新型工業(yè)化時代產業(yè)結構轉型升級與人力資源支持研究

宋穎

[提要] 隨著社會經濟的飛速發(fā)展，我國進入經濟新常態(tài)階段，要求積極轉變經濟增長方式，使產業(yè)結構得到有效優(yōu)化，使要素驅動轉變?yōu)閯?chuàng)新驅動。在產業(yè)轉型過程中，人力資源的匹配和支持程度將與轉型的成敗起到重要影響?；诖?，本文在新工業(yè)時代背景下，就產業(yè)結構轉型對人力資源需求進行分析，建立適配度模型進行實證分析，并針對如何提升適配度提出幾點建議，以供參考。

關鍵詞：新型工業(yè)化;產業(yè)結構轉型;人力資源

課題項目：梧州學院校級重大課題：“基于‘互聯網+的珠江-西江經濟帶制造業(yè)轉型升級研究”（項目編號：2017A002）

中圖分類號：C96 文獻標識碼：A

收錄日期：2019年3月28日

一、引言

21世紀以來，由于受到全球性經濟危機的影響，導致世界主要經濟的增長速度進入到緩慢增長狀態(tài)，我國經濟也就此進入到“新常態(tài)”階段。在該階段中，經濟增長速度下降、產業(yè)優(yōu)化與調整正在進行，經濟增長的動力也開始由要素驅動逐漸轉變?yōu)閯?chuàng)新驅動，而創(chuàng)新的重要前提便是得到人力資源的支持，因此人力資源的開發(fā)和人力資本的轉化成為促進產業(yè)順利升級的重中之重，本文將就此問題展開研究與論述。

（一）新型工業(yè)化的基本特征。隨著社會經濟的不斷發(fā)展，我國進入到后工業(yè)化社會，屬于工業(yè)社會發(fā)展的新高度，也是新型工業(yè)化特征的代表。在后工業(yè)化社會中，最為顯著的特征便是大部分勞動力開始從農業(yè)和制造業(yè)向服務業(yè)轉變，在產業(yè)結構上也發(fā)生了較大變化，不但使三大產業(yè)的比例關系發(fā)生改變，而且對產業(yè)部門結構產生不同影響。

在三大產業(yè)比例變化方面，新型工業(yè)化背景下，第一、第二產業(yè)比重逐漸降低，在整體經濟中的比例逐漸下降;第三產業(yè)的比重不斷上升，開始居于主導地位。由此可見，產業(yè)結構開始向著服務化的方向發(fā)展，已經成為新型工業(yè)時代產業(yè)結構的主要特征，不過比重的降低并不意味著產業(yè)就此停滯，而是在發(fā)展速度上相對較為緩慢而已。

在產業(yè)部門內部結構轉變方面，由于第一產業(yè)在整體經濟上的比重逐漸降低，并且開始向著現代化、科技化的方向發(fā)展，因此農業(yè)也開始逐漸走上產業(yè)化、分散化的道路。第二產業(yè)中，雖然整體比例有所降低，但在技術上仍然處于進步狀態(tài)，使更多勞動力涌入到服務業(yè)當中，后工業(yè)化社會中產品的“重化”，使大部分消費品不再僅僅是投資品。第三產業(yè)的產值與比例顯著提升，尤其是服務業(yè)與工業(yè)之間的聯系較為密切，提供了大量技術學習和創(chuàng)新的機會，并且逐漸開始與國際接軌。服務業(yè)的迅速發(fā)展使人們的各項新需求得到滿足;公共服務發(fā)展使社會服務的保障性作用得到充分發(fā)揮。

（二）產業(yè)結構與人力資源需求現狀。從產業(yè)結構轉型的特征能夠看出，三大產業(yè)對人力資源的需求將呈現出“三、二、一”的趨勢，其中第三產業(yè)中對人力資源的需求量最高，也是最能夠吸納人才的產業(yè)，而第一產業(yè)中的人力資源逐漸減少，并且逐漸成為最少。

