大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理問題及對策探討

摘 要：從某種程度上來看，整個世界現(xiàn)在已經(jīng)處于大數(shù)據(jù)的環(huán)境構(gòu)建下，從最為宏觀的國家政府決策一直到微觀的企業(yè)人事變動和資源管理，管理、思維都已經(jīng)發(fā)生了巨大的改變。在這其中，原始的模糊管理體系在人力資源管理當(dāng)中，已經(jīng)逐步變?yōu)閯?chuàng)新客觀構(gòu)建下的大數(shù)據(jù)人力資源構(gòu)架。人力資源的原有管理模式已經(jīng)可以通過數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行分析來逐步轉(zhuǎn)變成數(shù)據(jù)化的精細(xì)統(tǒng)計管理，而這取代了已往的粗放型人力管理模式。作為人力資源當(dāng)中最為關(guān)鍵的部分，績效管理對于當(dāng)前的組織以及個人績效效果的直觀提升，和對應(yīng)的管理流程組織優(yōu)化都有著非常重要的作用。對于大數(shù)據(jù)時代的人力資源績效對應(yīng)的管理進(jìn)行完善，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理者必須要重視的問題。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè)人力資源;績效管理

0引言

大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)要積極推進(jìn)人力資源績效管理信息化建設(shè)，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)、信息技術(shù)優(yōu)化績效管理模式，創(chuàng)新績效管理手段，使信息化管理覆蓋到績效計劃、績效實(shí)施、績效考核和績效反饋等各個環(huán)節(jié)，不斷提高績效管理水平。

1大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源績效管理中應(yīng)用的積極作用

1.1充分挖掘企業(yè)員工潛在能力

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)員工信息的完整收集與整理，從而掌握員工績效信息數(shù)據(jù)，并通過對數(shù)據(jù)信息的有效分析，能夠發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)信息中的深層聯(lián)系，分析數(shù)據(jù)變化，進(jìn)而尋找出影響企業(yè)員工績效數(shù)據(jù)的變化原因，在管理中制定相應(yīng)的措施，通過改進(jìn)績效管理方式，提高管理水平，進(jìn)而提升員工的績效成績，提高員工工作的內(nèi)在動力，充分發(fā)揮其自身的內(nèi)在潛力。例如，在企業(yè)中建立共享網(wǎng)絡(luò)平臺，員工可以在平臺中對企業(yè)人力資源績效管理進(jìn)行意見及建議的反饋，企業(yè)管理層通過大數(shù)據(jù)對這些信息進(jìn)行收集整理，能夠清晰的了解員工的期望以及工作中的問題等，從而制定相應(yīng)的策略，滿足員工需求的同時改進(jìn)工作中的問題，促進(jìn)員工潛力的發(fā)揮。

1.2優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)的管理組織結(jié)構(gòu)得到了不斷的優(yōu)化，以網(wǎng)絡(luò)為媒介，促進(jìn)企業(yè)不斷向扁平化管理發(fā)展。扁平化組織結(jié)構(gòu)剔除了企業(yè)內(nèi)部冗余的部門，員工與管理層級的距離大幅度縮減，有效提升了企業(yè)內(nèi)部信息傳遞的速度和傳遞的準(zhǔn)確性，保證管理決策信息能夠準(zhǔn)確傳達(dá)給員工，同時管理層也可以有效收集員工的反饋信息。同時，大數(shù)據(jù)背景下，還可以幫助員工實(shí)現(xiàn)良好的自我管理。企業(yè)通過對績效數(shù)據(jù)信息的收集分析，篩選出有效的信息，準(zhǔn)確找出員工在工作中存在的問題，從而促使員工實(shí)現(xiàn)自我管理，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)存問題

