自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言采納的影響

詹小慧 戴勝利

(1.暨南大學(xué) 國(guó)際商學(xué)院，廣東 珠海 519070； 2.華中師范大學(xué) 公共管理學(xué)院，湖北 武漢 430079)

一、引言

員工建言是指員工為了改善組織現(xiàn)狀，有目的地表達(dá)與工作改進(jìn)相關(guān)的信息、觀點(diǎn)和想法(LePine et al.，1998)。員工建言已成為企業(yè)獲取有用信息，提高組織彈性和創(chuàng)新能力的重要路徑(Detert et al.，2007)。然而，有關(guān)員工建言的新近研究認(rèn)為，員工通過(guò)建言行為所表達(dá)的想法能否得到實(shí)施，建言意圖能否成功轉(zhuǎn)變?yōu)樗茉旃ぷ鳝h(huán)境的力量，取決于建言是否能得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可與采納(Howell et al.,2015；張龍 等，2016)。也就是說(shuō)，員工建言要想真正發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)改善組織現(xiàn)狀的目的，就必須得到領(lǐng)導(dǎo)的采納及認(rèn)可(周浩，2016)。唯有如此，員工通過(guò)建言行為所表達(dá)出的新方案才能在組織中實(shí)施，否則，再好的建言也只能是“紙上談兵”。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)是否采納建言，也會(huì)對(duì)員工個(gè)體產(chǎn)生重要影響。如果員工的主動(dòng)建言無(wú)法獲得領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、采納及有效反饋，輕則會(huì)挫傷員工建言的主動(dòng)性和積極性，重則會(huì)引發(fā)離職等消極后果(Morrison，2011)。因此，深入探討建言采納的影響因素，無(wú)疑具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

圍繞領(lǐng)導(dǎo)采納建言的前因變量，國(guó)內(nèi)外學(xué)者開(kāi)展了一系列有益嘗試。例如：Howell et al.(2015)探討了建言者的先賦地位(性別和種族)、分配地位(工作身份和工作時(shí)間)和成就地位(咨詢(xún)中心度和友誼中心度)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)采納建言的影響；魏昕等(2014)考察了下屬專(zhuān)業(yè)度和上司地位對(duì)領(lǐng)導(dǎo)采納建言的影響；易洋等(2015)發(fā)現(xiàn)，員工采用理性的說(shuō)服策略，有助于激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)的建設(shè)性感知，從而采納建言；周浩(2016)分析了管理者權(quán)力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)采納建言的影響。上述研究為理解領(lǐng)導(dǎo)采納建言的前因變量奠定了基礎(chǔ)，但是它們大多從建言者的視角出發(fā)，探討建言者個(gè)體特征以及建言者應(yīng)該采用何種策略來(lái)影響領(lǐng)導(dǎo)采納建言，而以領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為代表的因素卻被忽略了。眾多文獻(xiàn)已經(jīng)證實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在工作場(chǎng)所中具有重要意義，其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體及員工行為均存在顯著影響。目前，直接考察領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與建言采納之間關(guān)系的實(shí)證研究還非常少，對(duì)兩者關(guān)系的影響機(jī)制及邊界條件的探討更是罕見(jiàn)(張龍 等，2016)。

