng)濟發(fā)展前期對于高管的激勵作用顯而易見，但是近些年來，企業(yè)高管“天價年薪”引發(fā)的一系列社會熱點問題備受關(guān)注，對高管繼續(xù)進行貨幣薪酬激勵能否發(fā)揮其應有的激勵作用值得進一步研究和探討。長期的高管股權(quán)激勵機制是指激勵主體通過股票或期權(quán)等形式提高企業(yè)高管工作積極性、使其經(jīng)營決策更加慎重規(guī)范，從而將公司、高管、股東三者之間的利益緊密結(jié)合，實現(xiàn)風險共擔、利益共享。

本文通過研究高新技術(shù)企業(yè)高管激勵與企業(yè)績效之間的相關(guān)性，引導高新技術(shù)企業(yè)通過激勵的方式促進高管與企業(yè)的利益歸于一致，促進我國企業(yè)治理機構(gòu)的完善和發(fā)展。

二、研究回顧

（一）高管薪酬激勵方面

20世紀80年代，隨著代理理論的出現(xiàn)，高管薪酬激勵這一領(lǐng)域得到越來越多學者的關(guān)注，其主要關(guān)注兩個問題，一是研究公司業(yè)績是否受到高管人員薪酬水平的影響，二是高管人員薪酬水平的變化是否會影響公司未來業(yè)績（曲明磊，胡君辰，2010）。以前學者多是探究企業(yè)績效與高管薪酬差距二者之間的關(guān)系，其差別主要是相關(guān)性不同或顯著性不同，又或者是由于引入一些其他變量如股權(quán)集中度等導致相關(guān)性不同。國內(nèi)有的學者基于委托代理理論和管理層權(quán)力理論來證實激勵制度的有效性（張暉明，陳志廣，2002）。還有的學者認為當前并不存在最優(yōu)薪酬契約，其他外界因素也會影響高管薪酬，僅僅通過二者之間的相關(guān)性來判斷激勵制度是否有效過于簡單（李松柏，2017），并沒有考慮進例如行業(yè)差異，時間差異等外部性因素。近些年來有的學者的研究將薪酬激勵定位在某一特殊的行業(yè)，如大型國有企業(yè)，民營企業(yè)，制造業(yè)等等進行分析。

（二）高管股權(quán)激勵方面

西方早期的研究發(fā)現(xiàn)，如果管理層手中持有少量的公司股權(quán)的話，就會激勵管理者為了追求自身利益而不會過度侵害所有者的利益。不同的學者依照管理者持有股票價值、管理層任職狀況、報酬結(jié)構(gòu)、股東身份背景、激勵對象離職率、企業(yè)的風險承受能力、企業(yè)成長性、等不同角度進行研究，盡管有部分學者基于“壕溝防守效應”、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元化等角度得出結(jié)論二者呈現(xiàn)負相關(guān)，但大多數(shù)學者還是認為二者呈現(xiàn)正相關(guān)。

通過對以上國內(nèi)外高管激勵機制的研究文獻進行回顧梳理，可以看出對于高管激勵與企業(yè)績效方面的研究早期往往認為二者之間不存在相關(guān)或者相關(guān)性很弱，近些年來，學者們所做的實證研究往往也差別很大。其原因主要是是國內(nèi)外政治環(huán)境等外部性因素的差異，如政府對非國有企業(yè)的補貼會對非國有企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響（彭中文等2015），國有企業(yè)中的高程度政府干預會產(chǎn)生負向影響（毛劍鋒等2015），其他原因也有數(shù)據(jù)來源不同、統(tǒng)計方法不同、績效衡量指標等等因素不同所造成，在內(nèi)部機制的影響因素分析中，孫紅梅等（2015）認為，機構(gòu)投資者持股比例也是影響企業(yè)績效的重要因素之一。在研究高管薪酬激勵對企業(yè)績效的相關(guān)性所產(chǎn)生的差異方面，有的學者的研究從外生性的角度出發(fā)，僅僅考慮外部性因素，因而忽略被解釋變量；有的學者從內(nèi)生性的角度研究，認為解釋變量不會受到外部環(huán)境的制約（曹明，2017）；還有的學者從行業(yè)的不同入手，選取的數(shù)據(jù)指標跨越年度很大，這對于國外已經(jīng)形成一套完整的政治經(jīng)濟框架的發(fā)達國家來說有著重要的參考價值，但是對于我國，特別是在2005年股權(quán)分置改革之前，很多企業(yè)并沒有引入股權(quán)激勵這一概念，因此這之前的數(shù)據(jù)選擇還有待考量，其研究結(jié)論也會產(chǎn)生不同。

近些年來，高管激勵制度的發(fā)展逐漸符合未來資本市場的發(fā)展趨勢，作為市場主體的企業(yè)，需要制定更加合理的符合市場化環(huán)境的薪酬制度和結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮其對于高管的正向激勵作用，降低代理成本，才能形成“雙贏”的局面。