與國際相關經驗相結合能夠看出，美國、英國、德國、日本等在產業(yè)結構轉型的過程中，對人力資源的需求都存在一定的變動趨勢。與新型工業(yè)化社會特征相結合后能夠看出，美國在20世紀70年代中期實現向后工業(yè)化的產業(yè)轉型，而剩余的三個國家則是在20世紀80年代實現的轉型。從三大產業(yè)的就業(yè)比重上來看，第一產業(yè)的就業(yè)率不斷降低，已經不足10%，甚至有些國家已經不足5%;第二產業(yè)的比重也開始不斷降低，大約在15%～30%范圍內;第三產業(yè)就業(yè)比重持續(xù)上升，到了2012年，就業(yè)比例達到了60%。由此可見，三大產業(yè)在就業(yè)率上趨勢為“三、二、一”。另外，產業(yè)結構轉型后，新型工業(yè)對人力資源的要求逐漸提升，尤其在受教育程度上，就業(yè)人員中高等教育以上的人數逐漸上升，目前已經超過30%。由此可見，產業(yè)結構轉型對人力資源的需求也呈現出了“三、二、一”的變化趨勢。

（三）我國人力資本整體質量對比。本文采用反事實分解中MM2005的方式，對我國東部與西部地區(qū)在人力資源平均工資差異上進行計算，計算結果如表1和表2所示。根據表1和表2中的數值可知，東部與西部地區(qū)在不同產業(yè)的人力資本對比中存在不同優(yōu)勢，為了促進區(qū)域產業(yè)順利轉型，各個城市應充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，實現健康快速的轉型發(fā)展。

二、人力資源開發(fā)與產業(yè)轉型的相互影響

人力資源開發(fā)、產業(yè)結構、人才結構之間存在相互交互的關系，人力資源開發(fā)將帶動消費結構、生產效率的改變，進而影響了產業(yè)升級。同時，產業(yè)升級又將影響就業(yè)結構、市場發(fā)展等，進而對人力資源開發(fā)的方式、渠道等進行影響，成為促進人力資源開發(fā)的重要動力。

（一）人力資源開發(fā)影響產業(yè)轉型。對于一個國家來說，國家和地區(qū)人力資源的情況在很大程度上會對居民收入、服務需求、消費水平等產生決定性影響，而需求的改變又勢必會影響到生產資料與消費品結構，成為產業(yè)轉型的指向針和助力器。人力資源的分布情況將會對人才數量、供給、質量等有較大關聯，通過產業(yè)生產產品價格的變動，促進產業(yè)的轉型升級，主要體現在以下幾個方面：（1）當人力資源的數量增加時，物力資源的消耗將顯著降低;（2）當人力資源的質量提升時，生產將會更加節(jié)約，使資源的利用率顯著增加;（3）當人力資源結構處于合理狀態(tài)時，將與產業(yè)之間更加匹配，使產業(yè)中勞動力更加豐富，從而創(chuàng)造出更多創(chuàng)新型人才，生產也變得更加專業(yè)，新型技術設備不斷誕生，使產業(yè)轉型的速度更加快速。

從整個世界范圍來看，很多發(fā)達國家使用再工業(yè)化的方式，使產業(yè)轉型的路徑、形式、動力等都產生深刻改變，國際價值鏈分工更加深入，產業(yè)轉型受物力資本的制約不斷減少，而人力資本對此產生的作用不斷提升。在整個產業(yè)升級的過程中，人才不斷聚集才會產生更大的合力，吸引更多國際要素的加入，包括國際人才、技術、資本等，使產業(yè)競爭力得到顯著提升，企業(yè)的價值鏈與利益進一步提升，對產業(yè)轉型升級起到有效的反作用。

（二）產業(yè)轉型影響人力資源。在市場經濟條件下，人力資源開發(fā)需要與市場導向相結合，充分迎合市場需求的變化。產業(yè)結構轉型將會對就業(yè)市場產生較大影響，進而影響到人力資源的開發(fā)。

1、產業(yè)升級將致使勞動力市場需求發(fā)生改變。主要體現在兩個方面：一方面通常情況下，隨著技術的發(fā)展，逐漸取代了勞動在市場中的地區(qū)，使部分產業(yè)對勞動力的需求減少，產生就業(yè)難問題;另一方面產業(yè)轉型過程中，新產業(yè)逐漸替代了舊產業(yè)，并且產生了一些新崗位，要求勞動力具備新的知識技能來滿足崗位需求。這兩個方面都將對勞動力的再教育與培訓產生影響，進而影響人力資源開發(fā)。