Rosenthal et al.(2006)認(rèn)為，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的行為主要受極端自私的個(gè)人需求和觀念驅(qū)動(dòng)而不是受他們所領(lǐng)導(dǎo)的組織機(jī)構(gòu)利益驅(qū)動(dòng)時(shí)，該領(lǐng)導(dǎo)即為自戀型領(lǐng)導(dǎo)(黃攸立 等，2014)。作為一種負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的愿景、計(jì)劃和行動(dòng)，都是為了滿足其自身的心理需求(Foster et al.,2003)。而員工建言大多出于改善組織現(xiàn)狀的目的，這就意味著由于利益出發(fā)點(diǎn)不同，自戀型領(lǐng)導(dǎo)很有可能會(huì)抵制他人的建議(Glad，2002)，對(duì)他人的意見(jiàn)與觀點(diǎn)進(jìn)行打壓和抨擊，而較少采納員工建言。這可以理解為，自戀型領(lǐng)導(dǎo)是影響建言采納的重要因素。那么，自戀型領(lǐng)導(dǎo)是如何影響建言采納的呢？建言建設(shè)性感知是指領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言在操作性和準(zhǔn)確性方面的主觀評(píng)價(jià)(Whiting et al.,2012)。自戀型領(lǐng)導(dǎo)具有強(qiáng)烈的優(yōu)越感和自大感，這種盲目自大使得其以自我為中心，不易理解他人的觀點(diǎn)和行為，很少能夠感知員工建言背后所隱藏的建設(shè)性意義，傾向于忽視或者低估員工建言的價(jià)值，因而采納建言的可能性較低。也就是說(shuō)，建言建設(shè)性感知在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與建言采納之間發(fā)揮著重要的中介作用。此外，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)針對(duì)不同的下屬建立個(gè)性化和差異化的關(guān)系，而非以同等方式對(duì)待所有員工(王震 等，2013)。如果領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系(LMX)較高，領(lǐng)導(dǎo)則傾向于將員工歸為“圈內(nèi)人”，給予其更多的信任與支持，并對(duì)員工的建言予以更高的正面評(píng)價(jià)；反之，則會(huì)對(duì)員工建言給予更多的負(fù)面反饋和消極評(píng)價(jià)。因此，本研究認(rèn)為，LMX在自戀型領(lǐng)導(dǎo)和建言建設(shè)性感知之間關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，本文依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論來(lái)解釋自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言采納的影響機(jī)理，具體考察了建言建設(shè)性感知在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與建言采納之間的中介作用以及LMX在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與建言建設(shè)性感知之間關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本研究的邊際貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。一是，擴(kuò)展了自戀型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果效應(yīng)的相關(guān)研究。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注較少，且在結(jié)果變量方面，已有文獻(xiàn)集中于探討自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)決策、領(lǐng)導(dǎo)效能、組織氛圍等方面的影響(黃攸立 等，2014)，缺少對(duì)具體領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)注。本研究通過(guò)考察自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言采納的影響，進(jìn)一步豐富了自戀型領(lǐng)導(dǎo)作用效果的相關(guān)文獻(xiàn)。二是，識(shí)別了影響建言采納的新的前因變量。以往研究主要圍繞“員工在什么情況下會(huì)建言”這一問(wèn)題，考察影響員工“說(shuō)”與“不說(shuō)”的因素，而對(duì)員工建言的后續(xù)問(wèn)題缺乏足夠重視，特別是在建言采納方面存在明顯不足。然而，員工建言只有被管理者采納，才能真正起到積極效果(周浩，2016)。因此，本研究對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)影響建言采納的探討，回應(yīng)了近幾年學(xué)界呼吁加強(qiáng)對(duì)員工建言結(jié)果變量，特別是建言采納的探討(魏昕 等，2014；Howell et al.,2015)，有助于推動(dòng)員工建言領(lǐng)域研究的進(jìn)一步發(fā)展。三是，探討了自戀型領(lǐng)導(dǎo)影響建言采納的作用機(jī)制和邊界條件。本研究較為細(xì)致地分析了建言建設(shè)性感知在自戀型領(lǐng)導(dǎo)和建言采納之間的中介作用，以及LMX在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與建言建設(shè)性感知之間關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，有助于更加深刻地揭示自戀型領(lǐng)導(dǎo)影響建言采納的整體過(guò)程。

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

(一)自戀型領(lǐng)導(dǎo)與建言采納

“自戀”一詞最早來(lái)源于古希臘神話“narcissus”，譯為“水仙”，主要是指一種人格特質(zhì)，其典型特征包括具有膨脹的自我觀點(diǎn)、失調(diào)的人際關(guān)系、利己主義的動(dòng)機(jī)、強(qiáng)烈的心理優(yōu)越感、不愿意接受批評(píng)和意見(jiàn)(廖建橋 等，2016；黃攸立 等，2014；Morf et al.，2001)。作為一種新的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型，目前學(xué)界對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)和界定尚不統(tǒng)一。Rosenthal et al.(2006)認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)通常具有宏大的理想和獨(dú)特的處事風(fēng)格，其所有的愿景、計(jì)劃和行為均是受權(quán)力與事業(yè)所驅(qū)動(dòng)，而非對(duì)他人的同情心。Khoo et al.(2008)指出自戀型領(lǐng)導(dǎo)主要基于個(gè)人目的和自利動(dòng)機(jī)行使權(quán)力。Resick et al.(2009)認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)屬于利己主義者，他們會(huì)利用一切可以獲取的資源幫助自己贏得他人的尊重和認(rèn)同，并據(jù)此建立強(qiáng)大的優(yōu)越感。廖建橋等(2016)認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)是指行為受自戀型人格影響的領(lǐng)導(dǎo)者。黃攸立等(2014)通過(guò)對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的分析，歸納出自戀型領(lǐng)導(dǎo)的4個(gè)關(guān)鍵內(nèi)涵：魅力、利己主義、欺騙動(dòng)機(jī)和知識(shí)抑制。員工建言行為是指員工為了改善組織現(xiàn)狀而自愿表達(dá)與工作相關(guān)的信息、想法和觀點(diǎn)(LePine et al.，1998)。作為一種角色外行為，在組織情境中，員工建言的對(duì)象通常是領(lǐng)導(dǎo)，因此建言采納主要是指領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的關(guān)注、認(rèn)可、采納或?qū)嵭?Burris，2012)。

