現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策探析

謝廣春

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）2-172-02

摘 要 在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理屬于十分重要的內(nèi)容。本文介紹了薪酬管理體系的內(nèi)涵，著重探討了薪酬管理體系中存在的問題，并提出了明確薪酬管理與分配原則、優(yōu)化和完善薪酬管理工作、實施彈性化薪酬管理模式等措施，力求提高薪酬管理效率與水平，減少員工流失，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

關鍵詞 人力資源管理 薪酬管理 存在問題 對策

目前，我國正處于社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關鍵時期，在為企業(yè)帶來更多發(fā)展機遇的同時，也帶來了許多挑戰(zhàn)。薪酬管理作為企業(yè)人資管理的重要內(nèi)容，應積極轉(zhuǎn)變思想，緊跟時代步伐，做到與時俱進，通過不斷的創(chuàng)新和優(yōu)化，改善和消除自身存在的問題，促進企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

一、薪酬管理體系的涵義

所謂的薪酬管理是指在組織中通過對全體員工提供生產(chǎn)勞動，確定其所獲報酬的過程，既屬于企業(yè)人資管理中的重要內(nèi)容，同時也是管理中的重難點。從本質(zhì)上看，薪酬管理屬于一種交換關系，員工為了獲取報酬而付出勞動，企業(yè)為了得到一些東西付出了成本。薪酬具有一定的激勵作用，可以從物質(zhì)方面激勵員工增加勞動力獲得更多的勞動成果，最終促進整個社會經(jīng)濟水平的提高。在勞動力市場中，薪酬越高，勞動力的供給量也將隨之提高，為企業(yè)的發(fā)展注入更多生機與活力。

二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系存在的問題

本文以我國某公司為例，對現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系存在的問題進行分析。該企業(yè)是一家規(guī)模較大的民營企業(yè)，主要從事超市、供熱、房地產(chǎn)、建材等多個領域，目前擁有員工500多人，由于企業(yè)經(jīng)營范圍較廣、且跨行經(jīng)營，因此員工涉及到多個行業(yè)，在薪資分配上也不能按照相同標準，進而在薪酬管理體系上出現(xiàn)了問題，這些問題也是我國企業(yè)中的共性問題。

（一）薪酬管理隨意性較強

企業(yè)缺乏完整成熟的薪酬管理體系，在薪酬分配上具有較大的主觀隨意性。例如，一家超市經(jīng)營業(yè)績較差、秩序混亂，總公司為了改善當前局面決定更換店長，以高薪聘請新店長，工資與原來店長高出許多，而新來的店長也很難在較短的時間內(nèi)改善超市現(xiàn)狀，給人病急亂投醫(yī)感覺。這充分體現(xiàn)出該企業(yè)在薪酬管理上的隨意性，很可能導致企業(yè)老員工內(nèi)心不安，也讓其他員工感到不公平。

（二）員工工資較低且漲幅較小

該企業(yè)員工工資整體較低，員工對薪酬的滿意度較差，這也是造成員工流失率居高不下的主要原因。除了企業(yè)高層領導之外，中層管理者與基層員工的工資平均較低，其中，中層管理者月工資在5000元左右，基層管理者月工資在4000月左右，基層普通員工月工資在3000元左右。近年來，我國物價水平不斷提高，該企業(yè)員工工資卻沒有與物價相一致，增長幅度遠低于物價，由于該企業(yè)規(guī)模較大，加上受就業(yè)壓力影響，許多員工選擇繼續(xù)在這間公司工作，但卻對公司存在不滿，缺少忠誠度，更談不上任勞任怨。例如，一名在這家企業(yè)工作5年的員工，終于被提拔為建材生產(chǎn)科的科長，但在工資上也只有4000元，該職工在專業(yè)的建筑院校畢業(yè)，畢業(yè)后便來到了這家公司，從普通員工做起經(jīng)歷了多年的歷練，在能力上早就可以獨當一面，但卻始終未得到器重，最終被競爭對手挖走，這也充分說明了我國企業(yè)當前普遍存在的員工積極性不夠、流失嚴重現(xiàn)象的原因，即工資水平較低、漲幅較小。

（三）績效福利的激勵與約束作用較差

許多企業(yè)在績效工資方面都存在一個通病，即工作好壞、多少對工資影響不大，這使得員工在工作中缺少動力，即便對工資有所不滿也不會努力工作，因為做好做壞一個樣。部分單位發(fā)放的獎金也是相同的金額，一旦其他企業(yè)獎金相對較高，員工又會怨聲載道，加速流失，導致績效福利的激勵、約束性變差。目前，績效管理中存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面，如表1所示。

三、現(xiàn)代企業(yè)強化薪酬管理體系的有效措施

現(xiàn)階段，薪酬管理成為人力資源重要工作之一，企業(yè)強化薪酬管理體系不但與戰(zhàn)略目標相符合，同時也能夠降低人才流失率、留住人才、激勵人才，充分挖掘人才潛力與創(chuàng)造力，為自身發(fā)展提供更大的人才支撐，獲得更多的發(fā)展動力。