三、假設提出

隨著學者在薪酬激勵與企業(yè)績效相關(guān)性方面研究的深入，他們認為如果企業(yè)提供給高管更高的薪酬激勵，高管的經(jīng)營政策將會帶來正面影響。國外學者先后針對制造業(yè)公司（Mehran1995），“新經(jīng)濟”企業(yè)（Giorgio，Arman，2008）為研究對象，研究表明，樣本企業(yè)高管薪酬與公司業(yè)績具有顯著的相關(guān)性。對于依賴科技創(chuàng)新能力的高新技術(shù)企業(yè)更是如此，綜上，我們提出第一個假設：

假設1a：高新技術(shù)企業(yè)高管薪酬激勵對企業(yè)績效具有顯著的促進作用。

有的學者基于管理者與所有者之間的委托代理關(guān)系的矛盾（Stulz，1988），通過基于實施不同方式股權(quán)激勵的上市公司樣本數(shù)據(jù)，得出結(jié)論通過股權(quán)激勵這一長期激勵手段可以直接增加高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)投入、創(chuàng)新投入，或基于“利益趨同假說”，通過股權(quán)激勵從而降低企業(yè)生產(chǎn)成本，進而增加企業(yè)績效?；谝陨戏治?，提出假設：

假設1b：高新技術(shù)企業(yè)高管股權(quán)激勵對企業(yè)績效具有顯著的促進作用。

四、研究設計

本文借鑒參考尹美群（2018）檢驗高管激勵、創(chuàng)新投入與公司績效在內(nèi)生性視角的相互影響下，考慮到方程之間隨機誤差項在內(nèi)內(nèi)生性條件下的相關(guān)性以及工具變量選取的主觀性，本文采用回歸方程來進行實證檢驗，并利用2SLS方法進行回歸估計，以提高估計的準確性。構(gòu)建模型（1）（2）：

被解釋變量，本文選用ROA作為衡量指標。解釋變量為高管薪酬激勵、高管股權(quán)激勵。

1.薪酬激勵

關(guān)于高管薪酬激勵，文采用的薪酬激勵用董監(jiān)高薪酬總額（pay）的對數(shù)來表示，其值與薪酬激勵水平呈正相關(guān)。

2.股權(quán)激勵

股權(quán)激勵（hold）指的是通過對公司的高管或者重要技術(shù)人員授予股票或股票期權(quán)，從而將高管的一部分薪酬以權(quán)益報酬的形式體現(xiàn)。隨著股權(quán)分置改革的不斷推進和發(fā)展，越來越多的企業(yè)不論是國企還是民企開始接受“股權(quán)激勵”這種新興的公司治理方式。本文采用董監(jiān)高持股比例總和（hold）來表示，其值與股權(quán)激勵呈正相關(guān)。

控制變量具體包括如下指標：股權(quán)性質(zhì)（nature）分為國企和非國企，賦值分別為1和0；獨立董事占比情況（idp）；董事長與總經(jīng)理兩職兼任情況（Part-time），；董事會規(guī)模（idn）；公司規(guī)模（asset），本文采用年末資產(chǎn)負債表中的總資產(chǎn)的自然對數(shù)來表示該變量，高新技術(shù)企業(yè)總體規(guī)模不大，靈活性較高，所以使用這一變量來衡量其對企業(yè)績效是否構(gòu)成影響；財務杠桿（lev）；企業(yè)成長性（big），如果企業(yè)的營業(yè)收入增長率較高，說明有繼續(xù)提升的空間，所以企業(yè)會選擇通過實施創(chuàng)新活動進一步擴大市場份額或者通過采取多元化的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)新的利潤增長點；行業(yè)效應（industry）；年度效應（year）。

本文采用2013-2017年滬深上市高新技術(shù)企業(yè)為研究樣本，同時對數(shù)據(jù)進行了以下處理：（1）剔除ST、ST*類特殊處理的上市公司；（2）剔除數(shù)據(jù)缺失的公司；（3）剔除銀行、保險等上市公司企業(yè)；（4）為了消除極端值的影響，本文對部分連續(xù)性變量按照1%和99%進行了。

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

被解釋變量高新技術(shù)行業(yè)ROA均值0.045，而最大值0.175和最小值-0.108差異較為明顯，說明其整體績效較好，但個別企業(yè)差異較為明顯。

解釋變量薪酬激勵、股權(quán)激勵，授予高管和核心技術(shù)人員薪酬激勵最大值16.859，最小值13.879，股權(quán)激勵最大值1.249，最小值0，說明行業(yè)中大多數(shù)企業(yè)已進行薪酬激勵，但仍有許多企業(yè)未實施股權(quán)激勵政策，且已經(jīng)實施的企業(yè)存在實施力度較小的問題，在這一現(xiàn)象下，短期的薪酬激勵可能會短期激發(fā)高管和核心技術(shù)人員對于提高企業(yè)績效提升的動力，但長期的股權(quán)激勵效果無法得到充分的激發(fā)，會影響股權(quán)激勵對企業(yè)績效的激勵作用。