基于領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論，本研究認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)對(duì)建言采納產(chǎn)生負(fù)面影響，原因主要有兩個(gè)方面。一是立場(chǎng)和出發(fā)點(diǎn)的矛盾。員工建言是一種主動(dòng)性行為，建言的目的在于改善組織現(xiàn)狀，因此具有明顯的親社會(huì)和親組織動(dòng)機(jī)(LePine et al.，1998)。而自戀型領(lǐng)導(dǎo)秉持嚴(yán)重的利己主義準(zhǔn)則，其所有的愿景、計(jì)劃和行為都是為了滿足自我利益的需要，而非組織利益(Rosenthal et al.，2006)。正是因?yàn)槔婧统霭l(fā)點(diǎn)不同，自戀型領(lǐng)導(dǎo)往往對(duì)以改善組織現(xiàn)狀為導(dǎo)向的員工建言行為表現(xiàn)出強(qiáng)烈的負(fù)面態(tài)度，采納建言的意愿較低。二是自戀型領(lǐng)導(dǎo)的知識(shí)抑制傾向。知識(shí)抑制是自戀型領(lǐng)導(dǎo)的另一個(gè)重要特征，主要指自戀型領(lǐng)導(dǎo)出于對(duì)贊美和認(rèn)同的極度渴望，不太允許組織(或團(tuán)隊(duì))中存在與其觀點(diǎn)相左的意見(jiàn)(Glad，2002)。由于員工建言主要是針對(duì)組織現(xiàn)狀提出改善性建議，因此其不可避免地會(huì)挑戰(zhàn)組織現(xiàn)狀，甚至威脅到領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和聲望(Liang et al.,2012)。而自戀型領(lǐng)導(dǎo)往往對(duì)負(fù)面反饋充滿敵意，傾向于將其視作對(duì)自我完整性的威脅和挑戰(zhàn)(Horvath et al.，2009)。因此，從知識(shí)抑制的角度來(lái)看，自戀型領(lǐng)導(dǎo)通常不太理解他人的想法和觀點(diǎn)，并經(jīng)常對(duì)他人的意見(jiàn)和建議表現(xiàn)出消極的態(tài)度，其采納員工建言的可能性較低。一些研究也證實(shí)了這種觀點(diǎn)，如：Paulhus et al.(2002)發(fā)現(xiàn)，由于自戀型領(lǐng)導(dǎo)超級(jí)自大和盲目自信，其在決策時(shí)較少與他人交流，而更多是依據(jù)自身的判斷；Kausel et al.(2015)的研究表明，具有自戀特質(zhì)的個(gè)體更不易采納他人的建議?；谝陨戏治觯疚奶岢觯?/p>

假設(shè)1：自戀型領(lǐng)導(dǎo)與建言采納之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

(二)建言建設(shè)性感知的中介作用

自戀型領(lǐng)導(dǎo)通常具有強(qiáng)烈的權(quán)力欲和優(yōu)越感。對(duì)于權(quán)力、地位和贊美的渴望，一方面，使得自戀型領(lǐng)導(dǎo)竭力在下屬面前保持完美的形象(Rosenthal et al.，2006)，對(duì)任何破壞與挑戰(zhàn)其權(quán)威的行為都會(huì)表現(xiàn)出消極反饋和攻擊傾向；另一方面，使得自戀型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出超級(jí)自大與盲目自信的特征，他們以自我為中心，很少傾聽(tīng)或顧慮他人的想法和意見(jiàn)，也不能通過(guò)自省的方式感知到建言?xún)?nèi)容中的建設(shè)性意義(黃攸立 等，2014)。

