知識(shí)共享是“圈子游戲”嗎？
——文化價(jià)值觀與圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享實(shí)證研究

金 輝，李 輝，段 光

（1.江蘇科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，鎮(zhèn)江 212003；2.江蘇大學(xué)管理學(xué)院，鎮(zhèn)江 212013；3.南京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，南京 211800；4.南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，南京 210094）

知識(shí)共享是一種高度情景依賴性行為，會(huì)受到諸多情境因素影響，其中以文化價(jià)值觀最為無(wú)形且根本[1]。雖然文化價(jià)值觀對(duì)知識(shí)共享的影響功效不容小覷，但由于文化價(jià)值觀體系本身的復(fù)雜性與內(nèi)隱性，使得文化價(jià)值觀對(duì)知識(shí)共享的影響機(jī)理研究困難重重[2]。

文化價(jià)值觀與知識(shí)共享研究始于跨文化研究。早期學(xué)者以HOFSTEDE[3-4]的國(guó)家文化模型為理論，試圖揭示不同國(guó)家雇員知識(shí)共享差異背后的文化根源。遺憾的是，這些研究的結(jié)論存在分歧。以集體/個(gè)體主義為例，分別有研究指出：集體（個(gè)體）主義促進(jìn)（抑制）知識(shí)共享[5-6]；集體/個(gè)體主義與知識(shí)共享無(wú)顯著關(guān)系[7]；集體/個(gè)體主義均促進(jìn)知識(shí)共享[8]。隨著中國(guó)本土管理研究的呼聲高漲，一些學(xué)者也探究了中國(guó)本土文化（如關(guān)系取向、面子取向、人情取向、和諧取向等[9-12]）對(duì)知識(shí)共享的影響功效，但這些成果亦存在諸多悖論。以面子取向?yàn)槔?，分別有研究發(fā)現(xiàn)：面子取向會(huì)對(duì)知識(shí)共享產(chǎn)生消極影響[13]、積極影響[14]、正負(fù)二元效應(yīng)[9]。近年來(lái)，對(duì)共享對(duì)象進(jìn)行具體情境區(qū)分成為一種新的研究趨勢(shì)，該舉措為詮釋上述矛盾結(jié)論提供了新的空間。研究表明，當(dāng)個(gè)體面臨不同共享對(duì)象時(shí)，會(huì)持有不同程度或不同動(dòng)機(jī)的知識(shí)分享/藏匿意識(shí)[15]，此時(shí)即便同一文化價(jià)值觀也會(huì)因共享對(duì)象的身份不同而對(duì)知識(shí)共享產(chǎn)生截然不同的作用。這意味著共享對(duì)象身份的差異性可能會(huì)導(dǎo)致文化價(jià)值觀對(duì)知識(shí)共享產(chǎn)生異質(zhì)性功效。

“圈子”現(xiàn)象在中國(guó)由來(lái)已久且依然盛行。中國(guó)企業(yè)內(nèi)部會(huì)派生出不同圈子，這些圈子的影響力有時(shí)甚至超過(guò)正式組織[16]。不同圈子間存在諸多沖突（如權(quán)力傾軋、利益摩擦、資源掠奪），直接導(dǎo)致了中國(guó)雇員對(duì)待圈內(nèi)/圈外人具有鮮明的“親疏有別”特征。而中國(guó)雇員對(duì)待圈內(nèi)/圈外人態(tài)度的懸殊性，也引起了部分學(xué)者的關(guān)注。例如，CHOW等[5]發(fā)現(xiàn)中國(guó)雇員（高集體主義)樂(lè)于圈內(nèi)知識(shí)共享但抵觸圈外知識(shí)共享，美國(guó)雇員（高個(gè)體主義)對(duì)待圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享則相對(duì)“一視同仁”。HUTCHINGS和MICHAILOVA[17-18]發(fā)現(xiàn)高集體主義的中俄兩國(guó)雇員均呈現(xiàn)“對(duì)圈內(nèi)分享、對(duì)圈外匿藏”的傾向。上述研究指向一個(gè)共同結(jié)論：當(dāng)共享對(duì)象分別為圈內(nèi)/圈外人時(shí)，高集體主義者的知識(shí)共享會(huì)呈現(xiàn)“親圈內(nèi)、排圈外”的顯著差異。換言之，在集體主義驅(qū)動(dòng)下，知識(shí)共享似乎成了一種“圈子游戲”。然而，當(dāng)學(xué)界準(zhǔn)備接受這一主流結(jié)論時(shí)，近期卻有研究表明圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享并非那么簡(jiǎn)單。例如，SHIN等[14]發(fā)現(xiàn)集體主義雖會(huì)促進(jìn)中國(guó)雇員圈內(nèi)知識(shí)共享，但對(duì)圈外知識(shí)共享并無(wú)顯著影響。NIEDERGASSEL等[15]、ZHANG等[19]發(fā)現(xiàn)相較于高個(gè)體主義的美國(guó)、德國(guó)樣本，高集體主義的中國(guó)樣本竟更愿與圈外人（而非圈內(nèi)人)分享信息。ZHANG等[20]發(fā)現(xiàn)中美兩國(guó)樣本的圈內(nèi)知識(shí)共享均顯著大于圈外知識(shí)共享，并指出“集體主義可能并非是導(dǎo)致個(gè)體區(qū)別對(duì)待圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享的獨(dú)特文化誘因”[20]。

上述研究悖論引發(fā)了學(xué)界新一輪思考：時(shí)至今日，正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型且深化改革的中國(guó)，知識(shí)共享到底還是不是一種“圈子游戲”？如果這種“圈子游戲”依然存在，那么文化價(jià)值觀又扮演了何種角色？哪些文化價(jià)值觀變量會(huì)顯著影響中國(guó)雇員的圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享？其影響具體又如何？鑒于這些問(wèn)題在學(xué)界尚無(wú)明確答案，本文擬對(duì)文化價(jià)值觀與圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享間關(guān)系展開系統(tǒng)研究。與此同時(shí)，文化價(jià)值觀在國(guó)家層面雖相對(duì)穩(wěn)定，但文化代際“變異”被證實(shí)客觀存在[21]。相關(guān)文獻(xiàn)也表明中國(guó)新生代雇員的傳統(tǒng)文化價(jià)值觀正日漸消退[22]。因此，本文擬分別以新生代和資深雇員為樣本，考察不同代際雇員的圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享、文化價(jià)值觀傾向、文化價(jià)值觀對(duì)圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享的影響是否存在顯著差異。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享的界定

知識(shí)共享界定主要有過(guò)程、結(jié)果和行為3類視角。過(guò)程視角下的界定側(cè)重知識(shí)傳遞與擴(kuò)散的機(jī)理（關(guān)注知識(shí)屬性轉(zhuǎn)化）；結(jié)果視角下的界定側(cè)重知識(shí)共享發(fā)生后的效果（關(guān)注知識(shí)共享成?。?；行為視角下的界定側(cè)重共享主體的行為或活動(dòng)（關(guān)注共享行為本身）。鑒于本文旨在探究當(dāng)分別面對(duì)圈內(nèi)/圈外人時(shí)雇員分享知識(shí)的行為差異，因此本文對(duì)知識(shí)共享的界定隸屬于行為視角。在本文，圈內(nèi)知識(shí)共享定義為“個(gè)體將自己擁有的知識(shí)與圈內(nèi)人分享，從而實(shí)現(xiàn)與圈內(nèi)人共同擁有該知識(shí)的行為”；圈外知識(shí)共享定義為“個(gè)體將自己擁有的知識(shí)與圈外人分享，從而實(shí)現(xiàn)與圈外人共同擁有該知識(shí)的行為”。

