淺析“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下人力資源管理的優(yōu)劣勢

摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的不斷更新，大數(shù)據(jù)時代為人力資源管理帶來更多的便捷，與此同時，或多或少存在一定的管理漏洞被管理者們忽略。在這樣的時代背景下，企業(yè)應注重加強對人力資源管理的整體效率，促進管理質(zhì)量的提升。

關鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”時代;人力資源管理

隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的飛速發(fā)展，人們的思維模式和生活方式均發(fā)生著巨大變化，企業(yè)的經(jīng)營管理更是離不開對人的管理。在該時代下，傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式很難順應市場發(fā)展的潮流，急需企業(yè)管理轉型和升級。在互聯(lián)網(wǎng)的時代下，企業(yè)人力資源管理面臨著巨大的機遇與挑戰(zhàn)，它在為人才管理帶來便利的同時也不可避免地存在一定的管理漏洞，作為企業(yè)則應依托大數(shù)據(jù)時代的優(yōu)勢，提高管理能力、彌補不足。

1.人力資源管理概述

1.1 人力資源管理的概念界定

企業(yè)的人力資源管理就是人力資源部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向及市場定位，有計劃的制定人才需求規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)實際需要進行人員招聘并對職工予以相應的培訓及考核工作，針對不同的員工和崗位采取不同的激勵方式，保證人崗匹配，充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工工作動力，為企業(yè)創(chuàng)造財富，促進社會發(fā)展。

1.2 ?“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下人力資源管理的特點

（1）便捷性。隨著通信工具的普及，微信、郵箱等的廣泛應用，企業(yè)成員之間的溝通會更加便捷;此外，有助于企業(yè)時刻把握市場發(fā)展形勢，根據(jù)市場需要做及時調(diào)整;最后，有助于部門主管及時了解員工動態(tài)、及時關注員工信息。

（2）廣域性。該特點更多地體現(xiàn)在員工招聘方面，企業(yè)根據(jù)自身需要在官方網(wǎng)站或者相關招聘網(wǎng)站發(fā)布人員招聘公告及人員崗位要求，這一做法可跨越地域限制網(wǎng)羅到全國范圍的優(yōu)秀人才。此外，有求職意向的人員也可將自身對行業(yè)、職位、工作地點的期望以及從業(yè)經(jīng)歷投遞到相關網(wǎng)站，便于企業(yè)與自身崗位做匹配，節(jié)約時間資源。

（3）時效性。由于時代進步，互聯(lián)網(wǎng)技術的飛速發(fā)展，市場中的很多信息更迭頻繁，人們對生活的需求也不斷發(fā)生著變化，企業(yè)人力資源部門根據(jù)市場需要對人員安排做出及時地調(diào)整。

2.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下人力資源管理的優(yōu)勢

在這樣一個大數(shù)據(jù)時代，為我們的管理帶來很多便捷之處，現(xiàn)根據(jù)人力資源管理的六大模塊分析在該時代背景下對人員管理的優(yōu)勢之處：

2.1 招聘優(yōu)勢

正如前文所說，“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代會為人力資源管理帶來更大的廣域性，在人才招聘方面，則不會或很少受到地域的限制;另一方面，也可以方便應聘者以及企業(yè)對人員履歷與崗位需求之間做對比。應聘者根據(jù)崗位信息首先審視自身履歷是否符合企業(yè)要求，企業(yè)提供的福利待遇是否滿足自身需要，二者匹配之后應聘者投遞簡歷，則企業(yè)再進行進一步的篩選之后邀約面試。這一系列過程可以盡可能保證面試人員符合企業(yè)的初步需求，保證更高效地做到人崗匹配。

2.2 培訓優(yōu)勢

傳統(tǒng)的人員培訓更多采用講座、一對一培訓等線下培訓方式，雖然這種直接接觸可以更直觀地了解員工對培訓課程的掌握程度，但是員工都會有相應的任務安排，在時間上很難協(xié)調(diào)一致。基于此，很多企業(yè)開通了線上培訓課程，不受時間地點的限制，方便員工利用課余時間充實自己，提高自身能力。

2.3 績效管理優(yōu)勢

績效管理是指各級管理者和員工為了組織目標而制定的績效考核、結果分析及應用等管理方式，在“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代背景下，績效考核的方式和時間地點不再局限，管理人員可以最大限度地發(fā)揮網(wǎng)絡優(yōu)勢對人員做更全面考查，更全面地了解人員信息，保證人崗匹配度，并根據(jù)需要及時滿足人員需求。

3.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下人力資源管理的局限性

3.1 考核指標的不合理性

不同企業(yè)會存在不同的組織架構、企業(yè)文化等，因此有些企業(yè)的成功是其他企業(yè)模仿不來的。隨著網(wǎng)絡技術的發(fā)展，部分企業(yè)想要學習其他企業(yè)的人員培訓及考核等管理方式，卻忽略企業(yè)自身的實際需求，造成考核指標的不合理，考評結果的不適用，浪費大量資源。