員工通過(guò)建言行為所表達(dá)的希望改變組織現(xiàn)狀的態(tài)度與想法能否得以實(shí)行，關(guān)鍵在于建言是否被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和采納(Burris，2012)。張龍等(2016)基于社會(huì)說(shuō)服理論和信息傳遞理論，構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)納言的說(shuō)服過(guò)程模型，并將影響領(lǐng)導(dǎo)納言的因素劃分為建言者特征、信息特征、領(lǐng)導(dǎo)特征和情境特征。其中，在信息特征方面，建言性質(zhì)、建言?xún)?nèi)容包含證據(jù)和解決方案與否等都會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)納言產(chǎn)生重要影響。除此之外，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言的建設(shè)性感知，也是影響領(lǐng)導(dǎo)者納言的重要因素(易洋 等，2015)。對(duì)建言的建設(shè)性感知越高，意味著領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工的建言具有較高的價(jià)值和較強(qiáng)的實(shí)踐性，能夠?yàn)榻M織帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益或者管理效益(Grant et al.，2008)，因此越愿意采納員工的建言；反之，如果領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言的建設(shè)性感知越低，則說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工建言的價(jià)值不高或者不具備現(xiàn)實(shí)可操作性，甚至還會(huì)懷疑員工建言的動(dòng)機(jī)在于印象管理或自我服務(wù)，因此建言被采納的幾率越低(Burris，2012)。

建言是發(fā)生在領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的一種溝通行為(Morrison，2011)，而基于領(lǐng)導(dǎo)的因素，特別是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，會(huì)直接影響建言被處置的態(tài)度和行為。對(duì)于自戀型領(lǐng)導(dǎo)，由于利己主義動(dòng)機(jī)所引發(fā)的盲目自信和知識(shí)抑制(Rosenthal et al.，2006)，使得其很少能感知到建言的建設(shè)性意義，而更多地將建言視作是對(duì)其權(quán)威和形象的挑戰(zhàn)與威脅。因此，自戀型領(lǐng)導(dǎo)更可能以負(fù)面或消極的態(tài)度來(lái)對(duì)待員工建言，最終導(dǎo)致建言很少被采納?；谝陨戏治?，本文提出：

假設(shè)2：建言建設(shè)性感知在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與建言采納之間起中介作用。

(三)LMX的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為，鑒于資源和精力的有限性，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)不可能以同樣的方式對(duì)待團(tuán)隊(duì)中的每名員工，也不可能與每名員工建立同等質(zhì)量的社會(huì)交換關(guān)系(王震 等，2011)。這就使得同一團(tuán)隊(duì)內(nèi)的不同員工，與領(lǐng)導(dǎo)之間存在不同水平的LMX。LMX水平較高，意味著員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的交換關(guān)系質(zhì)量較高，往往會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)視為“圈內(nèi)人”，從而可以獲得更多的工作資源和更高的情感支持；LMX水平較低，意味著員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的交換關(guān)系質(zhì)量較低，通常會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)視為“圈外人”，這些員工只能得到最基本的工作資源(王震，2013)。

本研究認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言建設(shè)性感知的影響受LMX的調(diào)節(jié)，原因在于，LMX作為一種對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間互動(dòng)關(guān)系質(zhì)量的衡量，可能會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待員工的態(tài)度和方式產(chǎn)生重要影響。一方面，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予LMX水平高的員工更多的信任和情感支持(王震，2013)。自戀型領(lǐng)導(dǎo)傾向于認(rèn)為L(zhǎng)MX水平高的員工的建言是從領(lǐng)導(dǎo)利益出發(fā)的，是支持和擁護(hù)領(lǐng)導(dǎo)的一種方式，因此其更可能給予員工建言正面的反饋與評(píng)價(jià)；另一方面，相比“圈外人”，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“圈內(nèi)人”擁有更高的心理安全感，而這種心理安全感能夠促使其放松警惕和戒備，更多地從積極的方面去理解員工建言行為，因此有助于提高對(duì)建言的建設(shè)性感知。綜上，可以預(yù)期，LMX作為一種重要的情境變量，在自戀型領(lǐng)導(dǎo)和建言建設(shè)性感知之間關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。因此，本文提出：