2、產業(yè)轉型中應用的新知識、新技術、新模式等，對人力資源開發(fā)渠道、形式、內容等產生影響。例如，在信息時代背景下，信息企業(yè)得到快速發(fā)展，產生了新想教育培訓方式，遠程教育、多媒體教育誕生，使教育變得更加有針對性，使教育質量與效率得到顯著提升。

3、產業(yè)轉型帶動產品結構、服務結構的轉變。為人們的工作和生活提供了諸多便利，同時也營銷了消費行為，進而影響企業(yè)的營銷模式，使人力資源開發(fā)內容發(fā)生轉變，最終影響資源開發(fā)。

4、在產業(yè)轉型過程中，部分產業(yè)集群的誕生促進了要素在空間上的聚合，包括人才的聚集。這將對人力資源開發(fā)產生兩大影響：一是影響資源開發(fā)成本，由于人才在空間上聚集，使生產、研究、流通、營銷等環(huán)節(jié)的分工更加合理，在新知識、新技能的匯總下，專業(yè)化得到顯著提升，“干中學”使得人才開發(fā)成本降低;二是人才集中促進知識溢出效應產生，體現在橫向和縱向溢出，進而產生溢出收益，提升開發(fā)價值，為資源開發(fā)帶來新的生機與活力。

三、人力資源與產業(yè)結構轉型升級的適配度評價模型構建

（一）評價指標體系的構建?，F階段，國際分工大部分體現在價值分工方面，從價值理論的角度能夠看出，并不是產業(yè)中所有活動環(huán)節(jié)都能夠創(chuàng)造出價值。國家或者地區(qū)要想使產業(yè)競爭力得到有效提升，首先需要在創(chuàng)造環(huán)節(jié)上加強投入。在這一理念基礎上，本文構建出系統層—目標層—準則層—指標層四個層次，構建評價模型，并且對各個指標的具體量化進行展示。

（二）適配度計算

1、建立功效函數。在復雜的系統中，各項指標的發(fā)展值都是具體的，將指標的實際值與發(fā)展值相比后所得結果，便能夠反映出整個系統的功效，因此將這個結果稱為是有功系數，用Ei表示，取值范圍為0～1之間，i的取值范圍為1～m，Ei所表示的關系函數被稱為功效函數，也就是Ei=F（ci），ci代表的是序參量評價指標。當目標值處于理想狀態(tài)時，Ei的數值為1;當目標值處于最不理想狀態(tài)時，Ei的數值為0。因此，建立功效函數如下：

式中，xi代表的是ci的實際取值;ci代表的是序參量評價指標;xi代表的是ai與bi的極值;當E（ci）具有正功效時，使用公式（1）計算;當E（ci）具有負功效時，使用公式（2）計算。

2、確立評價指標權重。在研究過程中，存在主觀與客觀兩種賦權方式，其中主觀賦權包括層次分析法、環(huán)比分析法;客觀賦權包括因子分析法、變異系數法等。本文采用的是層次與分析法明確各項評價指標權重。

3、構建適配度函數。由于單純的某個功效函數值無法對整體系統的適配度進行反應，因此為了體現整體綜合效益，需要在子系統之間建立協調適配度，將功效系數作為自變量，取值范圍為0～1之間，適配度與人才結構、產業(yè)升級效果之間呈正比例關系。各個指標所對應的評價系統功效，都可以看作是系統自身發(fā)展目標。假設系統共有N個目標，N1個目標應盡量變大，N2個目標應盡量變小，剩余的目標應盡量與某個數值較為接近。對此，可以將序參量xi的功效函數與各項序參量權重相乘，通過加權平均法對權重進行計算，構建出適配度函數，公式為：

四、人力資源與產業(yè)結構轉型升級適配度實證分析

（一）數據來源。本文針對2013～2017年我國產業(yè)轉型與人力開發(fā)適配度進行實證分析，對二者的適配度情況進行分析和評估，數據來源于《中國統計年鑒》。

（二）功效值計算。根據上文中的公式（1）、（2）、（3）計算得出研究所需數據，并在國際價值鏈分工角度，對我國2014～2017年產業(yè)轉型與人力資源開發(fā)適配度功效值進行計算。