1.2 影響中國(guó)雇員知識(shí)共享的文化價(jià)值觀變量

文化界定有廣義與狹義之分。廣義文化泛指某一國(guó)家/地域的各式人文成就，涵蓋了語(yǔ)言、藝術(shù)、道德、風(fēng)俗等元素；狹義文化特指某一國(guó)家/地域的文化價(jià)值觀體系，設(shè)定了該國(guó)家/地域人們獨(dú)特的思考、認(rèn)知、感覺、行動(dòng)的心理程式[3]。本文的文化界定隸屬于狹義文化。即便狹義文化，依然蘊(yùn)藏著某一國(guó)家/地域諸多深層的社會(huì)心理意象，為此須甄別出既能體現(xiàn)中國(guó)特色又能潛在影響知識(shí)共享的代表性變量。

前文已述及，文化與知識(shí)共享的跨文化研究大多基于HOFSTEDE[3-4]的國(guó)家文化理論。雖然研究結(jié)論存在分歧，但HOFSTEDE[4]提出的5個(gè)文化變量均被證實(shí)會(huì)顯著影響知識(shí)共享。相較于西方，中國(guó)在集體主義、長(zhǎng)期取向和權(quán)力距離表現(xiàn)突出，但鑒于權(quán)力距離更多指向上下級(jí)“垂直關(guān)系”而非圈內(nèi)外“水平關(guān)系”，因此本文側(cè)重關(guān)注集體主義和長(zhǎng)期取向。另外，相關(guān)中國(guó)本土文化與知識(shí)共享研究已證實(shí)關(guān)系取向、面子取向、人情取向、和諧取向會(huì)顯著影響知識(shí)共享[9-12]。而且相較于西方，中國(guó)人具有突出的“重關(guān)系、愛面子、講人情、求和諧”的心理傾向[23]。因此，本文亦將關(guān)注關(guān)系取向、面子取向、人情取向與和諧取向。綜上，本文析出了6個(gè)代表性文化變量。依據(jù)KLUCKHOHN和STRODBECK[24]提出的區(qū)分文化要素的基本命題，表1梳理了各文化變量對(duì)應(yīng)的基本命題、價(jià)值判斷指向與價(jià)值取向側(cè)重，以厘清變量間關(guān)系。

1.3 集體主義與圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享

集體主義是“一種將集體利益置于個(gè)人利益之上的心理傾向”[3-4]，反映了個(gè)體與集體聯(lián)結(jié)的緊密程度。高集體主義者會(huì)表現(xiàn)出“將自己視為集體的一分子，為維護(hù)集體利益不惜犧牲個(gè)人利益，對(duì)集體高度依附且忠誠(chéng)，行為恪守集體規(guī)范”等特征。必須強(qiáng)調(diào)的是，由于儒家學(xué)說(shuō)強(qiáng)調(diào)“家”是整個(gè)社會(huì)結(jié)構(gòu)的核心，因此中國(guó)的集體主義并非“普適性集體主義（universal collectivism）”，而是一種典型的“家族集體主義（familial collectivism）”[25]。換言之，中國(guó)的集體主義僅針對(duì)家族或“類家族”群體，而不會(huì)擴(kuò)及外部群體[26]；“各掃自家門前雪，莫管他人瓦上霜”的處世哲學(xué)精準(zhǔn)詮釋了中國(guó)集體主義的“族群性”特征[27]。

表1 文化變量、基本價(jià)值命題與價(jià)值取向側(cè)重Tab.1 Cultural variables,basic value proposition and value orientation

本文預(yù)期集體主義會(huì)促進(jìn)中國(guó)雇員圈內(nèi)知識(shí)共享。高集體主義取向者會(huì)表現(xiàn)出對(duì)圈內(nèi)集體利益的高度關(guān)心，當(dāng)個(gè)人利益與圈內(nèi)集體利益發(fā)生沖突時(shí)，會(huì)傾向?qū)⑷?nèi)集體利益置于個(gè)人利益之上。結(jié)合本文對(duì)圈內(nèi)知識(shí)共享的定義，可以發(fā)現(xiàn)，與圈內(nèi)人分享知識(shí)是一種對(duì)個(gè)體“弊大于利”而對(duì)集體“利大于弊”的行為，此時(shí)，在集體主義驅(qū)動(dòng)下，中國(guó)雇員會(huì)傾向履行有利于集體利益的圈內(nèi)知識(shí)共享。相關(guān)研究也表明，“同舟共濟(jì)”的集體主義取向會(huì)促使中國(guó)雇員積極參與圈內(nèi)知識(shí)分享[5，17-18]。

本文預(yù)期集體主義會(huì)抑制中國(guó)雇員圈外知識(shí)共享。高集體主義取向者對(duì)集體利益的關(guān)心僅限于內(nèi)部群體，對(duì)外部群體則會(huì)表現(xiàn)出漠視甚至敵對(duì)的態(tài)度[17-18]。結(jié)合本文對(duì)圈外知識(shí)共享的定義，可以發(fā)現(xiàn)，與圈外人分享知識(shí)是一種對(duì)外部群體有利而對(duì)內(nèi)部群體無(wú)益（甚至有潛在危害）的行為，此時(shí)，在集體主義驅(qū)動(dòng)下，中國(guó)雇員會(huì)傾向拒絕與圈外人分享知識(shí)。相關(guān)研究也發(fā)現(xiàn)，中國(guó)雇員會(huì)將圈外知識(shí)共享視為對(duì)圈內(nèi)不利的行為，進(jìn)而抵觸圈外知識(shí)共享[5，17-18]。綜上，提出如下假設(shè)。

H1a 集體主義對(duì)圈內(nèi)知識(shí)共享具有正向預(yù)測(cè)作用；

H1b 集體主義對(duì)圈外知識(shí)共享具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

1.4 長(zhǎng)期取向與圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享

長(zhǎng)期取向是HOFSTEDE和BOND[29]基于一項(xiàng)名為“中國(guó)價(jià)值觀與文化自由維度探尋”[28]的調(diào)查研究而提出，其涵蓋了儒家學(xué)說(shuō)倡導(dǎo)的諸多美德（如堅(jiān)忍、節(jié)約等），體現(xiàn)了個(gè)體/群體在時(shí)間觀念上的一種動(dòng)態(tài)、面向未來(lái)的積極心態(tài)。一些學(xué)者總結(jié)了高長(zhǎng)期取向個(gè)體的特征，如“看重長(zhǎng)期收益，避免短視行為”“具備長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，愿為未來(lái)收益付出不懈努力”“愿耐心投資耗費(fèi)時(shí)間的活動(dòng)”等[30-31]。