假設(shè)3：LMX在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與建言建設(shè)性感知之間關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

根據(jù)前文假設(shè)，本文構(gòu)建的理論框架如圖1所示。其中，建言建設(shè)性感知中介了自戀型領(lǐng)導(dǎo)與建言采納之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系，LMX調(diào)節(jié)了自戀型領(lǐng)導(dǎo)與建言建設(shè)性感知之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本

本研究數(shù)據(jù)主要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式獲得，調(diào)研共涉及南京、武漢、東莞、鄭州等地的5家大型企業(yè)。課題組先與各家企業(yè)的負(fù)責(zé)人或人力資源管理部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)取得聯(lián)系，向?qū)Ψ皆敿?xì)說(shuō)明本次調(diào)研的目的、方式和內(nèi)容，在征得同意后開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研。其中，員工填寫(xiě)自戀型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷和LMX問(wèn)卷，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的實(shí)際情況，填寫(xiě)建言建設(shè)性感知問(wèn)卷和建言采納問(wèn)卷。在本次調(diào)研中，共91個(gè)團(tuán)隊(duì)的303名員工填答了問(wèn)卷。在剔除大面積空白以及無(wú)法匹配的問(wèn)卷后，最終獲得71個(gè)團(tuán)隊(duì)的271名員工的有效問(wèn)卷，有效率為89.43%。

(二)測(cè)量工具

本研究對(duì)于變量的測(cè)量均使用了較為成熟的量表，并且在翻譯成中文的過(guò)程中嚴(yán)格遵循了規(guī)范的回譯程序。在此基礎(chǔ)上，我們又根據(jù)中國(guó)的特定情境，對(duì)量表中的相關(guān)措辭進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整。本研究所有變量均采用Likert 7點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量。

(1)自戀型領(lǐng)導(dǎo)。采用Hochwarter et al.(2012)開(kāi)發(fā)的量表，包括6個(gè)題項(xiàng)，典型題項(xiàng)如“我的領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)以自我為中心的人”。該量表的Cronbach′s α值為0.955。

(2)建言建設(shè)性感知。采用Whiting et al.(2012)開(kāi)發(fā)的量表，包括2個(gè)題項(xiàng)，典型題項(xiàng)如“該員工的建議很可能會(huì)提升我們團(tuán)隊(duì)/組織的績(jī)效”。該量表的Cronbach′s α值為0.899。

(3)LMX。采用Liden et al.(1993)開(kāi)發(fā)的量表，包括7個(gè)題項(xiàng)，典型題項(xiàng)如“我和上司在工作中的關(guān)系很好”。該量表的Cronbach′s α值為0.855。

(4)建言采納。采用Burris(2012)所開(kāi)發(fā)的量表，包括5個(gè)題項(xiàng)，典型題項(xiàng)如“我認(rèn)為該名員工的建議應(yīng)該付諸實(shí)施”。該量表的Cronbach′s α值為0.901。

(5)控制變量。參照以往研究，本文選取性別、年齡、教育程度、職位和工作年限作為控制變量(魏昕 等，2014)。具體測(cè)量方面，性別為分類(lèi)變量，1=男性，2=女性；年齡分為5個(gè)等級(jí)，分別是20歲及以下為“1”，21至30歲為“2”，31至40歲為“3”，41至50歲為“4”，51歲及以上為“5”；教育程度分為6個(gè)等級(jí)，分別是初中及以下為“1”，中專(zhuān)、高中為“2”，大專(zhuān)為“3”，大學(xué)本科為“4”，碩士研究生為“5”，博士研究生為“6”；職位分為4個(gè)等級(jí)，分別是非管理崗位為“1”，基層管理崗位為“2”，中層管理崗位為“3”，高層管理崗位為“4”；工作年限直接由被調(diào)查者填答在本公司的工作時(shí)間，以年數(shù)計(jì)。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

(一)同源方差的控制與檢驗(yàn)