（二）相關(guān)性分析

由表4.2相關(guān)系數(shù)矩陣圖可知，樣本高新技術(shù)企業(yè)高管薪酬激勵（pay）與企業(yè)績效（ROA）的相關(guān)系數(shù)為0.199（在1%水平上顯著），其股權(quán)激勵（hold）的系數(shù)為0.14（在1%水平上顯著），說明高管和核心技術(shù)人員的薪酬激勵和股權(quán)激勵對高新技術(shù)企業(yè)績效起到正向的促進作用，高新企業(yè)應該在保證現(xiàn)有合理薪酬激勵機制的前提下，進一步制定和推廣有效的股權(quán)激勵政策，確保激勵對高新技術(shù)企業(yè)高管發(fā)揮較強的激勵作用。

（三）回歸結(jié)果分析

為了從總體上分析上市公司高新技術(shù)企業(yè)企業(yè)績效與高管薪酬激勵、高管股權(quán)激勵之間的關(guān)系，我們先進行全樣本回歸分析。根據(jù)前文內(nèi)生性檢驗，假設1a和假設1b存在內(nèi)生性問題，所以把滯后一期的薪酬激勵和股權(quán)激勵作為工具變量，建立二階段最小二乘法2SLS模型，為了與單方程模型進行對比，我們還對全樣本進行了普通OLS回歸。

對表4.3的2SLS回歸結(jié)果和普通OLS回歸結(jié)果進行對比分析發(fā)現(xiàn)：

第一，回歸模型的顯著性檢驗。模型（1）OLS模型和2SLS模型的R2分別是0.26和0.204，F(xiàn)檢驗在1%水平上顯著，表明高管薪酬激勵和ROA具有顯著的線性關(guān)系。模型（2）OLS模型和2SLS模型的R2都是0.167，F(xiàn)檢驗在1%水平上顯著，表明高管股權(quán)激勵和ROA具有顯著的線性關(guān)系。

第二，從高管薪酬激勵（Pay）和企業(yè)績效（ROA）的關(guān)系來看，2SLS和沒有解決內(nèi)生性問題普通OLS的系數(shù)分別是0.019和0.015，雖然二者差別不大，但仍需采用考慮了內(nèi)生性問題的2SLS模型進行檢驗。全樣本條件下高新技術(shù)企業(yè)當年企業(yè)績效與高管薪酬激勵顯著正相關(guān)，隨著企業(yè)對于高管和核心技術(shù)人員實行薪酬激勵，企業(yè)績效能夠得到顯著提高，驗證假設1a。

第三，從高管股權(quán)激勵（Hold）和企業(yè)績效（ROA）的關(guān)系來看，2SLS和沒有解決內(nèi)生性問題普通OLS的系數(shù)分別是0.009和0.013。全樣本條件下高新技術(shù)企業(yè)當年企業(yè)績效與高管薪酬激勵顯著正相關(guān)，說明隨著企業(yè)對于高管和核心技術(shù)人員實施股權(quán)激勵政策，企業(yè)績效能夠得到明顯提升，從而驗證假設1b。通過對高管和核心技術(shù)人員進行股權(quán)激勵，可以提高他們對企業(yè)市場業(yè)績和經(jīng)營成果的關(guān)注程度，因而會更注重提高企業(yè)的業(yè)績。這說明企業(yè)中的高管和核心技術(shù)人員在企業(yè)日常活動中扮演著重要的角色，為企業(yè)績效的提高付出了很多的努力，發(fā)揮了重要的作用。企業(yè)通過實施股權(quán)激勵，使得企業(yè)的高管和核心技術(shù)人員更加重視企業(yè)的長期價值，避免了高管和核心技術(shù)人員可能的短視行為而對企業(yè)造成的損失。

五、結(jié)論

現(xiàn)如今，高新技術(shù)行業(yè)競爭激勵，企業(yè)想要在這一背景下脫穎而出，就需要結(jié)合自身企業(yè)狀況，充分調(diào)動高管的工作熱情，高新技術(shù)企業(yè)的經(jīng)營者（高管）是企業(yè)發(fā)展尤為重要的一環(huán)，企業(yè)績效的好壞，與其工作的努力程度息息相關(guān)，將高管自身利益與所有者利益二者緊密結(jié)合，對高管實施適當?shù)男匠昙詈凸蓹?quán)激勵是最為行之有效的方法。本文對高新技術(shù)企業(yè)高管薪酬激勵和股權(quán)激勵進行實證分析，綜合考慮各種內(nèi)外部向關(guān)因素，充分發(fā)揮薪酬激勵和股權(quán)激勵的激勵作用，對于提升企業(yè)績效有著顯著的正向影響。

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