企業(yè)內部激勵機制體系設計研究

魏立萍

[摘 要]企業(yè)競爭的本質在于人才的競爭，只有發(fā)揮人才的能力，才能夠幫助企業(yè)在競爭中立于不敗之地，而企業(yè)內部激勵機制體系設計的情況則會影響到企業(yè)員工的具體工作行為。如果企業(yè)內部激勵機制較為完善，那么企業(yè)員工在工作中也就沒有后顧之憂，自然會全身心地投入到工作中，保證工作完成的質量。據(jù)此，文章對企業(yè)內部激勵機制體系設計問題進行研究，希望能夠為企業(yè)內部激勵機制的完善提供一定的理論基礎。

[關鍵詞]企業(yè);內部激勵;體系設計

[中圖分類號]C931

目前，很多企業(yè)的內部激勵機制體系都不夠完善，進而影響了企業(yè)員工的積極性，使企業(yè)的發(fā)展受到了阻礙。具體地說，如今我國社會經(jīng)濟正在不斷地進步，如何能夠保證企業(yè)的發(fā)展，這一問題也受到了各行各業(yè)的重視。無論是國內相關學者還是企業(yè)的領導都在實踐中漸漸地發(fā)現(xiàn)，對員工的激勵情況，決定著一個企業(yè)可發(fā)展的潛力。只有對企業(yè)的內部激勵機制進行完善，才能達成企業(yè)整體發(fā)展與員工個體發(fā)展的雙贏局面。據(jù)此，文章對相關問題進行分析，具備一定程度上的現(xiàn)實意義。

1 企業(yè)內部激勵機制的意義

想要對整體問題進行研究，就必須要在一定程度上對企業(yè)內部激勵機制的意義進行明確。對于企業(yè)的發(fā)展來說，內部激勵機制的完善程度十分重要，如果內部激勵機制較為合理，那么企業(yè)就具備持續(xù)擴大規(guī)模的基礎，如果內部激勵機制存在問題，那么企業(yè)想要提升層次，就具備了一定的難度。內部激勵機制影響著企業(yè)的發(fā)展，甚至影響著社會經(jīng)濟的發(fā)展，所以，企業(yè)想要具備可持續(xù)發(fā)展的潛力，就必須要對高質量的人才進行吸收，進而將優(yōu)秀的人才凝結在一起，共同為企業(yè)而奮斗。對于企業(yè)的領導來說，在激勵機制的制定方面一定要慎重，因為在一定程度上，激勵機制比短期的盈利目標更加重要，如果激勵機制不完善，那么就會影響企業(yè)員工的工作熱情，員工不具備工作積極性，企業(yè)的發(fā)展就會受到阻礙。

2 企業(yè)內部激勵體系設計中普遍存在的問題

（1）考核機制不夠完善。目前，一些企業(yè)在考核機制方面不夠完善，同時考核指標的選取也不夠合理。在正常的情況下，企業(yè)對考核指標的選擇必須要保證具體化，進而對定性考核和定量考核進行結合，而對于一些具有普遍性的問題來說，則要統(tǒng)一標準，無論是學習培訓還是其他問題，都該融入到共性的考核當中。然而，目前的很多企業(yè)都沒能夠做到對合理的考核機制進行建立，沒能夠對獎勵對象進行明確，自然也就不能確定獎勵方式。

在一般的情況下，企業(yè)僅僅重視那些員工的等級高低問題，卻沒有重視到員工自身創(chuàng)造的價值，這也就使得其在考核的過程中存在著極大的不完善處。此外，考核的結果主要受高層領導擺布，因此很多高質量的人才都沒能夠受到重視，繼而出現(xiàn)了人才流失的問題。長此以往，不僅會影響企業(yè)的整體發(fā)展，更會減少企業(yè)的效益。

（2）激勵方式過于單一。雖然目前的很多企業(yè)都重視到了激勵的重要性，同時也針對企業(yè)的實際情況融入了一些激勵方式，但是從宏觀角度來看，大多數(shù)企業(yè)的激勵方式都是薪酬獎勵，卻對員工的精神文明建設進行了忽略，同時也沒能夠采取現(xiàn)實中的措施對員工進行精神的獎勵。這一問題的存在不僅使激勵體制具備了物質化的特征，更對激勵機制的作用力進行了削減，降低了對高質量人才的吸引力。

（3）未建立科學的薪酬體系。很多企業(yè)在薪酬體系問題上都不夠合理，無論是貢獻較多的員工，還是貢獻一般的員工，抑或貢獻較少的員工，其基本的薪酬都處于同一水平，這種情況直接體現(xiàn)了企業(yè)薪酬體系的不完善。從宏觀角度來看，我國企業(yè)大多數(shù)的薪酬體系都是照搬原有的薪酬體系標準，所以不能夠對企業(yè)自身的發(fā)展需求進行適應，無論是薪酬體系的不科學還是不完善，都會降低人才對企業(yè)的認同感[1]。