本研究通過(guò)以下方式對(duì)可能存在的同源方差進(jìn)行控制：(1)匿名填寫(xiě)，即問(wèn)卷填答采取匿名方式，同時(shí)對(duì)各題項(xiàng)的含義進(jìn)行隱匿；(2)從多個(gè)來(lái)源收集數(shù)據(jù)，即采取領(lǐng)導(dǎo)—員工配對(duì)方式收集數(shù)據(jù)，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)配對(duì)3至4名員工。此外，在同源方差的檢驗(yàn)方面，本研究主要采用Harman單因子檢驗(yàn)法。結(jié)果顯示，在未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的情況下，第一個(gè)因子解釋的變異量為28.548%，未占總變異量的一半，表明本研究中所存在的同源方差不足以對(duì)結(jié)論造成顯著影響。

(二)驗(yàn)證性因子分析

我們通過(guò)驗(yàn)證性因子分析進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn)，結(jié)果如表1所示。從擬合指標(biāo)看，四因子模型與數(shù)據(jù)的擬合效果最佳(χ2=623.809，p<0.001；RMSEA=0.093；CFI=0.952；NNFI=0.945)，顯著優(yōu)于單因子模型和其他因子模型，說(shuō)明本研究中的4個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注：NL代表自戀型領(lǐng)導(dǎo)，PCV代表建言建設(shè)性感知，LMX代表領(lǐng)導(dǎo)—成員交換，VE代表建言采納；+代表兩個(gè)因子合成一個(gè)變量；***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05(雙尾檢驗(yàn))。

(三)描述性統(tǒng)計(jì)分析

變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表2。其中，自戀型領(lǐng)導(dǎo)與建言采納負(fù)相關(guān)(r=-0.463，p<0.001)，與建言建設(shè)性感知負(fù)相關(guān)(r=-0.460，p<0.001)；建言建設(shè)性感知與建言采納正相關(guān)(r=0.354，p<0.001)；領(lǐng)導(dǎo)—成員交換(LMX)與建言建設(shè)性感知正相關(guān)(r=0.270，p<0.001)。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05(雙尾檢驗(yàn))。

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

本研究主要通過(guò)層級(jí)回歸對(duì)相關(guān)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。具體步驟為：加入控制變量(性別、年齡、教育程度、工作年限和職位)，分別得到模型1和模型5；加入自變量(自戀型領(lǐng)導(dǎo))，分別得到模型2和模型6；加入中介變量(建言建設(shè)性感知)，得到模型7和模型8；加入調(diào)節(jié)變量(LMX)，得到模型3；加入交互項(xiàng)(自戀型領(lǐng)導(dǎo)×LMX)，得到模型4。

表3 層次回歸分析結(jié)果

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05(雙尾檢驗(yàn))。

層次回歸分析結(jié)果見(jiàn)表3。由模型6可知，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言采納具有顯著的負(fù)向影響(β=-0.370，p<0.01)，假設(shè)1得到支持。由模型2、模型7可知，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言建設(shè)性感知具有負(fù)向影響(β=-0.387，p<0.001)，建言建設(shè)性感知對(duì)建言采納具有正向影響(β=0.285，p<0.001)。由模型8可知，在加入中介變量(建言建設(shè)性感知)后，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言采納的影響仍顯著(β=-0.314，p<0.001)。依據(jù)Baron et al.(1986)提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，可知建言建設(shè)性感知在自戀型領(lǐng)導(dǎo)和建言采納之間起部分中介作用。因此，假設(shè)2得到驗(yàn)證。為檢驗(yàn)中介效應(yīng)是否顯著，本文進(jìn)行了Sobel檢驗(yàn)。Sobel檢驗(yàn)的結(jié)果表明，建言建設(shè)性感知(Z=-4.406，p<0.001)在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與建言采納之間的中介作用顯著，進(jìn)一步支持和驗(yàn)證了假設(shè)2。從模型4的結(jié)果看，交互項(xiàng)(自戀型領(lǐng)導(dǎo)×LMX)的回歸系數(shù)顯著(β=0.515，p<0.001)，并且對(duì)比模型3可知，對(duì)建言建設(shè)性感知的解釋能力增加了9.5%(△F=33.702，p<0.001)，有力地證明了調(diào)節(jié)效應(yīng)的存在。

圖2 LMX對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)與建言建設(shè)性感知之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

為更加清晰地展示調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究遵循Cohen(1990)的方法，給出LMX對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)與建言建設(shè)性感知之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見(jiàn)圖2)。從中不難發(fā)現(xiàn)，LMX在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與建言建設(shè)性感知之間的關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即LMX水平越高，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言建設(shè)性感知的影響越弱；反之，LMX水平越低，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言建設(shè)性感知的影響越強(qiáng)。