3.2 考勤指標的真實性有待進一步確認

因企業(yè)人員眾多，管理者很難每天對員工做考勤，于是很多企業(yè)采用指紋打卡、工作卡打卡、手機APP打卡等考勤方式查詢?nèi)藛T到崗情況。極大地節(jié)省了管理者的精力，但存在的最大漏洞就是這些打卡方式僅能保證員工不會遲到早退，工作時間員工是否在崗并不能完全保證。

3.3 信息不完全

雖然絕大部分企業(yè)和員工都會秉持真實的態(tài)度發(fā)布相關信息，但是不排除個別企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才而刻意夸大自身優(yōu)勢，或者應聘者為了讓自己的履歷更符合企業(yè)需要而刪減部分次要工作經(jīng)歷或隱瞞部分實情。針對這些情況，企業(yè)會在員工入職前做背調(diào)工作，而員工也會在自己入職前核實企業(yè)信息，若存在不對稱信息，則會對整個招聘過程造成極大的影響。

4.人力資源管理的新對策

通過上述分析我們可以看出，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代既為我們帶來了便利，同時也存在一定的弊端，因此，作為企業(yè)的管理人員應以辯證的態(tài)度審視大數(shù)據(jù)時代為企業(yè)員工管理決策所提供的依據(jù)，完善相關考核激勵機制，加強人員之間的互動性，打造先進的企業(yè)文化。

4.1 合理利用大數(shù)據(jù)信息

互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，大數(shù)據(jù)作為新型技術，可以為企業(yè)人員管理決策給予更多的匯總、分析便利，這項技術不僅可以應用于人力資源管理的選拔和運用人才之中，還可應用于人才培養(yǎng)和激勵過程。作為管理人員，在這些數(shù)據(jù)的基礎上還應結合企業(yè)自身實際情況客觀分析數(shù)據(jù)所帶來的結果，進而不斷促進對企業(yè)內(nèi)部人力資源的了解掌控情況，優(yōu)化人力資源結構，配置更為完善的人力資源管理模式，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

4.2 完善薪酬激勵機制

企業(yè)內(nèi)部員工若是存在應付工作、不及時到崗等情況時，管理人員則應分析是否存在薪酬激勵機制不完善的情況，難以調(diào)動員工的工作積極性。針對這種情況，可從以下幾方面做相關改進：一是建立以業(yè)績?yōu)榭己酥笜说男匠昙顧C制，在給予員工固定薪資的基礎上，根據(jù)員工的業(yè)績完成情況做出適當?shù)莫剳痛胧?，讓績效指標作為衡量員工工作能力的主要標準;二是為員工提供培訓福利，針對員工業(yè)務能力的欠缺，企業(yè)可采取培訓方式提升職工的工作能力;三是為員工營造一個協(xié)調(diào)上進的工作氛圍，體現(xiàn)對員工的人文關懷，在這樣的環(huán)境下，員工則會受到其他人的影響督促自己為企業(yè)發(fā)展、自身福利等做出自己的貢獻。

4.3 建立先進的企業(yè)文化

在現(xiàn)有的社會背景下，市場競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)如何在激烈的社會競爭中占有一席之地，不僅需要企業(yè)占據(jù)一定的市場份額，還需要保證企業(yè)員工的忠誠度，減少離職率。在這種情況下，企業(yè)要抓住自身產(chǎn)品和服務優(yōu)勢，就必須建立先進的企業(yè)文化，并且將這些企業(yè)文化根植于員工內(nèi)心，同時為他們營造一個與企業(yè)文化相匹配的工作環(huán)境，提升工作積極性。

4.4 加強人才互動

員工作為能夠為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的直接人員，管理者需要及時與他們進行溝通，一方面了解員工對于企業(yè)運營現(xiàn)狀、產(chǎn)品定位、市場定位等的看法，另一方面及時關注員工需求并予以滿足，提升他們對企業(yè)的歸屬感，激發(fā)他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展而不懈努力，提升員工在企業(yè)中的地位。

結語

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，在一定程度上決定了人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性。因此，企業(yè)應意識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，人力資源管理對人才選拔與提升的重要性。信息技術的時代，為企業(yè)帶來機遇的同時也帶來挑戰(zhàn)，企業(yè)在把握機遇，充分發(fā)揮時代背景下人力資源管理優(yōu)勢的同時，也要時刻審視該時代對企業(yè)發(fā)展造成的局限性，不斷創(chuàng)新自身的管理理念，才能打破局限，保證企業(yè)在激烈的社會競爭中占據(jù)一席之地。

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作者簡介：

姜巖（1994- ?），女，南京財經(jīng)大學工商管理學院碩士2年級，研究方向：人力資源管理。