（三）構造評價及矩陣。在價值鏈分工角度下，由于各級評價指標均無法對產業(yè)結構與人力資源的適配度進行直接的定量分析，因此在分析時只能通過對比的方式進行定性分析。本文構建矩陣Dij=n×n。其中，Dij代表的是Di對Dj的重要性，取值范圍一般為1～9以及倒數。通過上文的闡述可知，在價值鏈分工視角下，產業(yè)結構轉型與人力資源開發(fā)適配度中一級指標共1個、二級指標共4個、三級指標共8個、四級指標共16個，將評價指標進行兩兩對比可得以下矩陣：

（四）矩陣一致性檢驗。在對矩陣一致性進行檢驗的過程中，需要對CR進行計算，CR代表的是隨機一致性比率，計算方式為：

式中，？姿max代表的是矩陣中的最大數值;P代表是指標體系中的數量;如若CI的數值為0，那么將意味著矩陣判斷具有完全一致性，無需進行公式（5）的計算;如若CI的數值不為0，那么需要進行公式（5）的計算。RI的數值可以通過與表4中的數值對照獲得，如表4所示。（表4）

按照上述公式和數據表能夠對CR的數值進行計算，如若CR的數值小于0.1時，說明層次分析排序結果具有一致性，也就是說，系統中各項指標與權重的分配具有合理性;如若CR的數值大于0.1時，說明層次分析排序結果不具有一致性，也就是說系統中各項指標與權重的分配不具有合理性。

（五）人力資源開發(fā)與產業(yè)轉型適配度計算。根據上文中所列出的公式，對功效值與權重值進行計算和分析后，利用適配度函數，對我國2013～2017年，適配度、指標層中的各項數據進行計算，計算結果如表5所示。從結果可知，首先，我國在2013～2015年期間，在產業(yè)轉型與人力資源開發(fā)適配度方面呈現出較為良好的趨勢;其次，從整體上來看，2015年屬于一個轉折點，使適配度與準則層的適配評價結果降低，目標層的適配結果整體上升，使兩個階段具有較強的非對稱特征。

五、提升我國人力資源對產業(yè)轉型適配度的措施

通過本文的調查研究能夠看出，我國在產業(yè)升級與人力資源開發(fā)適配度上呈現出逐年上升的趨勢，但是在開發(fā)進程上較為落后，如若不對其中存在的問題進行及時處理，則很容易對未來產業(yè)與人才的發(fā)展產生阻礙作用，提升適配度的措施有以下方面：

（一）以產業(yè)升級為方向，促進人力資源開發(fā)。在經濟新型工業(yè)化背景下，人才資源的開發(fā)需要以產業(yè)升級的方向為目標，實現二者之間的互動與促進。首先，建立與新工業(yè)相適應的專家團隊，實現科技創(chuàng)新發(fā)展，由專家發(fā)揮自身“發(fā)動機”的作用，對人才隊伍進行合理的配置，使人力資源結構進行有效的調整，以此來提升整個隊伍的科技水平;其次，健全人力資源統計指標，我國現有的科技人員數量統計不夠完善，導致人力資源開發(fā)在很大程度上與產業(yè)轉型不相適應，阻礙了適配度的提升。

（二）優(yōu)化人力資源結構。由于受到研發(fā)投入的影響，科技創(chuàng)新對高質量、高水平的人力資源依賴性較強。在新工業(yè)社會背景下，應進一步加強對人才資源的引進，對人才結構進行合理有效的優(yōu)化，加強人才的培養(yǎng)和引進力度，營造出健康良好的軟硬件環(huán)境，才能夠使其與產業(yè)結構轉型相適應。另外，還應加強與高校專業(yè)的合作與構建，促進大學研究成果的轉化，推動新型產業(yè)的建設與發(fā)展。在新型產業(yè)的建設中，需要培養(yǎng)出一批熟悉業(yè)務流程的人員為其順利運行提供支持，因此可借鑒和學習國外先進經驗，積極開展培訓活動，構建良好的人力資源梯度，為產業(yè)升級提供堅實的人才基礎。

六、結束語

綜上所述，隨著社會經濟的不斷發(fā)展，人力資源成為促進產業(yè)轉型的重要動力，因此應深刻而清楚認識到二者之間的關系，采取科學措施的措施，以產業(yè)發(fā)展為指向標，加強人力資源開發(fā)，并積極優(yōu)化和完善人力資源結構，使二者能夠互相作用、互相適應，以提升適配度，共同促進我國經濟又好又快發(fā)展。

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