（4）獎懲激勵方式不平衡。從目前的情況來看，我國很多企業(yè)都是以普通的薪酬激勵方式為主，對企業(yè)的激勵機制進行完善，具備單一性，此外，薪酬的激勵方式主要是與收入掛鉤，所以很多企業(yè)都是懲罰大于獎勵，很多條條框框的存在都限制了員工的具體行為，因為他們一不小心就很有可能被扣工資，因此不僅僅員工的創(chuàng)造性被制約，其心理壓力也會較大，長此以往，不利于企業(yè)的發(fā)展[2]。

3 企業(yè)內部激勵機制體系設計

（1）完善考核機制。所謂“考核機制”主要是指企業(yè)領導根據(jù)組織系統(tǒng)的基本情況，運用多種不同的考核手段，保證員工能夠相互作用、相互制約，進而全身心地投入到工作當中。若能夠將考核方式完全地轉換為一種企業(yè)的管理機制，那么就可以較好地提升企業(yè)工作人員的主觀能動性，提升員工的工作質量及積極性。從某種程度上來說，員工的工作積極性要比工作質量更加重要。所以合理的完善考核機制具備必要性。從企業(yè)的角度來看，只有對現(xiàn)有的考核機制進行完善，才能夠對激勵機制的公平性進行提升，同時，對于激勵機制來說，其并非一成不變，其會隨著社會的發(fā)展而變化，所以，企業(yè)方面在對考核機制進行完善的過程中，還需要對有效的溝通渠道進行建立，聽從員工的建議，進而合理的對企業(yè)的激勵機制進行科學的調整。這對于企業(yè)的發(fā)展而言，無疑是有利無害[3]。

（2）加強企業(yè)文化建設，提高精神激勵。前文說過，大多數(shù)企業(yè)的激勵方式都是薪酬獎勵，卻對員工的精神文明建設進行了忽略，所以，加強企業(yè)文化建設，提高精神激勵勢在必行。對于企業(yè)文化的建設來說，其能夠較好地改善員工的精神面貌，同時讓員工認識到工作的重要性以及自身的價值，從而對自身的潛力進行發(fā)揮，讓他們認識到自己在企業(yè)中的重要地位。企業(yè)領導對精神層面的激勵要等同于在薪酬方面的激勵，因為精神激勵可以對員工的精神風貌進行改善。如果員工擁有了較好的精神風貌，那么企業(yè)的發(fā)展勢必會得到創(chuàng)新。

（3）建立完善的薪酬激勵機制，完善考核體系。建立完善的薪酬激勵機制，完善考核體系是企業(yè)領導最需要重視的工作之一，對于企業(yè)內部激勵體制來說，其能夠對員工的工作方式、努力方向產(chǎn)生一定的引導作用，因為在大體的工作環(huán)境下，一些員工不能夠做到企業(yè)的目標當作是自身的目標，進而通過努力達成共贏。在這樣的情況下，企業(yè)領導就必須要對員工進行激勵，使企業(yè)內的員工感受到被重視。

此外，對薪酬激勵機制進行完善，不能夠僅僅是對原有的薪酬激勵制度進行沿襲，而是應該加強對員工的了解，從而建立合理的激勵機制。領導還需要在一定程度上給予員工一定的話語權，切實獎勵為企業(yè)創(chuàng)造了價值的員工。

（4）平衡獎懲方式。激勵機制的完善可以對員工自身的能力進行提升，從而使企業(yè)能夠蓬勃發(fā)展。具體地說，企業(yè)方面需要做的工作應該包括對獎勵方式進行豐富、對獎勵范圍進行擴大、對懲罰范圍進行縮小，從而讓員工有一個更加輕松的環(huán)境去工作，有一個更加放松的心情去面對工作和生活。如此就可以通過激勵機制對員工的積極性進行提升。如果企業(yè)制定了較好的獎勵，但是這種獎勵卻很難得到，那么員工每天就無法提起精神，更不要說很多企業(yè)在懲罰制度方面卻制定得較為精細。所以，企業(yè)方面要提升員工對企業(yè)的熱愛，不僅僅要讓他們做好本職工作，更要樹立他們的創(chuàng)新意識，通過獎懲方式的平衡，促進企業(yè)的發(fā)展。

4 結 論

綜上所述，內部激勵機制影響著企業(yè)的發(fā)展，甚至影響著社會經(jīng)濟的發(fā)展，所以，企業(yè)想要具備可持續(xù)發(fā)展的潛力，就必須要對高質量的人才進行吸收，進而將優(yōu)秀的人才凝聚在一起，共同為企業(yè)而奮斗。無論是國內相關學者還是企業(yè)的領導都在實踐中漸漸地發(fā)現(xiàn)，對員工的激勵情況，決定著一個企業(yè)可發(fā)展的潛力。只有對企業(yè)的內部激勵機制進行完善，才能達成企業(yè)整體發(fā)展與員工個體發(fā)展的雙贏局面。

參考文獻：

[1]任強.中小企業(yè)內部激勵機制指標體系設計研究[J].現(xiàn)代商貿工業(yè)，2017（10）：74-75.

[2]韓雪.企業(yè)內部激勵機制指標體系設計研究[J].科技經(jīng)濟市場，2015（11）：89.

[3]李首巖.高新技術企業(yè)激勵機制的財務效應研究[D].哈爾濱：哈爾濱商業(yè)大學，2012.