2.1績效考核的主觀色彩過重，缺乏公正性

企業(yè)開展人力資源績效管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是進(jìn)行績效考核，績效考核的公正性會對員工的工作積極性產(chǎn)生直接影響，但是現(xiàn)階段我國不少企業(yè)的績效考核依舊存在著比較重的主觀色彩，如一些企業(yè)采取員工之間相互評價打分的方式開展績效考核工作，沒有把信息化技術(shù)運(yùn)用于企業(yè)人力資源績效考核工作中。不僅導(dǎo)致考核結(jié)果的公正性得不到保障，還容易出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。長此以往，可能導(dǎo)致企業(yè)員工不會把工作成效當(dāng)做主要目標(biāo)和任務(wù)，而是過于追求人際關(guān)系，左右逢源，肯定不利于企業(yè)文化的建設(shè)和長遠(yuǎn)發(fā)展。另外，盡管一些企業(yè)在績效考核過程中引入了互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，但也僅僅停留在數(shù)據(jù)庫或者Excel等辦公軟件上，而且企業(yè)管理者對考核數(shù)據(jù)往往帶有一定的主觀色彩，習(xí)慣于從自己的主觀意愿出發(fā)，把某一具體的考核指標(biāo)擴(kuò)大化，從而導(dǎo)致考核結(jié)果存在片面性，比如有的領(lǐng)導(dǎo)和管理者為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高的經(jīng)濟(jì)利益，就只會關(guān)注員工的工作業(yè)績，對他們的工作態(tài)度、責(zé)任心等方面的情況卻不重視，因此在對員工考察的過程中，只注重績效考核。由于現(xiàn)階段的績效考核存在主觀性，會對企業(yè)員工的工作積極性造成很大的影響，因此需要借助大數(shù)據(jù)，從多方面收集并整合員工的工作數(shù)據(jù)，并分析數(shù)據(jù)之間存在的內(nèi)在聯(lián)系，以此來保證績效考核的公平性、公正性和客觀性。

2.2人力資源部門的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)較低

企業(yè)人力資源工作的主要執(zhí)行者是人力資源部，因此專門從事人力資源工作。專業(yè)技能水平和綜合素質(zhì)的高低將直接影響企業(yè)的績效管理。效率、質(zhì)量和水平，但在我國現(xiàn)階段，企業(yè)人力資源部門的許多員工，其專業(yè)技能和綜合素質(zhì)不能滿足相關(guān)要求。此外，中國的大數(shù)據(jù)技術(shù)企業(yè)的引進(jìn)、學(xué)習(xí)和應(yīng)用還處于初級階段，導(dǎo)致了許多企業(yè)的人力資源短缺。各部門缺乏高素質(zhì)的數(shù)據(jù)復(fù)合型人才，難以有效收集和改進(jìn)數(shù)據(jù)。有效的集成和分析，所以即使引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，也難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。實(shí)際效果也會加劇資金和成本的浪費(fèi)。

3大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理問題對策探討

3.1改進(jìn)創(chuàng)新傳統(tǒng)的績效考評方法

傳統(tǒng)的績效考評方法主要有結(jié)果導(dǎo)向和行為導(dǎo)向這兩個分支，相對于現(xiàn)在的人力資源發(fā)展速度來說比較落后，數(shù)據(jù)有失公正。因此企業(yè)可以采用綜合績效考評方法來進(jìn)行針對性的大數(shù)據(jù)分析和積累。這其中主要包括合成考評法、評價重心法等等對應(yīng)的項(xiàng)目。每一種綜合績效考評方法都需要依賴大數(shù)據(jù)進(jìn)行針對性的積累，并且都有自己的特點(diǎn)。比如說，圖解式的評價量表法主要涉及到員工自身的方方面面，通過細(xì)節(jié)對員工進(jìn)行綜合性質(zhì)地打分，涵蓋面極廣，甚至還包括了員工穿衣打扮以及個人品質(zhì)標(biāo)簽等等方面。所以綜合性考評方法相對來說比較全面，不會因?yàn)槭δ骋粋€方面的側(cè)重而直接導(dǎo)致測評的失衡。企業(yè)可以根據(jù)自身特點(diǎn)，根據(jù)需求選用合適的績效考評法。雖然測評人員需要對這些綜合性考核的考慮方面較多，但是在大數(shù)據(jù)輔助下，企業(yè)可以利用交叉測評的方式，對于不同的員工若干次的考評數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和積累，把考評本身和對應(yīng)的績效改進(jìn)計劃進(jìn)行綜合處理，盡量消除暈輪效應(yīng)帶來的主觀偏差，通過數(shù)據(jù)分析和處理來找出對應(yīng)的解決方案。

3.2績效考核周期優(yōu)化

基于大數(shù)據(jù)的績效考核信息系統(tǒng)可根據(jù)企業(yè)不同職位層級和崗位類型，確定考核周期，提高績效考核結(jié)果的應(yīng)用價值。如，將企業(yè)總經(jīng)理的考核周期定為年度考核;一線員工的考核周期定為月度考核;銷售崗位、研發(fā)崗位等關(guān)鍵性崗位的考核周期定為周考核、月度考核和季度考核?？冃Э己诵畔⑾到y(tǒng)可根據(jù)不同考核周期，結(jié)合績效數(shù)據(jù)自動計算考核結(jié)果，減輕績效團(tuán)隊的工作量。