（一）明確薪酬管理與分配原則

我國大部分企業(yè)的薪酬管理與分配具有嚴重的主觀色彩，在實施中具有較強的隨意性，違背了薪酬管理公平性、科學性的要求。對此，企業(yè)應明確薪酬管理與分配原則，使薪酬體系與企業(yè)業(yè)務規(guī)劃、發(fā)展相適應，促進企業(yè)的良性發(fā)展。例如，企業(yè)付薪方式可根據(jù)市場行情來定，也可以職工的職位、對企業(yè)的貢獻等因素來確定。只有薪酬發(fā)放數(shù)額標準明確，在滿足員工基本生活需求的同時，使其充分感受到來自于企業(yè)對員工的關心，才能夠使員工在公平分配的基礎上心悅誠服，在后續(xù)工作中全心全意、任勞任怨。另外，薪酬管理還應遵循以下原則，如表2所示。

（二）優(yōu)化和完善薪酬管理工作

現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展過程中，應對現(xiàn)有薪酬機制進行優(yōu)化和完善，從而實現(xiàn)薪酬管理的創(chuàng)新，具體措施如下。

1.建立公平的薪酬考核機制。企業(yè)相關人員在制定工資總額之前，應深入到員工內(nèi)部，對員工的工作表現(xiàn)、績效等進行綜合考察，堅持實事求是的原則，根據(jù)實際情況展開薪酬考核。另外，薪酬制度的制定還可讓員工參與進來，堅持人本化的管理理念，提高員工工作積極性。事實證明，員工參與薪酬考核制定對于提高機制實施效果來說具有極大助益，但是一些企業(yè)領導考慮到讓員工參與薪酬決策是否會使利益重心偏向員工，而拋棄企業(yè)利益，這也是存在的。對此，可以由管理者與員工一共協(xié)商，盡最大力量實現(xiàn)各自利益上的平衡點，實現(xiàn)勞資雙方的互利共贏。

2.構建合理的薪酬分配機制。對于不同企業(yè)來說，員工群體存在一定的差異，因此在薪酬分配機制構建時，應尊重差異，根據(jù)不同員工層次、工作內(nèi)容合理分配。通常情況下，現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配制度主要根據(jù)基本工資、福利、績效等因素制定，雖然這些要素存在一定差異，但往往忽略不計。另外，企業(yè)薪酬分配還要考慮到員工實際情況、市場現(xiàn)狀、工作績效等等，盡可能的做到公平公正。

3.強化薪酬監(jiān)督，保障制度落實。薪酬管理水平不但與薪酬制度本身相關，還受制度落實情況的影響。從管理者角度來看，薪酬制度具有較強的權威與剛性特征，但重點在于實施過程與外在監(jiān)督，使制度的實施更加公開、透明，這樣便可使企業(yè)對薪酬管理有清楚的認識，促使廣大員工參與到薪酬監(jiān)督過程中，有利于促進薪酬制度的落實，為預期目標的順利實現(xiàn)增加助力。

（三）實施彈性化薪酬管理模式

主要是指根據(jù)員工績效水平對其所獲薪酬進行管理的模式，如若職工在特定時間內(nèi)績效水平較高，則其獲取的薪酬也隨之提升；反之，如若某段時間內(nèi)員工的績效水平較低，其工作積極性也將隨之降低。因此，對于不同層次的員工來說，在績效方面不夠穩(wěn)定，薪酬自然也不斷變化，有時甚至出現(xiàn)較大起伏。在此模式下，獎金、福利的比重較大，其他福利、保險等占比將相對較小。薪資管理模式穩(wěn)定性與企業(yè)經(jīng)營時間、員工從業(yè)時間、經(jīng)營管理規(guī)模之間存在較大聯(lián)系，在薪酬發(fā)放上通常為基本工資定時發(fā)放為主，各類基本福利待遇的發(fā)放標準與績效掛鉤，員工應清楚的認識到現(xiàn)代企業(yè)薪資發(fā)放模式的設立是一項繁瑣、復雜的工作，只有站在全新的角度，才能夠保障薪酬體系健全，提高人力資源管理效率。

四、結語

綜上所述，在企業(yè)經(jīng)營管理全過程中，人力資源管理始終是一項重要工作，由于管理中面臨的對象不同，薪資發(fā)放的標準自然也存在差別，這需要工作者與企業(yè)實際情況、市場狀態(tài)、員工績效等多種因素相結合，不斷健全和優(yōu)化薪酬考核與分配體系，實現(xiàn)薪酬管理工作目標，促進企業(yè)朝著現(xiàn)代化方向轉(zhuǎn)型與發(fā)展。

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