本文預(yù)期長(zhǎng)期取向會(huì)促進(jìn)中國(guó)雇員圈內(nèi)知識(shí)共享。首先，高長(zhǎng)期取向者深知只有當(dāng)圈內(nèi)集體利益有保障時(shí)，個(gè)體才能得到長(zhǎng)期穩(wěn)定的圈內(nèi)庇護(hù)。因此，在長(zhǎng)期取向驅(qū)動(dòng)下，雇員愿意參與圈內(nèi)知識(shí)共享，更多是期望通過(guò)維護(hù)集體利益間接收獲自身長(zhǎng)遠(yuǎn)利益[32]。其次，高長(zhǎng)期取向者更注重自身言行的穩(wěn)定性和一致性，面向未來(lái)的他們會(huì)預(yù)判隨著時(shí)間的推移，自己擁有的知識(shí)遲早會(huì)被圈內(nèi)人知曉[5]，與其因藏匿知識(shí)而背負(fù)行為失范的污名，不如趁早與圈內(nèi)人分享[20]。

本文預(yù)期長(zhǎng)期取向會(huì)促進(jìn)中國(guó)雇員圈外知識(shí)共享。高長(zhǎng)期取向者更具備動(dòng)態(tài)、面向未來(lái)的積極心態(tài)，因此，他們眼中的圈內(nèi)/圈外關(guān)系是動(dòng)態(tài)變化而非靜態(tài)固化的?！皼]有永遠(yuǎn)的敵人，只有永恒的利益”，高長(zhǎng)期取向的雇員更傾向?qū)⒆约号c圈外人（甚至圈內(nèi)和圈外）之間的關(guān)系設(shè)定為“競(jìng)合”而不是“競(jìng)爭(zhēng)”關(guān)系。出于對(duì)發(fā)展前景和趨勢(shì)演化的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，“未雨綢繆”的他們會(huì)將圈外知識(shí)共享視為長(zhǎng)線投資，并耐心等待未來(lái)“共贏”的回報(bào)。綜上，提出如下假設(shè)。

H2a 長(zhǎng)期取向?qū)θ?nèi)知識(shí)共享具有正向預(yù)測(cè)作用；

H2b 長(zhǎng)期取向?qū)θν庵R(shí)共享具有正向預(yù)測(cè)作用。

1.5 關(guān)系取向與圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享

關(guān)系取向是解析中國(guó)人心理和行為的一個(gè)重要文化構(gòu)念。早期，關(guān)系取向被籠統(tǒng)描述為“中國(guó)人由于受儒學(xué)熏陶而形成的差別對(duì)待和處理人際關(guān)系的心理取向”[33]；后期，被進(jìn)一步定義為“渴望建立、維護(hù)和運(yùn)用關(guān)系的個(gè)體心理傾向”[34]。高關(guān)系取向者，在認(rèn)知上強(qiáng)調(diào)關(guān)系中心論，對(duì)關(guān)系具有高度敏感性，將關(guān)系視為身份和資源的象征；在行為上注重關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建，為維護(hù)關(guān)系不惜傾注時(shí)間、精力等資源，優(yōu)先考慮通過(guò)關(guān)系運(yùn)作來(lái)解決各種問(wèn)題[33]。

本文預(yù)期關(guān)系取向會(huì)促進(jìn)中國(guó)雇員的圈內(nèi)和圈外知識(shí)共享。高關(guān)系取向者會(huì)將資源分享視為與他人建立或保持關(guān)系的一種“友好姿態(tài)”，而將拒絕資源分享視為破壞關(guān)系的“敵對(duì)姿態(tài)”[35]。推演至知識(shí)共享情境，高關(guān)系取向的雇員亦會(huì)將知識(shí)共享視作發(fā)展與維護(hù)關(guān)系的一種手段[9]。對(duì)于已建立關(guān)系的“圈內(nèi)人”，知識(shí)共享會(huì)有助于雇員維系和優(yōu)化與圈內(nèi)人之間的關(guān)系，即鞏固既有“人脈”；對(duì)于相對(duì)陌生的“圈外人”，知識(shí)共享則為雇員提供了與圈外人彼此了解和拓展關(guān)系的機(jī)會(huì)，即拓展新的“人脈”。另一方面，高關(guān)系取向的雇員往往樂(lè)于與他人保持高頻的人際互動(dòng)[14]，而高頻的人際互動(dòng)客觀上亦會(huì)提升圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享的發(fā)生概率。綜上，提出如下假設(shè)。

H3a 關(guān)系取向?qū)θ?nèi)知識(shí)共享具有正向預(yù)測(cè)作用；

H3b 關(guān)系取向?qū)θν庵R(shí)共享具有正向預(yù)測(cè)作用。

1.6 面子取向與圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享

“面子”被林語(yǔ)堂視為支配中國(guó)人行為的“三女神”之一[36]。一些學(xué)者將面子取向定義為“個(gè)體為迎合某一社交圈認(rèn)同的形象，經(jīng)印象粉飾后表現(xiàn)出的認(rèn)同性心理傾向”[37]、“在社交中增進(jìn)自身公眾形象或避免有損聲譽(yù)的心理取向”[38]、“個(gè)體對(duì)面子的敏感程度以及為了維護(hù)面子而付出各種努力的心理取向”[36]。上述定義表述雖略有差異，但基本認(rèn)同：面子取向是個(gè)體出于對(duì)面子的敏感和重視而形成的一種維護(hù)面子的心理取向。必須強(qiáng)調(diào)的是，雖然西方也有與中國(guó)面子相近的概念（如自尊、自我形象），但與東方面子觀并不等同[38]。首先，重視度不同。相較西方，中國(guó)人更注重面子得失且面子一旦樹立將長(zhǎng)久維持。其次，關(guān)注點(diǎn)不同。中國(guó)人對(duì)怕丟面子的關(guān)注遠(yuǎn)大于掙面子，西方則恰好相反。再次，定義主體不同。中國(guó)人的面子得失要看其行為是否符合周邊群體或他人的預(yù)期，故面子往往由周邊群體或他人定義；西方則強(qiáng)調(diào)個(gè)體選擇自由和行為自主，因此面子大多由自我定義。最后，指向?qū)ο蟛煌Ｖ袊?guó)人不僅關(guān)注“自己的面子”，且尊重“他人面子”，并會(huì)維護(hù)與他人之間的“關(guān)系面子”；西方則更多關(guān)心“自己的面子”。

本文預(yù)期面子取向會(huì)促進(jìn)中國(guó)雇員圈內(nèi)知識(shí)共享。首先，圈內(nèi)知識(shí)共享為雇員展示自我提供了絕佳機(jī)會(huì)。通過(guò)為圈內(nèi)人提供知識(shí)幫助，可以換取圈內(nèi)人的尊重和仰慕，進(jìn)而滿足雇員獲取“自我面子”的心理需求。其次，圈內(nèi)知識(shí)共享是一種典型的圈內(nèi)“給面子”行為。雇員如能積極響應(yīng)圈內(nèi)人的知識(shí)求助，則可以顧全對(duì)方面子；反之，如果拒絕，不僅會(huì)有損他人面子，也會(huì)讓彼此關(guān)系在“面子上”難堪。因此，出于顧全“他人面子”和彼此“關(guān)系面子”的訴求，雇員也會(huì)積極參與圈內(nèi)知識(shí)共享。