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究通過(guò)對(duì)來(lái)自71個(gè)團(tuán)隊(duì)的271份上下級(jí)配對(duì)樣本獲取的調(diào)研數(shù)據(jù)，探討了自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言采納的影響及相關(guān)作用機(jī)制，得出如下結(jié)論：(1)自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言采納具有顯著的負(fù)向影響，即相比低水平自戀型領(lǐng)導(dǎo)，高水平自戀型領(lǐng)導(dǎo)采納員工建言的可能性較低，這一結(jié)果再次證實(shí)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面影響；(2)建言建設(shè)性感知在自戀型領(lǐng)導(dǎo)和建言采納之間起部分中介作用，即自戀型領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)因?yàn)檩^少能感知到建言背后所隱含的建設(shè)性意義，進(jìn)而傾向于以消極態(tài)度對(duì)待員工建言，并盡量減少采納；(3)LMX在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與建言建設(shè)性感知之間關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即LMX水平越高，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言建設(shè)性感知的影響越弱，反之則越強(qiáng)。

(二)管理啟示

本研究對(duì)于管理實(shí)踐的啟示至少包括三個(gè)方面。第一，組織要加強(qiáng)對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面影響的預(yù)防和控制。自戀型領(lǐng)導(dǎo)作為一種存在負(fù)面效應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型，會(huì)給組織帶來(lái)諸多消極影響。為減少自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言采納的影響，保證員工建言能夠真正起到改善組織現(xiàn)狀的目的，有必要采取多方面的預(yù)防和控制措施。例如，建立專(zhuān)門(mén)的員工建言渠道和機(jī)制，倡導(dǎo)決策程序的公平、公正和公開(kāi)，避免出現(xiàn)由單一領(lǐng)導(dǎo)決定是否采納建言的局面。第二，員工需提升建言的策略性，以增加建言被采納的可能。員工建言只是“創(chuàng)新的火花”，要真正得到“創(chuàng)新的果實(shí)”，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)是否采納，而建言建設(shè)性感知是影響領(lǐng)導(dǎo)是否接受建言的重要因素。因此，對(duì)于員工而言，要有勇有謀，擅于使用高效的建言策略。例如，充分準(zhǔn)備相關(guān)的解決方案和證據(jù)，提高領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言的建設(shè)性感知。第三，領(lǐng)導(dǎo)要密切關(guān)注LMX水平。本研究證實(shí)LMX在自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言采納的負(fù)面影響過(guò)程中具有緩沖作用。雖然LMX差異化客觀存在，但作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)進(jìn)一步提高對(duì)LMX的認(rèn)知，并與員工建立起更加融洽的關(guān)系。

(三)研究不足與未來(lái)展望

本研究存在以下局限：(1)在樣本方面，本文所選取的企業(yè)均通過(guò)朋友、熟人或者親戚的介紹而得，因此并未實(shí)現(xiàn)真正意義上的隨機(jī)抽樣，這可能會(huì)對(duì)結(jié)論造成一定影響，未來(lái)可以在更大的范圍內(nèi)選取樣本，盡可能采用隨機(jī)抽樣的方法；(2)在數(shù)據(jù)方面，本研究所有的變量均在同一時(shí)間點(diǎn)測(cè)量，雖然采用領(lǐng)導(dǎo)—下屬配對(duì)的方式從多個(gè)來(lái)源進(jìn)行了數(shù)據(jù)收集，但依然無(wú)法從根本上解決同源方差問(wèn)題，未來(lái)可以采取實(shí)驗(yàn)或者縱向研究設(shè)計(jì)，從多個(gè)時(shí)點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，以增強(qiáng)變量之間因果關(guān)系的說(shuō)服力；(3)作為一種新的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型，自戀型領(lǐng)導(dǎo)既可能會(huì)產(chǎn)生一定的消極影響也可能會(huì)產(chǎn)生一定的積極影響(黃攸立 等，2014)，而本研究?jī)H關(guān)注了自戀型領(lǐng)導(dǎo)的“陰暗面”，并未考慮其積極影響，未來(lái)可以加強(qiáng)這一視角的探討，從而更加全面和辯證地洞察自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織發(fā)展的影響。