3.3基于大數(shù)據(jù)背景的績效反饋環(huán)節(jié)創(chuàng)新

企業(yè)人力資源績效管理信息系統(tǒng)可優(yōu)化績效反饋流程，將績效結(jié)果反饋給人力資源管理的多個環(huán)節(jié)，促使績效考核結(jié)果滿足于人力資源管理需求，為各項(xiàng)人力資源管理決策的制定提供依據(jù)。如，利用績效管理信息系統(tǒng)將考核結(jié)果反饋給人員招聘環(huán)節(jié)，了解當(dāng)前企業(yè)人員配置的短板，進(jìn)而針對短板優(yōu)化制定招聘計劃;將考核結(jié)果反饋給人員培訓(xùn)環(huán)節(jié)，了解企業(yè)人員在知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度等方面的不足，進(jìn)而制定培訓(xùn)計劃，不斷提高人員的業(yè)務(wù)水平。

3.4創(chuàng)新管理理念

在大數(shù)據(jù)發(fā)展的背景下，企業(yè)應(yīng)注重人力資源績效管理。在行業(yè)發(fā)展中，緊跟時代發(fā)展變化，及時引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)新人力資源資源績效管理的模式和方法。這就要求管理者創(chuàng)新管理理念，樹建立數(shù)據(jù)驅(qū)動人力資源績效管理意識，不斷提高現(xiàn)代績效管理水平推進(jìn)和應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)建設(shè)。作為業(yè)務(wù)經(jīng)理，他們必須堅強(qiáng)現(xiàn)代管理意識，發(fā)揮主導(dǎo)作用，引進(jìn)和推廣大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用。除了此外，要積極學(xué)習(xí)相關(guān)知識，準(zhǔn)確把握各種大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用面。方法和要點(diǎn)，將其有效應(yīng)用于人力資源績效管理，提高管理水平和效率速率。在大數(shù)據(jù)背景下，充分利用海量數(shù)據(jù)的高速性和大數(shù)據(jù)技術(shù)。利用管理能力等優(yōu)勢提高績效管理水平。這需要大數(shù)據(jù)應(yīng)用程序的主動轉(zhuǎn)換。思考，比如分析所有的數(shù)據(jù)和不典型的樣本;注重數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性等。

3.5做好大數(shù)據(jù)人才的培養(yǎng)

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)要不斷提高人力資源績效管理水平，創(chuàng)造更多的人力資源價值，就必須做好大數(shù)據(jù)人才的培養(yǎng)工作。通過以上分析，我們可以發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)可以應(yīng)用于績效管理中，如塊鏈技術(shù)和人工智能技術(shù)，為相關(guān)工作的發(fā)展提供了有力的支持。然而，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用對人才的能力水平提出了很高的要求?，F(xiàn)有人才綜合素質(zhì)不高，難以充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用，難以提高人力資源績效管理水平。因此，應(yīng)重視大數(shù)據(jù)人才的培養(yǎng)，全面提高他們的技術(shù)應(yīng)用能力，幫助人力資源績效管理的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)繼續(xù)加大對人才培養(yǎng)的投入，結(jié)合人力資源績效管理的實(shí)際需要，根據(jù)各種大數(shù)據(jù)技術(shù)的特點(diǎn)和應(yīng)用要求，開展有針對性的培訓(xùn)，提高企業(yè)的技術(shù)水平人員。

4結(jié)束語

大數(shù)據(jù)時代，人們最直觀的感受就是信息處理速度飛快，為生活、工作各方面提供了極高的便捷性。而隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷成熟，其被應(yīng)用的范圍越來越廣泛，尤其是在社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中的應(yīng)用，為各行業(yè)企業(yè)管理水平的提升，經(jīng)營管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮了巨大的推動作用。大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源績效管理中的應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)人力資源信息的數(shù)據(jù)化管理，通過數(shù)據(jù)分析，充分挖掘企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，制定科學(xué)合理的管理模式，激發(fā)員工工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]柏成.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理問題及對策探討[J].中外企業(yè)家，2017（23）：102.

[2]羅上奎.論大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新點(diǎn)研究[J].企業(yè)改革與管理，2017（14）：70-71.

[3]徐術(shù)銘.基于大數(shù)據(jù)背景的企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新發(fā)展[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2017（14）：251.

[4]王顥森.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J].中外企業(yè)家，2017（17）：101.

[5]鄭遠(yuǎn)博.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探討[J].人才資源開發(fā)，2017（12）：60-61.

[6]張凈茹.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究分析[J].中國管理信息化，2017，22（11）：70-72.

[7]申邵宜.淺談大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J].現(xiàn)代國企研究，2017（10）：27.

[8]胡奕蕾.基于大數(shù)據(jù)背景的企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].中國管理信息化，2017，22（10）：102-103.

[9]白璐.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2017（13）：67-68.

作者簡介：

郁皓升，男，漢族，就讀于東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院工商管理系，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理。