本文預(yù)期面子取向會(huì)阻礙中國(guó)雇員圈外知識(shí)共享。前文已述及，中國(guó)人的面子得失要看其行為是否符合周邊群體的預(yù)期，而圈外知識(shí)共享并不隸屬圈內(nèi)預(yù)期的行為范疇，故該行為很可能導(dǎo)致雇員背負(fù)“違背圈子”的污名。其次，由于與圈外人之間并無(wú)親密關(guān)系，因此，雇員無(wú)須顧及圈外人眼中的自我形象（自我面子），也無(wú)須維護(hù)圈外人的面子（他人面子），這也在一定程度削減了雇員圈外知識(shí)共享的動(dòng)力。綜上，提出如下假設(shè)。

H4a 面子取向?qū)θ?nèi)知識(shí)共享具有正向預(yù)測(cè)作用；

H4b 面子取向?qū)θν庵R(shí)共享具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

1.7 人情取向與圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享

人情原指“人之常情”，即面臨各種情境時(shí)個(gè)體的情緒反應(yīng)[27]，后期被工具化定義為“與他人社交時(shí)饋贈(zèng)對(duì)方的價(jià)值資源”[39]、“爭(zhēng)取己欲性資源的社交手段或工具”[40]等。在此基礎(chǔ)上，人情取向被界定為“積極實(shí)施具有感情成分的人際交互的心理傾向”[39]、“主動(dòng)施恩且受恩必報(bào)的心理傾向”[41]等。高人情取向者注重與他人互惠，作為施恩方，能敏銳體察他人的難處并積極幫助他人（即送人情）；作為受恩方，能受恩不忘且在日后主動(dòng)回報(bào)他人的恩情（即還人情）?！皥?bào)”是人情取向的根基。中國(guó)的“報(bào)”與西方的公平交易截然不同，是由一方先施恩（送人情），另一方在受恩后加重一分回報(bào)（還人情），報(bào)恩方因回報(bào)的比其之前接受的多，故而成為新的施恩方；長(zhǎng)此以往，雙方關(guān)系在持續(xù)的人情互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡[42]。但是，中國(guó)的“報(bào)”僅適用于混合型關(guān)系（如熟人），而不適用于工具型關(guān)系（如生人）和情感型關(guān)系（如家人）[40]。

本文預(yù)期人情取向會(huì)促進(jìn)中國(guó)雇員圈內(nèi)知識(shí)共享。中國(guó)的諸多倫理都建立在人的美好情感之上，“化情為理”使得中國(guó)人把人情互動(dòng)視為一種行為慣例（乃至道德義務(wù)）。圈內(nèi)知識(shí)共享恰是一種典型的圈內(nèi)人情互動(dòng)行為。在基于“報(bào)”的人情取向作用下，一方面雇員會(huì)有通過(guò)知識(shí)分享施恩于圈內(nèi)人的傾向，另一方面雇員會(huì)放心期待知識(shí)分享后圈內(nèi)人的后繼回報(bào)?？梢?，圈內(nèi)知識(shí)共享可以很好地滿足雇員“送人情”和期待他人“還人情”的心理訴求。

本文預(yù)期人情取向無(wú)助于中國(guó)雇員圈外知識(shí)共享。前文已述及，基于“報(bào)”的人情取向只適用于熟人關(guān)系，而與圈外人之間的關(guān)系是一種相互防范且疏遠(yuǎn)的生人關(guān)系[17-18]。雇員與圈外人之間的情感成分微小，缺乏信任根基，即便偶有短暫交往，也大多出于理性算計(jì)，因此，面對(duì)生人關(guān)系的圈外人，雇員缺少通過(guò)知識(shí)共享“送人情”的動(dòng)力，更不會(huì)期待圈外人有“還人情”的可能。綜上，提出如下假設(shè)。

H5a 人情取向?qū)θ?nèi)知識(shí)共享具有正向預(yù)測(cè)作用；

H5b 人情取向?qū)θν庵R(shí)共享不具有顯著預(yù)測(cè)作用。

1.8 和諧取向與圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享

在中國(guó)，諸多避免沖突的“市井智慧”似乎都與和諧有關(guān)，如“小不忍則亂大謀”“家和萬(wàn)事興”，因而一些學(xué)者將和諧取向定義為“一種避免沖突和極端、崇尚中庸和妥協(xié)的行為法則”。但LEUNG等[23]認(rèn)為這是一種基于世俗儒學(xué)的表面化和諧，有違經(jīng)典儒學(xué)的本意。經(jīng)典儒學(xué)中的和諧取向是指?jìng)€(gè)體對(duì)高階美德和品性（如仁、義、善、禮）的精神追求及個(gè)人修行，以達(dá)到人與自然、與他人、與自我調(diào)和的境界[23]。事實(shí)上，在追求高階美德和品性的過(guò)程中，沖突為經(jīng)典儒學(xué)所倡導(dǎo)，孔子主張“君子和而不同，小人同而不和”，正是對(duì)不同觀點(diǎn)碰撞的鼓勵(lì)；追求表面上的“一團(tuán)和氣”反倒被經(jīng)典儒學(xué)唾棄[41]。本文對(duì)和諧取向的界定遵循經(jīng)典儒學(xué)的觀點(diǎn)。

本文預(yù)期和諧取向會(huì)促進(jìn)中國(guó)雇員的圈內(nèi)和圈外知識(shí)共享。真正的和諧取向強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)高階美德和品性的精神追求及個(gè)人修行。高和諧取向者在人際互動(dòng)中會(huì)表現(xiàn)出真誠(chéng)、合作、信任等特征，而這些特征恰恰是知識(shí)共享的重要前提[11]。在和諧取向的作用下，雇員會(huì)將圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享行為均視為一種正確且正義的行為。此時(shí)，無(wú)論共享對(duì)象是圈內(nèi)人還是圈外人，他們都會(huì)“一視同仁”，本著仁義禮至上的精神，在共享過(guò)程中表現(xiàn)出主動(dòng)、真誠(chéng)、信任和支持的態(tài)度。綜上，提出如下假設(shè)。

H6a 和諧取向?qū)θ?nèi)知識(shí)共享具有正向預(yù)測(cè)作用；

H6b 和諧取向?qū)θν庵R(shí)共享具有正向預(yù)測(cè)作用。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 數(shù)據(jù)與樣本

本文調(diào)研對(duì)象為中國(guó)船舶重工集團(tuán)公司（下文簡(jiǎn)稱中船重工）下屬74家成員單位的知識(shí)型員工。選取中船重工作為調(diào)研企業(yè)，是因?yàn)椋孩倨錇橹醒胫惫艿奶卮笮蛧?guó)企，企業(yè)精神和經(jīng)營(yíng)理念與我國(guó)傳統(tǒng)文化價(jià)值觀高度契合；②其下屬成員單位遍布多個(gè)省份（直轄市），如京、滬、蘇、鄂、豫、晉、陜等，地域覆蓋面廣有助于提升外部效度；③其正處于轉(zhuǎn)型升級(jí)期，各成員單位面臨借由知識(shí)共享推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、流程優(yōu)化、管理升級(jí)的迫切需要。選取知識(shí)型員工作為調(diào)研人群，是因?yàn)檫@類員工任職于高知識(shí)密集型崗位，既是技術(shù)/管理知識(shí)的主要持有者，也是參與知識(shí)共享的關(guān)鍵對(duì)象。

為考察代際差異，分別面向新生代和資深雇員采集數(shù)據(jù)。新生代雇員（下文簡(jiǎn)稱年輕樣本）入職年限在3年及以下；資深雇員（下文簡(jiǎn)稱年長(zhǎng)樣本）入職年限在10年及以上。年輕樣本數(shù)據(jù)采集時(shí)間為2017年3月至4月，先后聯(lián)系了中船重工5家工業(yè)企業(yè)和5家研究所。在征得高管同意后，委托各單位人事專員面向新生代雇員隨機(jī)發(fā)放，共發(fā)問(wèn)卷200份（各單位20份），回收181份，剔除無(wú)效問(wèn)卷32份，回收率為74.5%。年長(zhǎng)樣本數(shù)據(jù)采集分兩輪進(jìn)行，第一輪時(shí)間為2016年10月至11月，第二輪時(shí)間為2017年5至6月，樣本為在這2個(gè)時(shí)間段參加中船重工中青年骨干工商管理培訓(xùn)班和領(lǐng)導(dǎo)能力提升班的學(xué)員（46家工業(yè)企業(yè)、28家研究所），采取研究者現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問(wèn)卷與回收的方式，共發(fā)問(wèn)卷200份，回收187份，剔除無(wú)效問(wèn)卷19份，回收率為84.0%。最終，總體樣本317個(gè)，年輕樣本149個(gè)，年長(zhǎng)樣本168個(gè)。樣本背景描述性分析如表2所示。

表2 樣本的描述性分析Tab.2 Descriptive analysis of the sample

2.2 量表設(shè)計(jì)

量表采取“背對(duì)背”回譯，采用Likert 5等級(jí)計(jì)分。為控制社會(huì)稱許性偏差和共同方法偏差，在指導(dǎo)語(yǔ)強(qiáng)調(diào)了問(wèn)卷匿名性，并設(shè)置反向題項(xiàng)甄別。初始問(wèn)卷形成后，進(jìn)行了2輪小規(guī)模訪談。第一輪對(duì)象為知識(shí)管理研究領(lǐng)域的學(xué)者，訪談聚焦于量表內(nèi)容效度。第二輪對(duì)象為某985高校MBA學(xué)員，訪談聚焦于題項(xiàng)與實(shí)踐的貼合性、語(yǔ)義表述的精準(zhǔn)性。結(jié)合訪談意見，修改初始問(wèn)卷，并強(qiáng)調(diào)了圈子特指“工作情境中與自身有著密切接觸的同事圈（如項(xiàng)目組、班組、科室等）而非日常生活的親友圈”，確定了最終的問(wèn)卷。

集體主義源自SRITE和KARAHANNA[43]的研究，分別6個(gè)題項(xiàng)是：①與個(gè)人利益和目標(biāo)相比，集體利益和目標(biāo)更重要；②與個(gè)人成就相比，集體成就更重要；③被我所在集體的成員接受是非常重要的；④只有在考慮了集體利益之后才能追求個(gè)體目標(biāo)；⑤對(duì)集體忠誠(chéng)比個(gè)人獲利更重要；⑥個(gè)體需要為了集體成功而放棄自己的目標(biāo)。長(zhǎng)期取向源自BEARDEN等[44]的研究，分別5個(gè)題項(xiàng)是：①為了將來(lái)的成功，我會(huì)努力工作；②為了將來(lái)的成功，我不介意放棄現(xiàn)在的娛樂(lè)活動(dòng)；③我總是做長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃；④堅(jiān)持不懈的努力對(duì)我來(lái)說(shuō)是重要的；⑤我并不關(guān)心未來(lái)要發(fā)生的事情。關(guān)系取向借鑒了佐斌[33]和SHIN等[14]的研究，分別5個(gè)題項(xiàng)是：①我會(huì)盡力與同事或主管建立良好人際關(guān)系；②我會(huì)努力維持與同事或主管之間的人際關(guān)系；③中國(guó)社會(huì)是由各種人際關(guān)系網(wǎng)組成的；④人際關(guān)系是個(gè)人職業(yè)發(fā)展的重要資源；⑤我期望能從人際關(guān)系網(wǎng)中獲得幫助。面子取向源自ZHANG等[45]的研究，分別6個(gè)題項(xiàng)是：①我很在乎別人如何看我；②我不想被別人瞧不起；③我很在乎別人對(duì)我的夸獎(jiǎng)；④我希望隱瞞我的缺陷不讓別人知道；⑤即使我錯(cuò)了，我也很難向別人當(dāng)面認(rèn)錯(cuò)；⑥當(dāng)談及我的弱項(xiàng)時(shí)，我希望可以轉(zhuǎn)移話題。人情取向源自QIAN等[46]的研究，分別5個(gè)題項(xiàng)是：①我贊同“禮尚往來(lái)，往而不來(lái)，非禮也；來(lái)而不往，亦非禮也”；②如果別人送給我一個(gè)人情，我也要還他一個(gè)人情；③受了別人恩惠，應(yīng)當(dāng)想辦法回報(bào)；④如果我送給別人一個(gè)人情，他也會(huì)還我一個(gè)人情；⑤“錢債好還，人情債難還”，因此最好不要欠別人的人情。和諧取向源自王國(guó)保[41]的研究，分別5個(gè)題項(xiàng)是：①容忍是一種美德；②我贊同“家和萬(wàn)事興”；③與別人和諧相處是取得成功的重要條件；④維持人際和諧是生活的一個(gè)重要目標(biāo)；⑤成員之間應(yīng)當(dāng)和睦相處。

圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享借鑒了SHIN等[14]和BOCK等[47]的研究，各有5個(gè)題項(xiàng)，圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享的測(cè)量題項(xiàng)分別為：①我愿意參與圈內(nèi)/圈外的知識(shí)分享活動(dòng)；②我樂(lè)于與圈內(nèi)人/圈外人分享我的知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)；③當(dāng)圈內(nèi)人/圈外人向我請(qǐng)教時(shí)，我會(huì)盡力解答；④我愿意為圈內(nèi)人/圈外人提供建議，以幫助他們解決問(wèn)題；⑤當(dāng)獲得新知識(shí)或新咨詢時(shí)，我會(huì)樂(lè)于與圈內(nèi)人/圈外人分享。

鑒于個(gè)體知識(shí)共享可能受到人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的影響，故借鑒以往研究[11,32]，選取性別、年齡、學(xué)歷、職級(jí)、部門、規(guī)模等變量作為控制變量。需要說(shuō)明的是，由于本文樣本均源自同一個(gè)集團(tuán)公司下設(shè)的成員單位，行業(yè)背景和企業(yè)所有制一致，所以本文未對(duì)行業(yè)和企業(yè)所有制進(jìn)行控制。

2.3 信度和效度分析

信度分析方面，如表3所示，總體樣本Cronbach α值介于0.842～0.922，CR值介于0.840～0.920；年輕樣本 Cronbach α 值介于 0.841～0.923，CR 值介于 0.840～0.920；年長(zhǎng)樣本 Cronbach α 值介于 0.834～0.890，CR值介于0.833～0.893，表明相關(guān)量表均具有較高的內(nèi)部一致性和組合信度。

表3 題項(xiàng)載荷、信度與聚合效度Tab.3 Item loading, reliability and convergent validity

內(nèi)容效度采用專家定性評(píng)價(jià)法，訪談了知識(shí)管理研究領(lǐng)域的4位專家，就各變量題項(xiàng)內(nèi)容是否覆蓋所測(cè)變量、是否遺漏重要內(nèi)容、是否包含無(wú)關(guān)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)判，以確保各題項(xiàng)均具代表性且涵蓋對(duì)應(yīng)變量的理論邊界。聚合效度采用變量平均變異萃取量AVE評(píng)判。如表3所示，總體樣本AVE值介于0.515～0.698，年輕樣本AVE值介于0.502～0.697，年長(zhǎng)樣本AVE值介于0.495～0.626，表明具有較好聚合效度。區(qū)分效度依據(jù)ANDERSON和GERBING[48]的建議，先將數(shù)據(jù)隨機(jī)分成兩部分并擇其一進(jìn)行EFA檢驗(yàn)，結(jié)果顯示：各題項(xiàng)在對(duì)應(yīng)潛變量的載荷均大于0.5，42個(gè)題項(xiàng)分別隸屬于8個(gè)獨(dú)立因子，初步驗(yàn)證區(qū)分效度良好；然后進(jìn)行全樣本CFA檢驗(yàn)，結(jié)果見表4，可以看出，相較于其他因子嵌套模型，八因子模型的數(shù)據(jù)擬合結(jié)果最佳，再次驗(yàn)證區(qū)分效度較好。另外，各變量AVE平方根（表5對(duì)角線括弧號(hào)內(nèi)數(shù)據(jù)）均大于該變量與其他變量的相關(guān)系數(shù)，也側(cè)面印證了區(qū)分效度良好。

表4 驗(yàn)證性因子分析Tab.4 Confirmation factor analysis

表5 均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)性分析Tab.5 Mean,standard deviation and correlation analysis

共同方法偏差檢驗(yàn)方面，依據(jù)HARMAN單因素檢驗(yàn)法，萃取出8個(gè)因子且不存在某單因子解釋大部分變異（總體、年輕、年長(zhǎng)樣本的總變異解釋量分別為71.050%、72.494%、62.749%，最大單因子變異解釋量分別為17.101%、18.286%、16.548%）。同時(shí)，依據(jù)標(biāo)示變量技術(shù)，選取各樣本中與因變量相關(guān)系數(shù)最小的變量作為標(biāo)示變量，以該變量和因變量的相關(guān)系數(shù)作為共同方法偏差估計(jì)值，結(jié)果顯示，調(diào)整后各變量間相關(guān)系數(shù)雖略有下降，但顯著性量級(jí)均未改變。此外，表4CFA分析結(jié)果也顯示八因子模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合度最佳。綜上，共同方法偏差并不明顯。

3 實(shí)證分析

3.1 相關(guān)性分析

表5相關(guān)性分析結(jié)果顯示，本文的研究假設(shè)初步得到支持。以總體樣本為例，6個(gè)文化價(jià)值觀變量與圈內(nèi)知識(shí)共享均顯著正相關(guān)；集體主義、面子取向與圈外知識(shí)共享均顯著負(fù)相關(guān)，人情取向與圈外知識(shí)共享無(wú)顯著相關(guān)性，長(zhǎng)期取向、關(guān)系取向、和諧取向與圈外知識(shí)共享均顯著正相關(guān)。

3.2 樣本t檢驗(yàn)

本文旨在考察知識(shí)共享是否是一種“圈子游戲”，即雇員對(duì)待圈內(nèi)/外知識(shí)共享到底是“一視同仁”還是“親疏有別”。借鑒前人研究[19-20]，對(duì)各樣本圈內(nèi)/外知識(shí)共享進(jìn)行了配對(duì)樣本t檢驗(yàn)。如圖1所示，在總體、年輕、年長(zhǎng)樣本中，圈內(nèi)與圈外知識(shí)共享之間均存在顯著差異；相較于圈外人，雇員更樂(lè)于與圈內(nèi)人共享知識(shí)。另外，年長(zhǎng)樣本圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享差異的顯著程度（p＜0.01）要高于年輕樣本（p=0.043），表明年長(zhǎng)雇員對(duì)待圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享的區(qū)別心比年輕雇員更明顯。

為對(duì)比不同代際雇員在文化價(jià)值觀傾向是否有顯著差異，對(duì)年輕和年長(zhǎng)樣本的各文化變量均值進(jìn)行了獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)。如圖2所示，年輕樣本的各文化變量均值均顯著低于年長(zhǎng)樣本（p＜0.01），即相較于年長(zhǎng)雇員，年輕雇員受中國(guó)傳統(tǒng)文化浸染和熏陶的程度較輕，存在一定程度的“去傳統(tǒng)化”現(xiàn)象。

圖1 圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享行為均值對(duì)比Fig.1 Mean comparison of in-group/out-group knowledge sharing behavior

圖2 文化變量均值對(duì)比Fig.2 Mean comparison of cultural variables

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

采用線性回歸分析驗(yàn)證假設(shè)，同步檢驗(yàn)多重共線性問(wèn)題（以TOL值＞0.1、VIF值＜10為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）。

總體樣本結(jié)果如表 6 所示。M2 顯示：集體主義（β=0.176，p＜0.01）、長(zhǎng)期取向（β=0.241，p＜0.01）、關(guān)系取向（β=0.309，p＜0.01）、面子取向（β=0.112，p＜0.05）、人情取向（β=0.207，p＜0.01）與和諧取向（β=0.233，p＜0.01）均顯著積極影響圈內(nèi)知識(shí)共享，即對(duì)總體樣本而言，H1a～H6a均成立。M4顯示：集體主義（β=-0.160，p＜0.01）和面子取向（β =-0.145，p＜0.05）均顯著負(fù)向影響圈外知識(shí)共享，人情取向（β=-0.021，p＞0.1）對(duì)圈外知識(shí)共享無(wú)顯著影響，長(zhǎng)期取向（β=0.288，p＜0.01）、關(guān)系取向（β=0.324，p＜0.01）、和諧取向（β=0.223，p＜0.01）均顯著積極影響圈外知識(shí)共享，即對(duì)總體樣本而言，H1b～H6b成立。

年輕樣本的回歸結(jié)果如表7所示。M6顯示：集體主義（β=0.143，p＜0.05）、長(zhǎng)期取向（β=0.315，p＜0.01）、關(guān)系取向（β=0.251，p＜0.01）、面子取向（β=0.192，p＜0.01）、人情取向（β=0.197，p＜0.01）與和諧取向（β=0.307，p＜0.01）均顯著積極影響圈內(nèi)知識(shí)共享，即對(duì)年輕雇員樣本而言H1a～H6a成立。M8顯示：集體主義（β=0.091，p＞0.1）和人情取向（β=-0.034，p＞0.1）對(duì)圈外知識(shí)共享均無(wú)顯著影響，面子取向（β=-0.131，p＜0.1）對(duì)圈外知識(shí)共享有弱顯著負(fù)向影響，長(zhǎng)期取向（β=0.356，p＜0.01）、關(guān)系取向（β=0.207，p＜0.05）、和諧取向（β=0.334，p＜0.01）均顯著積極影響圈外知識(shí)共享，即對(duì)年輕樣本而言，H2b、H3b、H5b、H6b 成立，H4b部分成立，H1b不成立。

表6 總體樣本回歸分析Tab.6 Regression analysis of overall samples

年長(zhǎng)樣本的回歸結(jié)果如表 8所示。M10顯示：集體主義（β=0.204，p＜0.01）、長(zhǎng)期取向（β=0.180，p＜0.05）、關(guān)系取向（β=0.337，p＜0.01）、人情取向（β=0.218，p＜0.01）與和諧取向（β=0.217，p＜0.01）均顯著積極影響圈內(nèi)知識(shí)共享，面子取向（β=-0.092，p＞0.1）對(duì)圈內(nèi)知識(shí)共享無(wú)顯著影響，即對(duì)年長(zhǎng)樣本而言，H1a～H3a、H5a、H6a成立，H4a不成立。M12 顯示：集體主義（β=-0.206，p＜0.01）、面子取向（β=-0.153，p＜0.05）均顯著消極影響圈外知識(shí)共享，人情取向（β=0.009，p＞0.1）對(duì)圈外知識(shí)共享無(wú)顯著影響，長(zhǎng)期取向（β=0.161，p＜0.05）、關(guān)系取向（β=0.352，p＜0.01）、和諧取向（β=0.174，p＜0.05）均顯著積極影響圈外知識(shí)共享，即對(duì)年長(zhǎng)樣本而言H1b～H6b成立。

因年輕樣本容量（N=149）和年長(zhǎng)樣本容量（N=158）未達(dá)到題項(xiàng)數(shù)與被試數(shù)之比為1：5，故進(jìn)一步運(yùn)用Bootstrap法對(duì)2類樣本進(jìn)行了隨機(jī)重復(fù)抽樣，抽樣量為5 000，抽取法為偏差校正的非參數(shù)百分位法，置信區(qū)間為95%，Bootstrap擬合結(jié)果與回歸分析結(jié)果一致：對(duì)總體樣本而言，所有假設(shè)均得到支持；對(duì)年輕樣本而言，H1b不成立，H4b部分成立，其他假設(shè)成立；對(duì)年長(zhǎng)樣本而言，除了H4a沒有獲得支持以外，其他假設(shè)均獲得支持。

4 結(jié)論與啟示

4.1 結(jié)論與討論

本文聚焦中國(guó)職場(chǎng)關(guān)系中頗具代表性的圈內(nèi)/圈外人身份，將知識(shí)共享細(xì)分為圈內(nèi)與圈外知識(shí)共享；甄選了6個(gè)具有中國(guó)特色且對(duì)知識(shí)共享具有影響的文化價(jià)值觀變量；系統(tǒng)剖析了各文化價(jià)值觀變量與圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享之間的關(guān)系；分別以年輕和年長(zhǎng)雇員為樣本，檢驗(yàn)了不同代際雇員的圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享與文化價(jià)值觀傾向的差異以及文化價(jià)值觀對(duì)圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享影響的不同，得出如下結(jié)論。

1）年輕和年長(zhǎng)雇員均存在圈內(nèi)知識(shí)共享顯著高于圈外知識(shí)共享的表征，并且這種“親圈內(nèi)、疏圈外”的知識(shí)共享差異在年長(zhǎng)雇員身上表現(xiàn)得尤為明顯?？梢?，知識(shí)共享在中國(guó)職場(chǎng)仍被視為一種“圈子游戲”，該結(jié)論與CHOW等[5]、HUTCHINGS和MICHAILOVA[17-18]的結(jié)論一致。

2）不同代際雇員的文化價(jià)值觀傾向存在顯著差異，年輕雇員在各文化價(jià)值觀變量的均值均顯著低于年長(zhǎng)雇員。這意味著，成長(zhǎng)于我國(guó)工業(yè)文明體系建構(gòu)進(jìn)程中的年輕雇員，由于經(jīng)歷了經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型、東西方文明碰撞、互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展等時(shí)代變遷，其文化價(jià)值觀未能像年長(zhǎng)雇員帶有深刻的“傳統(tǒng)文化烙印”。

3）在不考慮代際差異的情況下（總體樣本），集體主義和面子取向會(huì)促進(jìn)圈內(nèi)知識(shí)共享并抑制圈外知識(shí)共享，表明雇員為了庇護(hù)圈內(nèi)集體利益以及維護(hù)自身和圈內(nèi)人（乃至整個(gè)圈子）的面子，會(huì)樂(lè)于圈內(nèi)共享而排斥圈外共享；人情取向會(huì)促進(jìn)圈內(nèi)知識(shí)共享但對(duì)圈外知識(shí)共享無(wú)顯著影響，表明雇員出于互惠訴求，愿意與混合型關(guān)系的圈內(nèi)人共享知識(shí)；但面對(duì)工具型關(guān)系的圈外人，知識(shí)共享并無(wú)成為人情互動(dòng)的可能；長(zhǎng)期取向、關(guān)系取向、和諧取向?qū)θ?nèi)/圈外知識(shí)共享均產(chǎn)生積極影響，表明雇員出于對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)收益、職場(chǎng)關(guān)系以及高階美德/品性的追求，會(huì)淡化共享對(duì)象是圈內(nèi)人或圈外人的身份標(biāo)簽，并與之積極分享知識(shí)。上述結(jié)論表明：文化價(jià)值觀與圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享之間存在微妙且復(fù)雜的關(guān)系，一些文化維度（如集體主義、面子取向、人情取向）對(duì)圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享會(huì)產(chǎn)生異質(zhì)性功效，而另一些文化維度（如長(zhǎng)期取向、關(guān)系取向、和諧取向）則對(duì)圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享產(chǎn)生趨同化功效。

4）在考慮代際差異的情況下，年輕和年長(zhǎng)樣本2類樣本的大部分結(jié)論與總體樣本一致（年輕樣本H1b和年長(zhǎng)樣本H4a除外）。對(duì)年輕樣本而言，長(zhǎng)期取向（β圈內(nèi)=0.315，β圈外=0.356）與和諧取向（β圈內(nèi)=0.307，β圈外=0.334）的影響凸出，說(shuō)明年輕雇員更關(guān)注自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展且注重對(duì)和諧的追求，長(zhǎng)期取向與和諧取向是其參與圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享的關(guān)鍵文化誘因。對(duì)年長(zhǎng)樣本而言，關(guān)系取向（β圈內(nèi)=0.337，β圈外=0.352）的影響最明顯，年長(zhǎng)雇員更深諳職場(chǎng)關(guān)系的價(jià)值，對(duì)圈內(nèi)關(guān)系的維系和對(duì)圈外關(guān)系的構(gòu)建是其參與圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享的首要誘因。

5）聚焦年輕樣本，集體主義對(duì)圈外知識(shí)共享無(wú)顯著負(fù)向影響（H1b不成立），可能的原因?yàn)椋孩倌贻p雇員的集體主義意識(shí)遠(yuǎn)不如年長(zhǎng)雇員強(qiáng)烈，這一點(diǎn)可從表5數(shù)據(jù)得到間接支持（年輕雇員與年長(zhǎng)雇員在集體主義的均值差最明顯）；②年輕雇員所掌握的知識(shí)大多為一般（或通識(shí)）知識(shí)而非關(guān)鍵知識(shí)[48]，與圈外人共享此類低價(jià)值知識(shí)對(duì)圈內(nèi)集體利益造成傷害的可能性較低，因此年輕雇員不會(huì)像年長(zhǎng)雇員一樣為防范圈內(nèi)集體利益受損而拒絕與圈外人共享。

6）聚焦年長(zhǎng)樣本，面子取向?qū)θ?nèi)知識(shí)共享無(wú)顯著正向影響（H4a不成立），可能的原因?yàn)椋孩倌觊L(zhǎng)雇員的知識(shí)勢(shì)能早已被圈內(nèi)成員所熟知，因此他們無(wú),借由圈內(nèi)知識(shí)共享為自己贏得面子；②面子取向有掙面子和護(hù)面子之分[9]，年輕雇員更多持有掙面子取向（行為高調(diào)），而年長(zhǎng)雇員則更多持有護(hù)面子取向（行為低調(diào)）。對(duì)年長(zhǎng)雇員而言，向圈內(nèi)人展示知識(shí)帶有自我夸耀的成分，不僅無(wú)助于保全自己面子，甚至有可能駁了他人面子（暗指他人技不如己）。綜上，面子取向無(wú)助于年長(zhǎng)雇員圈內(nèi)知識(shí)共享。

4.2 理論貢獻(xiàn)

首先，本文以圈子為邊界對(duì)共享對(duì)象進(jìn)行了情境區(qū)分，探究了文化價(jià)值觀與圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享之間的關(guān)系，不僅驗(yàn)證了圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享會(huì)受多個(gè)文化價(jià)值觀的共同影響，也為其他情境（如共享內(nèi)容、競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系）區(qū)分下的文化價(jià)值觀與知識(shí)共享研究提供了借鑒。

其次，本文選取了6個(gè)代表性文化價(jià)值觀變量，分別以不同代際的雇員為樣本，不僅發(fā)現(xiàn)中國(guó)雇員對(duì)待圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享仍會(huì)“親疏有別”、不同代際雇員的文化價(jià)值觀傾向也存在顯著差異，且更重要的是驗(yàn)證了以下發(fā)現(xiàn)。①不同文化變量對(duì)圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享的影響功效會(huì)存在異質(zhì)性或趨同性等多種可能。一些文化維度（如集體主義、面子取向）會(huì)加劇中國(guó)雇員對(duì)待圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享的區(qū)別心，一些文化維度（如長(zhǎng)期取向、和諧取向）則會(huì)削減這一區(qū)別心。②即便同一文化價(jià)值觀變量，其對(duì)不同代際雇員的圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享的影響功效并不全然等同。以前人研究的矛盾焦點(diǎn)集體主義為例，本文發(fā)現(xiàn)對(duì)于年長(zhǎng)員工，集體主義會(huì)促進(jìn)圈內(nèi)知識(shí)共享并抑制圈外知識(shí)共享（與CHOW等[5]、HUTCHINGS和MICHAILOVA[17-18]觀點(diǎn)一致）；對(duì)于年輕員工，集體主義雖會(huì)促進(jìn)圈內(nèi)知識(shí)共享但并不會(huì)抑制圈外知識(shí)共享（與SHIN等[14]觀點(diǎn)一致）。因此，本文對(duì)多文化價(jià)值觀的融合研究以及對(duì)樣本的分類調(diào)研為前人莫衷一是的研究結(jié)論提供了新的詮釋可能。

再次，本文兼顧選用了跨文化研究中的通用文化和基于本土文化研究的傳統(tǒng)文化，在一定程度突破了以往研究單一關(guān)注通用或傳統(tǒng)文化的局限。

4.3 實(shí)踐啟示

首先，知識(shí)共享作為一種“圈子游戲”深受文化價(jià)值觀這一無(wú)形磁場(chǎng)的影響，因此重視且甄別不同文化價(jià)值觀對(duì)圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享的影響功效，進(jìn)而充分發(fā)揮(或抑制)文化價(jià)值觀對(duì)圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享的積極(或消極)影響，是打破知識(shí)共享“圈子邊界”的有效途徑。依據(jù)本文結(jié)論，集體主義和面子取向會(huì)加劇圈內(nèi)與圈外知識(shí)共享間的差距，長(zhǎng)期取向、關(guān)系取向和和諧取向則會(huì)有助于縮小這一差距。因此，對(duì)于渴望促進(jìn)知識(shí)跨圈子流動(dòng)的企業(yè)而言，在組織氛圍營(yíng)造及團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)方面融入對(duì)“庇護(hù)小群體利益和形象”等私德的抵制以及強(qiáng)化對(duì)“關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)、注重關(guān)系、追求和諧”等價(jià)值觀的倡導(dǎo)不失為有益的嘗試。

其次，依據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，個(gè)體會(huì)學(xué)習(xí)和效仿模范角色。圈內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)通常被圈內(nèi)成員視為模范角色[49]，因此企業(yè)可借由圈內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)的示范效應(yīng)間接推進(jìn)圈內(nèi)成員的圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享。例如，當(dāng)圈內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)向其成員積極展示圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享及相應(yīng)的文化價(jià)值觀時(shí)，其成員就會(huì)接收到領(lǐng)導(dǎo)傳遞的信號(hào)——圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享是圈子鼓勵(lì)的行為，繼而會(huì)學(xué)習(xí)和效仿圈內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)，積極參與圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享。

再次，鑒于文化價(jià)值觀非朝夕可變，因此，除了長(zhǎng)期干預(yù)，企業(yè)還可以在新員工招聘時(shí)將有利于圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享的文化價(jià)值觀作為人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)。

最后，鑒于不同代際雇員參與圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享的關(guān)鍵文化誘因不同，因此建議企業(yè)應(yīng)結(jié)合不同代際雇員的文化訴求，針對(duì)性地引導(dǎo)其參與圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享實(shí)踐。

4.4 局限與展望

作為一項(xiàng)探索性研究，本文存在如下不足：①僅探討了文化價(jià)值觀對(duì)圈內(nèi)/圈外知識(shí)共享的主效應(yīng)，既未揭示兩者間的中介路徑，亦未考察兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)邊界，后續(xù)研究可以在本文基礎(chǔ)上深入挖掘兩者間的中介與調(diào)節(jié)機(jī)制；②樣本均源自中船重工，數(shù)據(jù)采集均為自陳式量表，后續(xù)研究可擴(kuò)大樣本覆蓋面，運(yùn)用多時(shí)點(diǎn)、多源數(shù)據(jù)采集方式，對(duì)本文結(jié)論的外部效度與穩(wěn)健性進(jìn)行檢驗(yàn)。